何健強，沈之夏，孫 玨，劉 瑾

（1.國網(wǎng)浙江省電力有限公司湖州供電公司，浙江 湖州 313000；2.浙江泰侖電力集團有限責(zé)任公司，浙江 湖州 313000）

0 引言

現(xiàn)階段，外部形勢復(fù)雜多變，經(jīng)營壓力與日俱增，供電所面臨基層人員緊缺、成本空間不斷被壓縮、工資總額漲幅乏力等難題。新形勢下，浙江電網(wǎng)積極開展供電所激勵機制研究，探索挖掘省內(nèi)供電所存量資產(chǎn)、喚醒沉睡資源、激發(fā)基層潛力的新方法，推動企業(yè)綜合質(zhì)效提升。

文章將浙江省湖州市區(qū)供電所作為研究對象，對供電所開展“麻雀”式解剖，識別提煉供電所薪酬激勵現(xiàn)存問題，并基于此首創(chuàng)全口徑用工、全成本管理的“一定二掛”薪酬包干管理機制，以期提高供電所組織效能和人力資源效率。

1 剖析關(guān)鍵問題把握新挑戰(zhàn)

1.1 薪酬包干核定的內(nèi)涵范圍有待拓展

供電所薪酬包干僅將全民或農(nóng)電工績效工資納入，而供電所業(yè)務(wù)外包人員人工成本仍屬公司隱性人工成本，是推動組織有效發(fā)展需要管控的資源。有必要將包括全民職工、農(nóng)電工和業(yè)務(wù)外包人員在內(nèi)的“大人力資源”的全口徑薪酬成本納入包干范圍。

1.2 薪酬包干核定的結(jié)果導(dǎo)向有待增強

勞動定員體現(xiàn)業(yè)務(wù)量基礎(chǔ)，可以作為薪酬包干核定的依據(jù)。由于國網(wǎng)定員標(biāo)準(zhǔn)較浙江省仍存在差距，同時未考慮影響作業(yè)效率的部分內(nèi)外部條件因素，定員結(jié)果存在較大偏差。目前，各供電所人員勞動效率平均值為122.7%，最高值達(dá)到138.9%，最低值為111.5%，有必要對定員結(jié)果進(jìn)行合理調(diào)整。

2 聚焦改革主線明確新思路

供電所以首創(chuàng)精神為指引，聚焦基層痛點難點，運用“喚醒的資源是最優(yōu)質(zhì)的資源”等理念，基于多維精益管理研究成果和劃小核算單元理論，以湖州公司為試點，以權(quán)限下放和自主經(jīng)營為機制改革主線，首創(chuàng)全口徑、全成本的“一定二掛”薪酬包干管理機制，將供電所直接用工的績效薪酬和業(yè)務(wù)外包的人工成本進(jìn)行打包，核定給基層供電所并下放內(nèi)部分配權(quán)限，構(gòu)建“大人力資源”管理格局（見圖1）。

2.1 “一定”：以定員為基準(zhǔn)

根據(jù)核算單元經(jīng)營業(yè)務(wù)量定員核定包干薪酬，計劃全口徑用工、全成本范圍的薪酬包干（為簡化行文，以下使用的績效薪酬包干、薪酬包干等同此概念），夯實經(jīng)營單元“增人不增資、減人不減資”的管理基礎(chǔ)。

2.2 “二掛”：掛鉤勞動效率、掛鉤績效結(jié)果

掛鉤勞動效率是適應(yīng)業(yè)務(wù)規(guī)模的變化，建立與業(yè)務(wù)增量動態(tài)掛鉤的機制，實現(xiàn)包干機制持續(xù)正常運作。掛鉤結(jié)果是掛鉤包括組織績效、組織效能等在內(nèi)的多維質(zhì)效評價結(jié)果，關(guān)注目標(biāo)結(jié)果同時也關(guān)注投入產(chǎn)出效率，推動公司人工成本向經(jīng)營效益效率更優(yōu)的單位傾斜。

3 圍繞管理改進(jìn)創(chuàng)造新做法

3.1 以定員為基準(zhǔn)的薪酬包干初核

首先，明確績效薪酬包干范圍，實施“大人力資源”全口徑薪酬成本包干。一方面，將全民、農(nóng)電工與供區(qū)業(yè)務(wù)量相關(guān)的生產(chǎn)服務(wù)績效獎金（原月度績效獎、月度安全獎、量化工分獎金等）納入供電所績效薪酬包干范圍；另一方面，將與業(yè)務(wù)外包公司約定的業(yè)務(wù)外包人員部分人工成本納入“一定二掛”薪酬包干范圍。

其次，建立供電所定員基準(zhǔn)。在國網(wǎng)定員結(jié)果基礎(chǔ)上，使用區(qū)域因素和人員素質(zhì)因素進(jìn)行再調(diào)節(jié)（見表1）。

