蟲二

加班少了，工資漲了，最近字節(jié)、快手取消“大小周“，京東普漲16薪，騰訊、小米祭出重獎(jiǎng)，一度“內(nèi)外交困”的大廠再度變回了打工圣地。

過去20年科技互聯(lián)網(wǎng)公司建立了一套迥然不同的職場哲學(xué)。

首先是深諳用封閉空間塑造群體心智。

大公司都喜歡包辦員工基本生活需求，1906年第一座真正的寫字樓--紐約拉金大廈就有餐廳、診所、浴室、健身房等輔助設(shè)施，不新鮮。

富士康的深圳龍華和觀瀾科技園有30萬人，MVRDV設(shè)計(jì)的騰訊前海灣新總部可以容納10萬人，儼然一座小城市，但規(guī)模只是表象，真正的差異在于運(yùn)作機(jī)理，制造業(yè)信奉的是秩序換效率，互聯(lián)網(wǎng)是釋放個(gè)性激發(fā)創(chuàng)造力，后者當(dāng)然更討年輕人的歡心。

在財(cái)富變現(xiàn)上，互聯(lián)網(wǎng)有一系列招法對(duì)抗傳統(tǒng)企業(yè)的穩(wěn)定和福利。

從大規(guī)模校招、管培開始推高起薪，以職級(jí)為階梯，輔以期權(quán)、配股、分紅、獎(jiǎng)金，去年字節(jié)校招offer已經(jīng)達(dá)到30萬元的水平，互聯(lián)網(wǎng)成功塑造了“高強(qiáng)度工作縮短變現(xiàn)周期”的職場成功學(xué)，對(duì)員工來說，如果沒有站錯(cuò)隊(duì)，踩準(zhǔn)了風(fēng)口，個(gè)人通道發(fā)展順利，收入甚至有可能跑贏房價(jià)，這在中國絕無僅有。

福布斯每年制作全球“最佳雇主”榜單，2017年和2018年谷歌蟬聯(lián)冠軍，而且拿的是滿分，在更能反映員工視角的Glassdoor（全美最大求職網(wǎng)站）榜單中，也是科技互聯(lián)網(wǎng)公司的天下，F(xiàn)acebook十年之中三奪冠軍，風(fēng)光無限。

但這兩年風(fēng)向變了。

2020年福布斯的冠軍變成了三星，今年更是有不少大學(xué)和傳統(tǒng)服務(wù)企業(yè)上榜，其中既有商學(xué)院常客梅奧診所，也有Netflix這樣的新貴，谷歌僅列第22位。

Glassdoor變化更大，2019年Facebook爆冷跌出前十，拿到2011年以來的最差成績，今年Top10僅有谷歌一家純互聯(lián)網(wǎng)公司，排名第6。

中國情況也差不多，擁有創(chuàng)新和創(chuàng)富雙重光環(huán)的互聯(lián)網(wǎng)大廠，公眾形象受到加班文化的拖累，996甚至發(fā)展成一個(gè)嚴(yán)肅的社會(huì)問題。

碼農(nóng)的收入與聲譽(yù)錯(cuò)配，妥妥的中產(chǎn)卻經(jīng)常被親戚逼著換工作，在丈母娘眼里也不如體制內(nèi)，最要命的是，中國生育率下降也被認(rèn)為是互聯(lián)網(wǎng)的原罪。

加班文化影響深遠(yuǎn)，以前有個(gè)段子。

某位日本人到中國企業(yè)任職，開場白就說：我是工作狂，希望大家跟上我的節(jié)奏。結(jié)果一個(gè)月下來他先跑路了，臨走撂下一句話，你們這樣加班是不人道的。

這段子很奇特，因?yàn)樵趺纯炊际亲院缐旱沽俗猿啊?/p>

中國互聯(lián)網(wǎng)暴走20年，以前是盯著人家的尾燈飆車，后來有了彎道超車的機(jī)會(huì)，為此付出最多、貢獻(xiàn)最大的是碼農(nóng)，但他們也覺得高強(qiáng)度工作是中國互聯(lián)網(wǎng)迅速崛起的秘訣之一。

后來者難道不應(yīng)該加倍努力嘛？

這個(gè)邏輯特別有市場。

所以加班成了一個(gè)可以隨語境切換褒貶的詞匯，打工人聚在一起肯定控訴996的“罪惡”，但你要是說中國碼農(nóng)比美國同行勤奮，認(rèn)同感立馬就來了。

