伍 婷 （安徽省建筑科學(xué)研究設(shè)計院，安徽 合肥 230031）

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的核心在于人才的競爭。招聘管理作為人力資源管理六大板塊之一，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和起點，起到挖掘、發(fā)現(xiàn)、吸收、消化優(yōu)秀人才的重要作用，可以說招聘工作質(zhì)量的高低直接決定了企業(yè)人力資源管理水平，影響了企業(yè)的長遠后續(xù)發(fā)展。

1 A建筑設(shè)計院人力資源現(xiàn)狀

截至2020年底，A建筑設(shè)計院共有員工289人。學(xué)歷分布上：博士1人，碩士83人，本科172人；職稱分布上：正高18人、高工70人、工程師82人。總體可以看出，本科及以下人員（71%）及助工及以下（41%）比例較高，全院人力資源素質(zhì)水平仍有待提高。

2 A建筑設(shè)計院招聘現(xiàn)狀及問題

在實際招聘過程中，首先是根據(jù)用人部門的招聘需求及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定招聘計劃。再通過網(wǎng)絡(luò)平臺等渠道發(fā)布招聘信息，在簡歷初選基礎(chǔ)上，推薦符合條件人員進行實習(xí)，并建立實習(xí)人員庫。最后統(tǒng)一參加筆試和面試，結(jié)合筆（面）成績及實習(xí)鑒定結(jié)果，確定擬錄用人員，并分配到具體部門。目前招聘過程中也存在一些問題，具體如下。

2.1 人才招聘需求旺盛，部分專業(yè)招聘困難

結(jié)合近三年的招聘計劃及實際錄用人員的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，A建筑設(shè)計院的招聘需求在逐年增長。在實際工作中，用人部門反映的用工短缺現(xiàn)象時有發(fā)生，用工問題仍然是制約企業(yè)發(fā)展及業(yè)務(wù)開展的矛盾之一。與此同時，建筑學(xué)等緊缺專業(yè)的優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生以及各類注冊等高端人才的吸引力不足，招聘難度較大，存在因企業(yè)地域、薪酬體系等方面原因放棄入職的情況。

2.2 招錄人員層次及招聘效果有待提高

近年來，招錄人員中研究生比例逐年穩(wěn)步增加，但高端成熟人才的招錄比例仍然較低，以2020年數(shù)據(jù)為例，錄用人員中具有副高以上職稱人員占比7%，注冊類人員占比11%。此外，對于院目前統(tǒng)一招聘的新員工，安排有一年的培養(yǎng)期，但仍存在部分人員無法勝任本職工作的情況，影響團隊協(xié)作，浪費招聘成本。

2.3 招聘計劃預(yù)判性及招聘組織及時性不足

A院招聘工作執(zhí)行嚴(yán)格的招錄程序，其前提在于招聘計劃的上報和審核。在實際工作過程中，用人單位頻繁出現(xiàn)未上報用人計劃，但因工作業(yè)務(wù)開展臨時性上報用人申請的情況，一定程度上，不利于上級主管部門對院招聘指標(biāo)完成情況的考核。

院現(xiàn)采取的招聘形式以集中統(tǒng)一式為主，即鼓勵在所內(nèi)先行實習(xí)，對實習(xí)表現(xiàn)優(yōu)良的同志安排統(tǒng)一筆試及面試。此情況容易造成部分應(yīng)聘者產(chǎn)生放棄心理，特別是對于成熟社會人員，其更偏向選擇能盡快簽訂勞動合同的用人單位。

2.4 新員工成長速度普遍偏慢

新員工以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，普遍缺乏工作經(jīng)驗，對院情院況、實操專業(yè)技能等方面都需要引導(dǎo)和傳授，進入崗位角色時間較長，獨立承擔(dān)工作任務(wù)所需時間更長。雖然院目前有一套成熟的新員工培養(yǎng)機制，但其效果有待進一步提高。

3 A建筑設(shè)計院招聘存在問題的原因分析

在總結(jié)A建筑設(shè)計院招聘的現(xiàn)狀及其在過程中存在的主要問題后，深入分析其背后隱藏的原因。

3.1 人力資源規(guī)劃前瞻性不足

因缺乏戰(zhàn)略考量，未形成動態(tài)和發(fā)展形態(tài)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)常出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的情況。目前招聘工作主要根據(jù)招聘計劃或臨時緊急任務(wù)招人，以完成招聘指標(biāo)的心態(tài)開展招聘工作，而非站在企業(yè)發(fā)展全局做好人才儲備工作。

3.2 招聘渠道相對單一

目前A建筑設(shè)計院招聘的主要方式為校園招聘及網(wǎng)絡(luò)招聘兩種形式，招聘渠道相對單一。其中校園招聘又主要以省內(nèi)高校為主，對外省特別是中西部地區(qū)高校畢業(yè)生的招聘輻射度不足，吸引力度不夠；高端人員招聘主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以中介推薦為輔，其前期的溝通時間成本較大，成功入職的概率不高，有效性有待進一步加強。