表1 供電所定員修正結(jié)果

公式為：

式（1）中，Ri1表示第i個供電所修正后的全口徑定員數(shù)；Ri0表示第i個供電所根據(jù)國網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)測算的定員標(biāo)準(zhǔn)值；γ=α/β，α為所有市本級供電所實際在崗用工人數(shù)合計，β為所有市本級供電所定員標(biāo)準(zhǔn)值合計值，γ在一定程度上是修正定員標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)尺；f(x)為人員素質(zhì)因素調(diào)節(jié)函數(shù)，使用工作體能、工作經(jīng)驗、工作能力、教育背景、性別五大要素作為衡量指標(biāo)，各供電所五大要素與標(biāo)桿值比較賦值的得分加權(quán)平均計算；g(y)為區(qū)域因素調(diào)節(jié)函數(shù)，使用供電服務(wù)半徑車程作為供電服務(wù)面積衡量因素。

根據(jù)修正后的定員數(shù)，結(jié)合現(xiàn)狀分別計算各供電所全民、農(nóng)電、業(yè)務(wù)外包用工的需求量，公式如下。

某類用工定員=某類用工現(xiàn)狀人數(shù)÷全口徑人員現(xiàn)狀數(shù)×供電所修正定員

最后，結(jié)合分類用工需求量、直接用工人人均績效工資水平以及業(yè)務(wù)外包標(biāo)準(zhǔn)人工成本水平計算薪酬總包，并下達(dá)給各供電所?？偘逻_(dá)后，在管理模式、管轄面積等未發(fā)生大幅變化的基礎(chǔ)上，原則上年度薪酬總包保持3 年不變。落實“放管服”改革要求，充分賦予供電所在總包范圍內(nèi)的自主管理權(quán)限，下放人事任免權(quán)、內(nèi)部考核分配權(quán)和外包用工的淘汰建議權(quán)，充分給予供電所對外包業(yè)務(wù)的考核權(quán)。

3.2 與勞動效率掛鉤的薪酬增核

筆者通過回歸分析和相關(guān)性分析，最終選擇營業(yè)總戶數(shù)和線路總里長作為業(yè)務(wù)增量掛鉤的關(guān)鍵指標(biāo)，建立增量核定模型進(jìn)行年底結(jié)算，給予各供電所因承擔(dān)更多工作而分享更多的績效薪酬。

營業(yè)戶數(shù)增量獎勵額=戶均獎勵單價×凈增戶數(shù)

配網(wǎng)增量獎勵額=線路回長獎勵單價×凈增配電線路回長

3.3 與績效結(jié)果掛鉤的薪酬增核

構(gòu)建多維經(jīng)營質(zhì)效評價模型，全面反映組織績效產(chǎn)出結(jié)果與過程，與供電所簽訂《供電所績效考核承包責(zé)任書》，建立考核結(jié)果與包干額掛鉤機制。

3.3.1 構(gòu)建多維質(zhì)效評價體系

多維質(zhì)效評價得分=組織績效考核得分×80%+組織效能評價得分×20%+周邊績效評價得分

其中，組織績效考核根據(jù)目前組織績效考核辦法執(zhí)行，不再贅述。組織效能評價以最大化投入產(chǎn)出為目標(biāo)，從經(jīng)營效能、運營效能和人力管理效能3 個層面構(gòu)建。周邊績效評價體系由組織榮譽積分、員工成長積分歸集而成。

3.3.2 實施薪酬包干掛鉤激勵

供電所月度績效薪酬實施月度預(yù)發(fā)，與月度組織績效考核結(jié)果掛鉤后在年底進(jìn)行增（減）結(jié)算。年度使用多維質(zhì)效評價結(jié)果對年度績效獎進(jìn)行增（減）結(jié)算。

各供電所月度績效薪酬包核增（減）額（結(jié)算）=（∑該供電所每月績效考核得分-100×月份數(shù)）×單位績效得分獎勵單價×供電所核定用工數(shù)

各供電所年度績效薪酬核增（減）額（結(jié)算）=（供電所年度質(zhì)效考核得分-100）×單位績效得分獎勵單價×供電所用工核定人數(shù)

供電服務(wù)公司參考供電績效薪酬核增（減）結(jié)算規(guī)則，依據(jù)業(yè)務(wù)外包考核評價情況，與業(yè)務(wù)外包公司結(jié)算。

3.4 聯(lián)動考核深化供電所內(nèi)部分配

推動組織考核與員工考核聯(lián)動，有效支撐績效薪酬包干機制落地。一是將供電所所長和技術(shù)人員績效獎金與供電所考核結(jié)果直接掛鉤；二是指導(dǎo)供電所優(yōu)化班組人員工時積分激勵機制，根據(jù)工作時長、技術(shù)要求、安全風(fēng)險、艱苦程度等用定額分值的形式，對供電所主要工作任務(wù)進(jìn)行量化計分，同時積極推行積分公布，每周公布積分，每月公開績效考核結(jié)果，推動考核過程公開透明。