□文/ 喬 晶

（青島市殘疾人體育中心 山東·青島）

［提要］ 目前，事業(yè)單位聘用編外人員情況仍較為普遍，通過建立健全激勵(lì)機(jī)制，從而有效激勵(lì)編外聘用人員并提高其工作積極性具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。 本文基于ERG 理論和公平理論，分別識(shí)別事業(yè)單位編外聘用人員的激勵(lì)制約因素并加以分析，進(jìn)而提出各個(gè)層次的激勵(lì)機(jī)制。

一、現(xiàn)狀

事業(yè)單位編外聘用人員，是指事業(yè)單位根據(jù)一定時(shí)期職能、業(yè)務(wù)及任務(wù)的實(shí)際需要，在核定編制以外，以勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣形式聘用的人員。其人員經(jīng)費(fèi)由財(cái)政保障或從單位經(jīng)費(fèi)中支出。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位的要求不斷提高，事業(yè)單位工作量明顯增加，一些單位便通過聘用編外人員來解決增加的工作量。盡管近幾年來很多地區(qū)都出臺(tái)相關(guān)政策，核定編外聘用人員數(shù)量，嚴(yán)格編外聘用人員管理，規(guī)范存量，嚴(yán)控增量。但是，整體來看目前事業(yè)單位聘用編外人員現(xiàn)象仍較為普遍，呈現(xiàn)出人員數(shù)量多、聘任時(shí)間長(zhǎng)等特點(diǎn)。通過對(duì)某系統(tǒng)內(nèi)事業(yè)單位編外聘用人員進(jìn)行調(diào)查，67%的工作人員認(rèn)為自己工作缺乏積極性，工作滿意度較低。如何健全激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步提高編外聘用人員積極性和創(chuàng)造性，具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、激勵(lì)因素識(shí)別

（一）相關(guān)理論

1、ERG 理論。美國耶魯大學(xué)學(xué)教授奧爾德弗對(duì)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行修正后提出ERG 理論，認(rèn)為人的需要分為以下三類：生存需要（Existence），即人的生理需要和物質(zhì)需要；關(guān)系需要（Relation），即工作環(huán)境中對(duì)人與人之間相互關(guān)系和交往的需要；成長(zhǎng)需要（Growth），即人要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在愿望。

2、 公平理論。 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在社會(huì)比較中提出了公平理論，側(cè)重于研究工作報(bào)酬的合理性、公平性對(duì)個(gè)人積極性的影響，認(rèn)為員工傾向于將自己產(chǎn)出與投入的比率與參照對(duì)象的產(chǎn)出和投入的比率相比較進(jìn)行公平判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有成分——員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力以及工作績(jī)效等；產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等。

（二）理論應(yīng)用。 根據(jù)ERG 理論的三個(gè)類別——生存、關(guān)系、成長(zhǎng)，分別識(shí)別出事業(yè)單位編外聘用人員的激勵(lì)制約因素并加以分析，公平理論可以貫穿其中。針對(duì)制約因素，再分別提出各個(gè)層次的激勵(lì)機(jī)制。（圖 1）

圖1 激勵(lì)機(jī)制圖

三、編外聘用人員激勵(lì)制約因素分析

（一）同工不同酬，缺乏保障感和公平感。 目前，財(cái)政撥付給事業(yè)單位的人員經(jīng)費(fèi)都是按照在編人數(shù)核定的，聘用編外人員的工資及福利一般是由用人單位自行解決。受經(jīng)費(fèi)制約，相當(dāng)一部分事業(yè)單位尤其是全額撥款單位難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，很多編外聘用人員工資薪酬及福利待遇明顯低于在編人員。部分單位并未建立起科學(xué)合理且規(guī)范的工資增長(zhǎng)機(jī)制，導(dǎo)致很多編外聘用人員工作多年但工資并沒有增長(zhǎng)或增長(zhǎng)幅度不大。有的單位由于歷史遺留問題，很多編外聘用人員都不是通過公開招聘等正規(guī)渠道招錄，個(gè)別資歷老、“關(guān)系硬”、工作任務(wù)輕、能力水平低的編外聘用人員的工資薪酬反而高于能力強(qiáng)、工作任務(wù)重的年輕人。上述種種極大地影響了編外聘用人員的公平感和工作積極性。

某些事業(yè)單位同時(shí)存在多種形式的編外聘用人員，如直接聘用與勞務(wù)派遣同時(shí)存在，工資福利標(biāo)準(zhǔn)不一。部分事業(yè)單位在同編外聘用人員訂立、履行、變更勞動(dòng)合同時(shí)，存在不規(guī)范現(xiàn)象。在實(shí)踐中，有的事業(yè)單位會(huì)動(dòng)員直接同單位簽訂合同的編外聘用人員主動(dòng)辭職，然后重新改簽勞務(wù)派遣合同，若不改簽就解聘。一些編外聘用人員由于其自身在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的弱勢(shì)地位不得不接受，極大地影響了員工的安全感和保障感。