3.3 薪酬水平激勵性不足

薪酬是職場人選擇職業(yè)方向的重要航標(biāo)。就目前的行業(yè)薪酬水平來看，地產(chǎn)行業(yè)較之設(shè)計行業(yè)薪酬水平普遍較高，東部沿海城市較之中部地區(qū)普遍較高，致使一些優(yōu)質(zhì)的高校畢業(yè)生流入房地產(chǎn)企業(yè)或是傾向于一線發(fā)達城市。且因設(shè)計行業(yè)的特殊性，新員工培養(yǎng)期較長，培養(yǎng)期內(nèi)效益工資與導(dǎo)師共享，一定程度上增加了年輕設(shè)計人員的生活壓力。

3.4 持續(xù)有效培訓(xùn)欠缺

目前，A建筑設(shè)計院對于新員工的培養(yǎng)包括入職培訓(xùn)、“導(dǎo)師帶徒”、職業(yè)生涯輔導(dǎo)等，但在執(zhí)行過程中，其具體實施的效果有待進一步檢驗。如培訓(xùn)缺少評估和反饋環(huán)節(jié)，未對培訓(xùn)效果進行科學(xué)的跟蹤，無法全面客觀評價培訓(xùn)作用；“導(dǎo)師帶徒”的師徒確定、培養(yǎng)計劃等書面材料齊全，但實際執(zhí)行效果及師徒滿意程度等結(jié)果未知；院根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展期擬定職業(yè)生涯指導(dǎo)綱要，并于入職時派發(fā)，但實際對員工個人成長的助力大小有待商榷。

A建筑設(shè)計院近三年的招聘情況

4 A建筑設(shè)計院人才招聘對策

4.1 拓寬招聘渠道、創(chuàng)新招聘方式

在夯實現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，進一步創(chuàng)新招聘方式，拓寬招聘渠道。如高校招聘方面，強化校企合作，加大與省內(nèi)高校的溝通聯(lián)絡(luò)，加快建立實習(xí)機制，關(guān)注實習(xí)生培養(yǎng)，補充新生人力，同時，建立與省外對口高校就業(yè)辦的聯(lián)系，通過學(xué)校就業(yè)信息官網(wǎng)發(fā)布招聘信息的方式提高針對性和有效性。在高端人才招聘方面，可通過獵頭、熟人推薦等多重方式，主動出擊，覓得與崗位要求匹配的人才。常態(tài)化發(fā)布招聘信息，并做好招聘簡歷的初選與及時反饋工作。

在招聘選拔過程中，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同設(shè)計不同的選拔方式，如高校畢業(yè)生更側(cè)重于理論測評，以快題形式考核，中級以下社會人員更側(cè)重于實操能力測評，考核重點在于項目經(jīng)歷或作圖能力。

4.2 完善現(xiàn)有薪酬激勵體系

進一步完善績效管理制度，健全績效管理體系，提升績效考核的有效性，激勵員工改善工作方法和質(zhì)量，發(fā)揮推動企業(yè)成長的引擎作用，讓“想干事，能干事，干得好”的同志有施展的機會和舞臺。薪資管理要堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，在工資總額管理體系下完善薪酬二次分配模式，結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和歷史經(jīng)驗對各板塊各工種制定相應(yīng)的薪酬指導(dǎo)意見，在保障員工基本收入的同時，體現(xiàn)薪酬的激勵機制，真正激發(fā)人才活力。

4.3 建立外部人才儲備庫

利用各渠道收集的人才資料，分層次建立人才儲備庫，如高端注冊類、中端緊缺類、在校優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生等。具體人才來源包括預(yù)約未面試人員、錄取未報到人員、有離職意愿但因個人原因暫時無法離職人員、有過在院實習(xí)經(jīng)歷但未入職人員、校方或熟人推薦優(yōu)質(zhì)人員等。篩選出有意向的關(guān)鍵人員，并登記在冊，定期進行維護和保持聯(lián)絡(luò)，提升應(yīng)聘者的好感度及下階段入職的可能性。

4.4 完善新員工培養(yǎng)機制

員工培養(yǎng)機制的建立和完善是降低人員流動性、補充高端人才的重要手段。要在現(xiàn)有培養(yǎng)機制的基礎(chǔ)上，妥善提高制度的執(zhí)行效率。一是轉(zhuǎn)變培養(yǎng)理念，加強培訓(xùn)效果評估及反饋，動態(tài)調(diào)整培訓(xùn)項目及內(nèi)容，同時重點關(guān)注員工個性化培養(yǎng)訴求，針對性地設(shè)定培訓(xùn)項目、培訓(xùn)內(nèi)容，構(gòu)建層次清晰、內(nèi)容實用、效果明顯的員工教育培訓(xùn)體系。二是強化與新員工在培養(yǎng)過程中的溝通機制，及時了解新員工在“導(dǎo)師帶徒”或是職業(yè)生涯初期存在的疑惑或顧慮，并及時予以解答或重新糾偏培養(yǎng)體系。

5 結(jié)束語

企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底在于人才的競爭，設(shè)計院人才的特點決定了其人才招聘的特殊性。只有緊扣時代脈搏，真正樹立“人才強企”的理念，在提升人才招聘“軟實力”上下功夫，在完善人才保障機制上做文章，才能為企業(yè)基業(yè)長青注入新動能，為企業(yè)長遠發(fā)展提供強支撐。