周博涵

早在2007年6月29日的時候，第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議就審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并于2008年1月1日開始正式施行。隨后2012年12月28日又審議通過了新法，并于2013年7月1日開始正式實施。自新法頒布以來，不少企業(yè)的人力資源管理工作紛紛因此受到了一定程度的波及和影響。相較于老法，新法更加注重勞動者合法權益的保護，對雇主與雇員這兩者之間關系應當如何調(diào)整予以進一步的明確。由此可以認為，新勞動法在很大程度上實現(xiàn)了對“試用期濫用”、“不平等協(xié)議簽訂”等情況的有效遏制，一定程度促進了企業(yè)與員工彼此合作共贏，和諧發(fā)展，兼顧了用人單位和勞動者雙方的合法權益。

一、新法對企業(yè)人力資源管理的影響

相較于曾經(jīng)的勞動法來說，新法將勞動者合法利益保護這一立法宗旨更加明確地突顯了出來。也正因為如此，對于企業(yè)負責人力資源管理工作的人員而言，必須熟悉和研究學習新法有關人力資源管理的規(guī)定，避免企業(yè)在勞動用工領域發(fā)生不必要的風險。新法的實施，一定程度沖擊了現(xiàn)有的勞動法律體系，同時也向企業(yè)人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)，對員工招聘、員工培訓、薪酬管理、績效管理、福利待遇、規(guī)章制度等多個方面都將產(chǎn)生較為深遠持續(xù)的影響。

1.員工招聘方面的影響。新法實施以后，企業(yè)在招聘員工及建立勞動關系的時候，勢必會變得更加謹慎。雖然有利于企業(yè)降低招聘風險，然而相對的也導致了招聘成本的一定程度增加。更加需要注意的是，伴隨延長員工雇傭合同，原本的“人口紅利”優(yōu)勢也將因此而受到極大地影響，員工薪酬伴隨工作年限的增長勢必會不斷增加，從而導致企業(yè)用工成本增加。此外，新法還規(guī)定派遣制用工通常在替代性、輔助性、臨時性崗位上使用。目前許多企業(yè)為了降低用工成本，普遍直接安排排遣員工從事常規(guī)性業(yè)務。盡管法律并沒有明確定義哪些崗位屬于臨時性，哪些崗位屬于輔助性，哪些崗位屬于替代性，然而在立法態(tài)度上無疑是向目前這種情況提出了要求。

2.員工培訓方面的影響。新法明確規(guī)定企業(yè)在培訓員工的時候，唯有當提供了專項培訓費，那么才會存在違約金這樣一個問題，同時違約金的金額應當不能超過企業(yè)所提供的專項培訓費金額。這一規(guī)定明顯使得企業(yè)的人力資本投資風險增加了不少，以前還可以通過和員工簽訂相關協(xié)議來降低風險，但是現(xiàn)在這樣的做法一定程度無疑算是失效了。由此還會對員工的持續(xù)培訓開發(fā)造成持久的影響，需要知道在企業(yè)員工隊伍建設過程中，員工持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)一直以來就是一項重要內(nèi)容。然而由于當前新法的存在，企業(yè)如果想要辭退一名員工，其成本明顯升高了不少，同時也加大了員工流失率，這無論是對于企業(yè)而言，還是對于員工而言，都是不利的。

3.績效管理方面的影響。關于無固定期限合同，其使用范圍在新法中得到了進一步擴大，并鼓勵企業(yè)和員工簽訂長期性勞動合同。在過去，企業(yè)與員工所簽訂的合同往往是短期的，通常是一年或是二年，合同到期后是否續(xù)簽直接取決于企業(yè)，所以即便沒有進行績效考核，為了能夠和企業(yè)續(xù)簽，員工也會努力完成崗位工作。然而當簽訂了長期勞動合同甚至是簽訂了無固定期限勞動合同以后，只要員工不出現(xiàn)重大違紀情況，企業(yè)就沒有權利辭退員工，這就導致部分員工因此而喪失了進取心，安于現(xiàn)狀，最終影響的還是企業(yè)經(jīng)營效益。這種情況的出現(xiàn)，無疑向企業(yè)的績效管理工作提出了新的要求，企業(yè)必須在績效管理上面下更多功夫，不斷完善現(xiàn)有的績效管理機制，才能夠更好地將員工的主觀能動性有效調(diào)動起來。

4.薪酬管理方面的影響。新法明確規(guī)定員工的薪酬水平必須在勞動合同中清楚地寫出來，違約的時候還應當賠償相應的損失，然而如果想要實際操作這條規(guī)定，是存在明顯困難的。外部環(huán)境是處于不斷變化之中，企業(yè)也是處于不斷發(fā)展中，那么企業(yè)的薪酬水平注定了不會長久一成不變，尤其是對于有的員工如果簽訂了長期合同，所以要想在合同中將員工薪酬水平直接寫明，無疑是非常困難的。那么企業(yè)在和員工簽約之前，就需要做好預測與規(guī)劃工作，而企業(yè)的管理費用又會因此而增加。同時，新法還規(guī)定無論是派遣用工，還是企業(yè)自身員工，只要是同一崗位那么就應當享受同一薪酬待遇和福利待遇，原本企業(yè)派遣用工是為了降低用人成本，如今自然難以實現(xiàn)這一目的。