（二）身份不被尊重，缺乏歸屬感。編外聘用人員的無編制造成了他們同編內(nèi)人員身份上的差異，尤其是勞務(wù)派遣用工，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，他們通常被安排在臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位上。因此，很多單位只是把編外聘用人員看作“臨時(shí)工”，分派給編外聘用人員大多是在編人員不愿做的瑣事雜事，對(duì)編外聘用人員的工作征求意見少、需求回應(yīng)少。部分單位還存在比較嚴(yán)重的歧視現(xiàn)象，按照職務(wù)、編制等把人員分出等級(jí)，把編外聘用人員看作“二等公民”，編外聘用人員付出再多、干得再好也無法得到認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)，從而導(dǎo)致編外聘用人員在單位不被重視，得不到尊重。

很多單位并未完全保障編外聘用人員的參與管理和決策權(quán)利，絕大部分編外聘用人員無法參與單位選人用人、獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)優(yōu)、資金使用等過程，甚至連涉及自身利益的決策問題都無法列席。尤其是在勞務(wù)派遣這種用工形式下，編外聘用人員的勞動(dòng)合同簽訂、人事檔案管理等均由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)，這種情況進(jìn)一步造成了單位和員工之間使用與歸屬的剝離，使得編外聘用人員缺乏歸屬感，在單位處于邊緣化角色。長(zhǎng)此以往，編外聘用人員在感到不公平的同時(shí)，自身也會(huì)逐漸失去對(duì)參與管理的主動(dòng)性和積極性，最終會(huì)很少主動(dòng)要求參與管理，甚至在面對(duì)參與管理機(jī)會(huì)時(shí)，自覺退下陣，主動(dòng)靠邊站。

（三）個(gè)人成長(zhǎng)上升空間有限，職業(yè)發(fā)展受阻。 很多事業(yè)單位對(duì)編外聘用人員重使用、輕培養(yǎng)，在對(duì)待編外聘用人員的管理思路上傾向于以使用為主，針對(duì)編外聘用人員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于編制內(nèi)員工。多數(shù)單位在編外聘用人員的在職培訓(xùn)、再教育等制度和專項(xiàng)資金方面存在空缺。除非十分有必要，編外聘用人員參加的培訓(xùn)均以必要的簡(jiǎn)單崗前培訓(xùn)和免費(fèi)業(yè)務(wù)性培訓(xùn)為主，涉及到動(dòng)用人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的培訓(xùn)一般無緣參加。這使得編外聘用人員無法通過單位渠道獲得提升自身工作能力和專業(yè)技術(shù)水平的機(jī)會(huì)。

近年來，事業(yè)單位出于工作需要，對(duì)編外聘用人員學(xué)歷、技術(shù)、能力等方面的要求不斷提高，編外聘用人員的文化程度、技能水平、工作能力不斷提升。與此同時(shí)，人社部門不斷出臺(tái)文件，進(jìn)一步打破戶籍、身份、檔案、所有制等制約，積極拓寬專業(yè)技術(shù)人才職稱申報(bào)渠道，不少事業(yè)單位編外聘用人員取得了專業(yè)技術(shù)資格。但因事業(yè)單位無法針對(duì)編外聘用人員設(shè)崗，也缺乏針對(duì)編外聘用人員在職稱、技術(shù)等級(jí)方面的聘任制度，編外聘用人員即便有職稱資格，也無法得到聘用，更無法實(shí)現(xiàn)工資待遇上的掛鉤。編外聘用人員沒有晉升資格，職業(yè)發(fā)展受阻。多數(shù)人認(rèn)為職業(yè)前途無望，極大地?fù)p害他們的工作積極性。

四、激勵(lì)機(jī)制

（一）規(guī)范用工形式，推進(jìn)同工同酬。 事業(yè)單位應(yīng)認(rèn)真核定職位，依據(jù)用人單位權(quán)責(zé)清單、職責(zé)履行、職能調(diào)整等情況，做到按需聘用，避免人浮于事。對(duì)于崗位不需要的編外聘用人員，根據(jù)法律和相關(guān)規(guī)定進(jìn)行分流、解聘。對(duì)于最終留用的編外聘用人員，要嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的各項(xiàng)規(guī)定。對(duì)于需改用勞務(wù)派遣人員，要在協(xié)商一致基礎(chǔ)上，依法依規(guī)選擇有資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。