加班文化的根源還是在我們自己。

絕大部分的年輕人仍然相信個(gè)人奮斗，難免被《年輕人，你憑什么不加班》之類的雞湯灌得七葷八素，然后拼了命的“為愛發(fā)電”，如同2017年任正非在心聲社區(qū)說的，“華為是沒有錢的，大家不奮斗就垮了，……30多歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數(shù)錢，可能嗎？

也有人指望技術(shù)積累拉高年齡門檻。

舉個(gè)例子，在大廠混到p8、p9這樣的級(jí)別，頂著技術(shù)專家的稱號(hào)，可能比有title的M系列更穩(wěn)定，更舒服，但35歲不僅是年齡紅線也是職級(jí)紅線，2019年阿里就有P8控制在35歲以內(nèi)的計(jì)劃，大牛們也沒有年齡自由了。

外部環(huán)境是另一個(gè)因素。

以往，大廠都是借助強(qiáng)勢的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)，獲取某些溢出的社會(huì)權(quán)力，但全球反壟斷高發(fā)，監(jiān)管迅速歸位，這部分權(quán)力將被剝離和收回，未來的關(guān)鍵是如何抑制不確定性，所以各個(gè)利益攸關(guān)方都有不同的考量。

先說互聯(lián)網(wǎng)大廠。

最近老冤家阿里和騰訊握手言歡，原因當(dāng)然是形勢比人強(qiáng)，明眼人都看得出來，巨頭橫向擴(kuò)張，建立護(hù)城河的模式到頂了，以大量人力物力進(jìn)行倍增式擴(kuò)張的時(shí)代幾近終結(jié)，下半場是效率之爭。

當(dāng)場景擴(kuò)張不能對(duì)沖人力成本時(shí)，加班文化賴以生存的土壤就消失了，結(jié)果不僅干掉了“大小周”，還帶動(dòng)了這一波的加薪潮。

從深層次上看，職場格局的異變會(huì)聚焦到三個(gè)層面。

其一，職場的話語權(quán)結(jié)構(gòu)在變。

大廠都有內(nèi)網(wǎng)，算是公開透明的對(duì)話通道，高增長時(shí)期很多爭議被亢奮的工作熱情壓制，管理層意志的單向貫徹達(dá)到極致，所謂一鼓作氣，再衰三竭，出現(xiàn)松動(dòng)是必然的，阿里的361考核和周報(bào)制度消亡即是一例。

作為一項(xiàng)行之有效的成功經(jīng)驗(yàn)，“大小周”被證明是字節(jié)、快手后來居上的法寶，也給員工帶來真金白銀，但看似雙贏的制度卻陷入了存廢之爭，在字節(jié)的內(nèi)網(wǎng)調(diào)研中，三分之一贊成取消，三分之一反對(duì)，三分之一不置可否，說明員工的基本訴求正發(fā)生微妙變化。

表面上，取消派非常渴望“有錢有閑”的生活，換個(gè)角度也可以理解為寧可每年損失8-10萬元的收入，也要打掉公司手中可能造成潛在威脅的管理利器。

“大小周”代表了一種致力于消除任何“留白”的職場哲學(xué)，現(xiàn)在的管理體系通過引入大量工具變得越來越“智能”，能夠“自主”找到提升效率的最佳方式，而且莫得感情的加以執(zhí)行。

但事實(shí)是，越來越多的人不愿意為了工作而放棄所有的私人空間，哪怕這是效率的最優(yōu)解，哪怕可以賺到更多的錢。

我們已經(jīng)部分見識(shí)了員工話語權(quán)增強(qiáng)的后果。

1.反制公司層面的戰(zhàn)略決策。

當(dāng)Tiktok受到“封殺”威脅時(shí)，微軟曾試圖“撿漏”收購，但在一次250人參加的內(nèi)部投票中，63%的員工反對(duì)，使這項(xiàng)雞賊的動(dòng)議還沒出門就胎死腹中。

2.推高管理門檻，增加中層的管理難度。

從996開始，那些大廠引以為豪的管理創(chuàng)新，都在進(jìn)入瓶頸期，這直接掏空了中層的權(quán)力基礎(chǔ)，也間接影響到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的內(nèi)部議事規(guī)則。

其二，分配體系向基層傾斜。

與取消“大小周”攜手到來的是一波出人意料的漲薪福利，京東實(shí)行16薪，騰訊增發(fā)240萬股獎(jiǎng)勵(lì)3300位員工，小米7000萬獎(jiǎng)勵(lì)3904位員工，但好消息來的太快，也引起了一些誅心之論。