5.企業(yè)規(guī)章制度方面的影響。新法明確規(guī)定，企業(yè)在制定、修改相關規(guī)章制度的時候，只要涉及到了員工薪酬方面、工作時限方面、休息休假方面、安全衛(wèi)生方面、保險福利方面、人員培訓方面、勞動紀律方面、勞動定額管理方面的事項都必須和全體員工討論或者是上職工代表大會進行討論。由于這些都事關員工切身利益，所以通過和員工平等協(xié)商，才能夠進行下一步。如此一來，職工代表大會、工會以及員工也將擁有決定企業(yè)規(guī)章制度的權利，從而使得企業(yè)在制定、修改相關規(guī)章制度的時候明顯不會像過去那樣自由。

二、新勞動法實施下人力資源管理對策分析

1.正確解讀新法，掌握其內(nèi)涵。對于各個企業(yè)而言，雖然新勞動法會給人力資源管理工作暫時帶來諸多不便，但是同時企業(yè)也需要考慮到，如果想要企業(yè)實現(xiàn)健康有序發(fā)展，就必須盡快適應新法所帶來的種種不便，及時根據(jù)新法的相關規(guī)定，作出相應的改變，不斷優(yōu)化調(diào)整人力資源管理工作，使其變得更加規(guī)范化、科學化以及細節(jié)化，懂得如何在守法的前提下合理用工，如此企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)健康長久發(fā)展。

2.進一步規(guī)范企業(yè)招聘流程。各個企業(yè)應當將招聘流程清晰地羅列出來，同時對各個環(huán)節(jié)有著怎樣的目的應予以明確。無論是錄用條件，還是筆試考核標準，又或者是面試考核標準等，都應當予以周密且細致的安排。比如如今的職業(yè)能力分析、性格測試、心理測試等方式方法，都可以用來實現(xiàn)對員工的甄別與篩選。同時，無論是實習協(xié)議、培訓協(xié)議，還是就業(yè)協(xié)議、保密協(xié)議，又或者聘用協(xié)議等，都需要予以規(guī)范填寫，唯有做到謹慎行事，才能夠既為企業(yè)招聘到需要的人才，確保招聘有效率，又可以降低后期人才流失率。

3.保障員工權益。對于員工離職背后的根本原因進行深入分析研究，其無外乎兩種情形。一是用人單位承諾的薪酬福利沒有落到實處，二是在工作中自己的合法權益受到了侵害。因此，對于各個企業(yè)而言，要想更好地留人、用人，那么就必須保障好員工的合法權益，在合同期限內(nèi)嚴格履行事先約定好的相關薪酬福利，盡可能做到公平公正，不患寡而患不均，只要不出現(xiàn)同工不同酬的情況，那么大多數(shù)員工對于當前的薪酬福利待遇基本是滿意的，這也有利于增加員工對企業(yè)的忠誠度，有利于將員工的心更好地凝聚起來向著企業(yè)，提高企業(yè)用工的穩(wěn)定性。

4.完善績效考核制度?？冃Э己耸瞧髽I(yè)用來激勵員工的一種重要手段，也是確保員工工作積極性的傳統(tǒng)方式。新法的頒布雖然一定程度影響了企業(yè)績效考核，然而只要企業(yè)積極應對，對現(xiàn)有的績效考核制度予以健全完善，還是能夠?qū)⒖冃Э己说姆e極作用有效發(fā)揮出來的。對于每次績效考核都不合格的員工，如果經(jīng)過數(shù)次培訓又或者調(diào)整崗位以后，還是難以勝任，不能有效提高自己的績效水平，此時企業(yè)就有足夠正當?shù)睦碛蓪⒃搯T工辭退，并支付一定的經(jīng)濟賠償，然后重新招聘更有能力的新員工。

5.完善現(xiàn)有相關規(guī)章制度。企業(yè)應對現(xiàn)行的規(guī)章制度予以進一步健全完善，應使健全完善后的規(guī)章制度能夠更好地契合新法的相關規(guī)定和要求，如此才不會出現(xiàn)新法和企業(yè)規(guī)章制度出現(xiàn)矛盾沖突的情況，防止因此而給企業(yè)造成不必要的損失，甚至是使得企業(yè)的聲譽受到影響。需要注意，為了更好地保障員工合法權益，企業(yè)在對相關規(guī)章制度予以健全完善的過程中，應當讓員工也積極參與進來，傾聽員工的意見與訴求。由于員工也參與了進來，則更有利于增進他們對完善后的規(guī)章制度的認同程度，能夠更自覺地遵守制度，從而減少新規(guī)章制度在實施過程中遭遇阻力的風險。

三、結束語

總之，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠持久的發(fā)展，那么就必須深入研究分析新法的相關規(guī)定和要求，對現(xiàn)有的相關規(guī)章制度予以健全完善，及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略方針，合理利用員工，充分激發(fā)員工熱情，凝聚員工力量，將員工的最大價值切實發(fā)揮出來，助力企業(yè)健康發(fā)展，使企業(yè)為社會經(jīng)濟發(fā)展和國家發(fā)展進步作出更大的貢獻。

（作者單位：湖南師范大學法學院）