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        建筑設(shè)計(jì)院人才招聘現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究

        2021-09-01 06:46:16安徽省建筑科學(xué)研究設(shè)計(jì)院安徽合肥230031
        安徽建筑 2021年8期
        關(guān)鍵詞:設(shè)計(jì)院薪酬人才

        伍 婷 (安徽省建筑科學(xué)研究設(shè)計(jì)院,安徽 合肥 230031)

        在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)競爭的核心在于人才的競爭。招聘管理作為人力資源管理六大板塊之一,是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和起點(diǎn),起到挖掘、發(fā)現(xiàn)、吸收、消化優(yōu)秀人才的重要作用,可以說招聘工作質(zhì)量的高低直接決定了企業(yè)人力資源管理水平,影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)后續(xù)發(fā)展。

        1 A建筑設(shè)計(jì)院人力資源現(xiàn)狀

        截至2020年底,A建筑設(shè)計(jì)院共有員工289人。學(xué)歷分布上:博士1人,碩士83人,本科172人;職稱分布上:正高18人、高工70人、工程師82人??傮w可以看出,本科及以下人員(71%)及助工及以下(41%)比例較高,全院人力資源素質(zhì)水平仍有待提高。

        2 A建筑設(shè)計(jì)院招聘現(xiàn)狀及問題

        在實(shí)際招聘過程中,首先是根據(jù)用人部門的招聘需求及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,制定招聘計(jì)劃。再通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等渠道發(fā)布招聘信息,在簡歷初選基礎(chǔ)上,推薦符合條件人員進(jìn)行實(shí)習(xí),并建立實(shí)習(xí)人員庫。最后統(tǒng)一參加筆試和面試,結(jié)合筆(面)成績及實(shí)習(xí)鑒定結(jié)果,確定擬錄用人員,并分配到具體部門。目前招聘過程中也存在一些問題,具體如下。

        2.1 人才招聘需求旺盛,部分專業(yè)招聘困難

        結(jié)合近三年的招聘計(jì)劃及實(shí)際錄用人員的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),A建筑設(shè)計(jì)院的招聘需求在逐年增長。在實(shí)際工作中,用人部門反映的用工短缺現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,用工問題仍然是制約企業(yè)發(fā)展及業(yè)務(wù)開展的矛盾之一。與此同時(shí),建筑學(xué)等緊缺專業(yè)的優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生以及各類注冊(cè)等高端人才的吸引力不足,招聘難度較大,存在因企業(yè)地域、薪酬體系等方面原因放棄入職的情況。

        2.2 招錄人員層次及招聘效果有待提高

        近年來,招錄人員中研究生比例逐年穩(wěn)步增加,但高端成熟人才的招錄比例仍然較低,以2020年數(shù)據(jù)為例,錄用人員中具有副高以上職稱人員占比7%,注冊(cè)類人員占比11%。此外,對(duì)于院目前統(tǒng)一招聘的新員工,安排有一年的培養(yǎng)期,但仍存在部分人員無法勝任本職工作的情況,影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作,浪費(fèi)招聘成本。

        2.3 招聘計(jì)劃預(yù)判性及招聘組織及時(shí)性不足

        A院招聘工作執(zhí)行嚴(yán)格的招錄程序,其前提在于招聘計(jì)劃的上報(bào)和審核。在實(shí)際工作過程中,用人單位頻繁出現(xiàn)未上報(bào)用人計(jì)劃,但因工作業(yè)務(wù)開展臨時(shí)性上報(bào)用人申請(qǐng)的情況,一定程度上,不利于上級(jí)主管部門對(duì)院招聘指標(biāo)完成情況的考核。

        院現(xiàn)采取的招聘形式以集中統(tǒng)一式為主,即鼓勵(lì)在所內(nèi)先行實(shí)習(xí),對(duì)實(shí)習(xí)表現(xiàn)優(yōu)良的同志安排統(tǒng)一筆試及面試。此情況容易造成部分應(yīng)聘者產(chǎn)生放棄心理,特別是對(duì)于成熟社會(huì)人員,其更偏向選擇能盡快簽訂勞動(dòng)合同的用人單位。