推進(jìn)同工同酬，建立公平合理的薪資增長(zhǎng)制度。根據(jù)崗位和財(cái)政負(fù)擔(dān)能力確定編外聘用人員的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r、生活水平變化及機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗人員調(diào)資狀況建立定期調(diào)整機(jī)制。用工單位可參照事業(yè)單位工作人員考核辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，完善編外聘用人員的績(jī)效考核制度和薪酬管理制度?？?jī)效考核應(yīng)重點(diǎn)考察編外聘用人員對(duì)其崗位的履職盡責(zé)情況，年度考核結(jié)果可作為薪資調(diào)整、補(bǔ)貼發(fā)放以及解續(xù)聘、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

（二）消除歧視和隔閡，拓寬參與決策管理渠道。 在事業(yè)單位普遍實(shí)行聘用制、公務(wù)員探索使用聘任制的大環(huán)境下，在日常工作中應(yīng)樹立全體人員都是平等的觀念，盡量淡化“有編”、“無編”的概念。重視編外聘用人員的交流，加強(qiáng)單位與編外聘用人員、編內(nèi)人員與編外聘用人員之間的溝通，形成和諧友愛的人文關(guān)懷氛圍。事業(yè)單位的工會(huì)、婦女委員會(huì)等團(tuán)體可以利用戶外拓展等團(tuán)隊(duì)建設(shè)方式，開展各類活動(dòng)，增強(qiáng)單位人員凝聚力。事業(yè)單位的黨、團(tuán)組織可以充分吸納編外聘用人員中的優(yōu)秀分子入黨入團(tuán)，利用“三會(huì)一課”、青年活動(dòng)、談心談話等多種方式，增加編外聘用人員的歸屬感。

積極拓寬編外聘用人員參與決策管理渠道。單位進(jìn)行重要事項(xiàng)決策時(shí)，可以邀請(qǐng)編外聘用人員列席參加。當(dāng)決策事項(xiàng)涉及編外聘用人員權(quán)益時(shí)，應(yīng)及時(shí)通知編外聘用人員，保障其知情權(quán)，并充分征求和考慮其意見和建議。遇到較為復(fù)雜、需要集思廣益的工作任務(wù)時(shí)，應(yīng)將全體編外聘用人員吸納進(jìn)來，鼓勵(lì)他們建言獻(xiàn)策，對(duì)于給單位帶來利益的建議可以根據(jù)單位情況給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高他們對(duì)工作的主動(dòng)性和積極性。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)，實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃。 用工單位應(yīng)重視對(duì)編外聘用人員的教育和培訓(xùn)，提高編外聘用人員政治素質(zhì)、工作能力。入職前應(yīng)根據(jù)工作需要對(duì)編外聘用人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其盡快熟悉工作任務(wù)，掌握開展工作所必須具備的技能。工作過程中應(yīng)予以編外聘用人員學(xué)習(xí)深造和技術(shù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，可根據(jù)需要采取編內(nèi)和編外人員輪訓(xùn)的方式以保障公平。倘若經(jīng)費(fèi)有限，可以在自愿、協(xié)商一致的前提下，采取單位和個(gè)人按照一定比例共擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的方式，滿足編外聘用人員提高自身能力的愿望和需求，使其取得職業(yè)上的進(jìn)步與發(fā)展，提高他們的職業(yè)安全感和工作滿意度。鼓勵(lì)并支持符合條件的編外聘用人員積極參加專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格考試和各類職稱評(píng)審等活動(dòng)，使其獲得相應(yīng)程度的職業(yè)技術(shù)儲(chǔ)備，為編外聘用人員適應(yīng)未來變化、在勞動(dòng)力市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供助力。

在事業(yè)單位無法針對(duì)編外聘用人員設(shè)崗的情況下，可以在單位內(nèi)部針對(duì)編外聘用人員探索建立與薪酬、職權(quán)掛鉤的職位等級(jí)體系，打通編外聘用人員的內(nèi)部晉升通道，以促進(jìn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系的建立，提高編外聘用人員的工作滿意度。指導(dǎo)輔助編外聘用人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過提供各類信息和支持，幫助編外聘用人員了解自身優(yōu)劣勢(shì)，明確職業(yè)發(fā)展的動(dòng)機(jī)和興趣，在充分了解編外聘用人員需求的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)他們制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其充分感受到組織對(duì)他們個(gè)人發(fā)展前途的重視。

五、結(jié)語

對(duì)事業(yè)單位編外聘用人員進(jìn)行三個(gè)層次的激勵(lì)，可以有效提升他們的職業(yè)保障感和歸屬感，改善人際關(guān)系，滿足職業(yè)成長(zhǎng)，從而提升事業(yè)單位變編外聘用人員的公平感和積極性，不僅對(duì)員工個(gè)體行為有直接影響，而且還將通過個(gè)體行為影響整個(gè)組織的積極性，使編外聘用人員自覺地將個(gè)人目標(biāo)與事業(yè)單位總體目標(biāo)整合一致，實(shí)現(xiàn)雙方的“共贏”，促進(jìn)個(gè)人和事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。