比如有人覺得大廠薪酬都是Package，對(duì)員工來說，除非時(shí)機(jī)拿捏特別精妙，否則離職就拿不到全薪。

員工意見尖銳對(duì)壘，對(duì)于有買房等計(jì)劃的人來說，取消大小周相當(dāng)于降薪，必須多奮斗幾年。

還有人覺得工作時(shí)間減少，意味著工作強(qiáng)度的增加。

另一些人擔(dān)心，領(lǐng)導(dǎo)可能搞出了比“大小周”更厲害的管理神器。

但總的來說，管理強(qiáng)度的消解加速了薪酬體系向打工人的偏移。

參考今年3月拉勾網(wǎng)發(fā)布的《互聯(lián)網(wǎng)人薪資報(bào)告》，2018年以來的平均薪資保持增長，從1.26萬元/月增長到1.54萬元/月，幅度超過其他行業(yè)。

而且隨著破壞式創(chuàng)新時(shí)代的終結(jié)，大廠越來越依賴體系化能力保持競爭力，團(tuán)隊(duì)協(xié)同和整體合力的重要性超過了個(gè)別大牛的奇思妙想。

這是薪酬平權(quán)的大背景。

其三，員工參與公司治理，對(duì)議題、議程和議事規(guī)則的掌控力在增強(qiáng)。

這從過去幾年大廠的熱點(diǎn)事件就可見一斑。

2014年騰訊內(nèi)部社區(qū)樂享討論的是公司粽子禮包的問題，在號(hào)稱鵝廠知乎的樂問版塊，大家各種高能，吵得不亦樂乎。

2016年，阿里出了碼農(nóng)寫腳本狂搶124盒月餅的事件，內(nèi)網(wǎng)熱議如何處罰，涉事的4人被開除后還引發(fā)其他大廠的哄搶。

對(duì)比同時(shí)間的華為心聲社區(qū)，議題就相對(duì)深入，在“內(nèi)卷”一詞尚未爆火之前，員工已經(jīng)在討論“奮斗者協(xié)議”之類的職場話題，雖然討論還局限在“反正要加班，為什么不選錢多的公司”這種水平。

這兩年大廠內(nèi)網(wǎng)的職場話題越發(fā)開放，但并沒有形成一種主導(dǎo)觀點(diǎn)，也沒有給出解決方案，只是簡單的情緒宣泄，當(dāng)然也解決不了任何問題。

按照著名的羅伯特議事規(guī)則，提出動(dòng)議的一方應(yīng)該附帶執(zhí)行策略，否則輿論場就是菜市場，徒亂人意，無法進(jìn)入決策流程。

取消“大小周”是個(gè)積極的變化，據(jù)說字節(jié)準(zhǔn)備了幾種預(yù)案：取消大小周，員工按需加班；取消大小周，薪水普漲 5%； 不取消大小周，情況如常； 各業(yè)務(wù)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整，不統(tǒng)一規(guī)定取消大小周。

不管最后的決策體現(xiàn)了誰的意志，也不管員工是否得到實(shí)惠，在議事流程上畢竟是個(gè)進(jìn)步。

現(xiàn)在的內(nèi)網(wǎng)正從吃瓜平臺(tái)進(jìn)化為內(nèi)部治理平臺(tái)。

去年6月阿里的一場內(nèi)網(wǎng)直播，最高在線3萬人，大家集體狂噴一位p9找下屬代考的處罰過輕，往日的一團(tuán)和氣再也不見了。

大廠對(duì)內(nèi)網(wǎng)運(yùn)作都有嚴(yán)格要求，截圖泄密、透露信息等行為都被禁止，阿里堅(jiān)持實(shí)名，騰訊可以匿名，字節(jié)每個(gè)月有4條匿名貼限額，但大家輕易不越雷池一步。

現(xiàn)在的情況不同了。

內(nèi)網(wǎng)的討論越來越深入，話題越來越本質(zhì)，很多超級(jí)大瓜都是內(nèi)網(wǎng)率先爆料，形成共識(shí)后進(jìn)而影響公司最后決策，匿名的脈脈反而只是個(gè)簡單的吐槽平臺(tái)了。

當(dāng)年德魯克高喊的“員工自治”，正被互聯(lián)網(wǎng)實(shí)錘。