        2.4 新員工成長速度普遍偏慢

        新員工以應(yīng)屆畢業(yè)生為主,普遍缺乏工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)院情院況、實(shí)操專業(yè)技能等方面都需要引導(dǎo)和傳授,進(jìn)入崗位角色時(shí)間較長,獨(dú)立承擔(dān)工作任務(wù)所需時(shí)間更長。雖然院目前有一套成熟的新員工培養(yǎng)機(jī)制,但其效果有待進(jìn)一步提高。

        3 A建筑設(shè)計(jì)院招聘存在問題的原因分析

        在總結(jié)A建筑設(shè)計(jì)院招聘的現(xiàn)狀及其在過程中存在的主要問題后,深入分析其背后隱藏的原因。

        3.1 人力資源規(guī)劃前瞻性不足

        因缺乏戰(zhàn)略考量,未形成動(dòng)態(tài)和發(fā)展形態(tài)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,經(jīng)常出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的情況。目前招聘工作主要根據(jù)招聘計(jì)劃或臨時(shí)緊急任務(wù)招人,以完成招聘指標(biāo)的心態(tài)開展招聘工作,而非站在企業(yè)發(fā)展全局做好人才儲(chǔ)備工作。

        3.2 招聘渠道相對(duì)單一

        目前A建筑設(shè)計(jì)院招聘的主要方式為校園招聘及網(wǎng)絡(luò)招聘兩種形式,招聘渠道相對(duì)單一。其中校園招聘又主要以省內(nèi)高校為主,對(duì)外省特別是中西部地區(qū)高校畢業(yè)生的招聘輻射度不足,吸引力度不夠;高端人員招聘主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,以中介推薦為輔,其前期的溝通時(shí)間成本較大,成功入職的概率不高,有效性有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

        3.3 薪酬水平激勵(lì)性不足

        薪酬是職場人選擇職業(yè)方向的重要航標(biāo)。就目前的行業(yè)薪酬水平來看,地產(chǎn)行業(yè)較之設(shè)計(jì)行業(yè)薪酬水平普遍較高,東部沿海城市較之中部地區(qū)普遍較高,致使一些優(yōu)質(zhì)的高校畢業(yè)生流入房地產(chǎn)企業(yè)或是傾向于一線發(fā)達(dá)城市。且因設(shè)計(jì)行業(yè)的特殊性,新員工培養(yǎng)期較長,培養(yǎng)期內(nèi)效益工資與導(dǎo)師共享,一定程度上增加了年輕設(shè)計(jì)人員的生活壓力。

        3.4 持續(xù)有效培訓(xùn)欠缺

        目前,A建筑設(shè)計(jì)院對(duì)于新員工的培養(yǎng)包括入職培訓(xùn)、“導(dǎo)師帶徒”、職業(yè)生涯輔導(dǎo)等,但在執(zhí)行過程中,其具體實(shí)施的效果有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。如培訓(xùn)缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié),未對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的跟蹤,無法全面客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)作用;“導(dǎo)師帶徒”的師徒確定、培養(yǎng)計(jì)劃等書面材料齊全,但實(shí)際執(zhí)行效果及師徒滿意程度等結(jié)果未知;院根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展期擬定職業(yè)生涯指導(dǎo)綱要,并于入職時(shí)派發(fā),但實(shí)際對(duì)員工個(gè)人成長的助力大小有待商榷。

        A建筑設(shè)計(jì)院近三年的招聘情況

        4 A建筑設(shè)計(jì)院人才招聘對(duì)策

        4.1 拓寬招聘渠道、創(chuàng)新招聘方式

        在夯實(shí)現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步創(chuàng)新招聘方式,拓寬招聘渠道。如高校招聘方面,強(qiáng)化校企合作,加大與省內(nèi)高校的溝通聯(lián)絡(luò),加快建立實(shí)習(xí)機(jī)制,關(guān)注實(shí)習(xí)生培養(yǎng),補(bǔ)充新生人力,同時(shí),建立與省外對(duì)口高校就業(yè)辦的聯(lián)系,通過學(xué)校就業(yè)信息官網(wǎng)發(fā)布招聘信息的方式提高針對(duì)性和有效性。在高端人才招聘方面,可通過獵頭、熟人推薦等多重方式,主動(dòng)出擊,覓得與崗位要求匹配的人才。常態(tài)化發(fā)布招聘信息,并做好招聘簡歷的初選與及時(shí)反饋工作。

        在招聘選拔過程中,根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同設(shè)計(jì)不同的選拔方式,如高校畢業(yè)生更側(cè)重于理論測評(píng),以快題形式考核,中級(jí)以下社會(huì)人員更側(cè)重于實(shí)操能力測評(píng),考核重點(diǎn)在于項(xiàng)目經(jīng)歷或作圖能力。

        4.2 完善現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系

        進(jìn)一步完善績效管理制度,健全績效管理體系,提升績效考核的有效性,激勵(lì)員工改善工作方法和質(zhì)量,發(fā)揮推動(dòng)企業(yè)成長的引擎作用,讓“想干事,能干事,干得好”的同志有施展的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。薪資管理要堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則,在工資總額管理體系下完善薪酬二次分配模式,結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和歷史經(jīng)驗(yàn)對(duì)各板塊各工種制定相應(yīng)的薪酬指導(dǎo)意見,在保障員工基本收入的同時(shí),體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)機(jī)制,真正激發(fā)人才活力。

        4.3 建立外部人才儲(chǔ)備庫

        利用各渠道收集的人才資料,分層次建立人才儲(chǔ)備庫,如高端注冊(cè)類、中端緊缺類、在校優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生等。具體人才來源包括預(yù)約未面試人員、錄取未報(bào)到人員、有離職意愿但因個(gè)人原因暫時(shí)無法離職人員、有過在院實(shí)習(xí)經(jīng)歷但未入職人員、校方或熟人推薦優(yōu)質(zhì)人員等。篩選出有意向的關(guān)鍵人員,并登記在冊(cè),定期進(jìn)行維護(hù)和保持聯(lián)絡(luò),提升應(yīng)聘者的好感度及下階段入職的可能性。

        4.4 完善新員工培養(yǎng)機(jī)制

        員工培養(yǎng)機(jī)制的建立和完善是降低人員流動(dòng)性、補(bǔ)充高端人才的重要手段。要在現(xiàn)有培養(yǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)上,妥善提高制度的執(zhí)行效率。一是轉(zhuǎn)變培養(yǎng)理念,加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估及反饋,動(dòng)態(tài)調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目及內(nèi)容,同時(shí)重點(diǎn)關(guān)注員工個(gè)性化培養(yǎng)訴求,針對(duì)性地設(shè)定培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)內(nèi)容,構(gòu)建層次清晰、內(nèi)容實(shí)用、效果明顯的員工教育培訓(xùn)體系。二是強(qiáng)化與新員工在培養(yǎng)過程中的溝通機(jī)制,及時(shí)了解新員工在“導(dǎo)師帶徒”或是職業(yè)生涯初期存在的疑惑或顧慮,并及時(shí)予以解答或重新糾偏培養(yǎng)體系。

        5 結(jié)束語

        企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底在于人才的競爭,設(shè)計(jì)院人才的特點(diǎn)決定了其人才招聘的特殊性。只有緊扣時(shí)代脈搏,真正樹立“人才強(qiáng)企”的理念,在提升人才招聘“軟實(shí)力”上下功夫,在完善人才保障機(jī)制上做文章,才能為企業(yè)基業(yè)長青注入新動(dòng)能,為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)支撐。

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