呂映

由于信息化時(shí)代的到來(lái)，使得事業(yè)單位人力資源管理顯得尤為重要。但就目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理體制還存在一定的問(wèn)題。本文主要從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理體制中存在的問(wèn)題以及事業(yè)單位人事編制制度改革和人力資源管理加強(qiáng)績(jī)效、創(chuàng)新的工作觀(guān)念和管理模式這幾個(gè)方面來(lái)分別闡述，并從國(guó)家的制度立法管理這一層面提出意見(jiàn)和建議，旨在逐漸提高我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理的整體效率，以助力于社會(huì)的快速轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理體制中存在的問(wèn)題

在事業(yè)單位人力資源管理方面，主要以招聘、審核、培訓(xùn)、規(guī)范化管理等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行資源管理，其中存在的問(wèn)題也是來(lái)自這幾個(gè)大環(huán)節(jié)，環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)之間是否緊密的配合才是企業(yè)人員資源管理效率高低的關(guān)鍵。

首先，我國(guó)許多企事業(yè)單位的人員管理機(jī)制存在不足。在人員資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲機(jī)制方面來(lái)說(shuō)，我國(guó)的絕大多數(shù)企業(yè)事業(yè)單位的人員管理機(jī)制是相對(duì)落后的，雖然我國(guó)是面向廣大畢業(yè)生進(jìn)行招聘，但實(shí)際上絕大多數(shù)企業(yè)都有所謂的名校情節(jié)，大部分企業(yè)都愿意到一些知名高校去選拔人才，而一些普通院校的學(xué)生則完全接觸不到大中型企業(yè)的招聘會(huì)，這無(wú)疑是一種不公平的選拔方式，使一些有能力的人才沒(méi)有機(jī)會(huì)到一個(gè)很好的平臺(tái)去發(fā)揮自己的才能與優(yōu)勢(shì)，而且要想進(jìn)入事業(yè)單位工作，仍須要通過(guò)傳統(tǒng)的選拔考試才能有機(jī)會(huì)進(jìn)入到事業(yè)單位，這樣的招聘制度勢(shì)必是有弊端的，首先這種制度無(wú)法全面考察人才，也無(wú)法合理的去考核是否符合該崗位的實(shí)際工作需求，并在正式入職之后也沒(méi)有實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)。第二，在員工培訓(xùn)方面方式較為傳統(tǒng)。許多事業(yè)單位沿用以老員工帶新員工傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，隨著網(wǎng)絡(luò)化信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)內(nèi)的老員工在很多領(lǐng)域有了一定的缺失，并且老員工在思想上對(duì)工作的定位不一定適合新人，沒(méi)有定期培訓(xùn)的老員工，在專(zhuān)業(yè)技能和思想高度上都不足以帶給新人實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，如果這樣傳遞下去，勢(shì)必是不利于適應(yīng)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展的。第三，事業(yè)單位的績(jī)效獎(jiǎng)懲制度沒(méi)有全面完善。在當(dāng)前許多企業(yè)都存在薪酬與工作量成反比的現(xiàn)象，這樣勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)一個(gè)惡性循環(huán)，使得企業(yè)止步不前。第四，在當(dāng)前很多企業(yè)中對(duì)人力資源管理觀(guān)念和認(rèn)識(shí)較為缺乏，而且現(xiàn)在大部分人對(duì)企業(yè)管理的重要性沒(méi)有深刻的意識(shí)，許多觀(guān)念還停留在傳統(tǒng)的管理階段。許多企業(yè)對(duì)人才管理和物資管理采取了一樣的管理模式，并沒(méi)有意識(shí)到這樣的管理模式具的缺陷性，這種管理模式嚴(yán)重忽視了人力資源的創(chuàng)造性、主動(dòng)性、可增值性。企業(yè)的良性發(fā)展離不開(kāi)有效的人力資源管理，重視人力資源管理才能有效發(fā)揮企業(yè)的資源。當(dāng)一個(gè)企業(yè)加大對(duì)人才的管理力度，這個(gè)企業(yè)才會(huì)發(fā)展壯大。

事業(yè)單位人事編制制度的缺陷和改革目標(biāo)

首先，在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面不夠完善，難以激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，不利于科學(xué)合理利用單位有限的人力資源。在我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的傳統(tǒng)的人事編制制度，在廣大人民心中形成了一種“鐵飯碗”的思想，認(rèn)為事業(yè)單位工作內(nèi)容單一，壓力相對(duì)較小，薪水相對(duì)穩(wěn)定，正因?yàn)檫@樣，使得大部員工憂(yōu)患意識(shí)薄弱，僅局限于滿(mǎn)足基本的工作任務(wù)，存在對(duì)待工作的精神狀態(tài)很大程度上有所懈怠，缺乏一定的進(jìn)取精神和危機(jī)感等一系列問(wèn)題。這樣的惡性循環(huán)只會(huì)阻礙企業(yè)形成良好的工作效率，不利于企業(yè)可持續(xù)長(zhǎng)期發(fā)展。其次，在人力資源管理方面存在一定的差異，企業(yè)在管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部沒(méi)有對(duì)全體員工做到一視同仁，而是對(duì)于不同級(jí)別和身份的員工進(jìn)行了層層制約，尤其是對(duì)于一些在企業(yè)內(nèi)沒(méi)有編制的工作人員產(chǎn)生一定程度的歧視，沒(méi)有編制的企業(yè)工作人員的崗位絕大多數(shù)都是沒(méi)有吸引力的崗位，該崗位的工作內(nèi)容量較大，工作難度較高，工作環(huán)境也相對(duì)較差，對(duì)于有編制的工作人員都不愿意在此開(kāi)展工作，所以把這些工作就委派給了沒(méi)有編制且專(zhuān)業(yè)化程度較低的員工來(lái)完成，由于員工的職業(yè)素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的參差不齊，使得一些員工就產(chǎn)生了不負(fù)責(zé)的負(fù)面情緒。最后，要不斷加強(qiáng)事業(yè)單位人事編制制度改革政策研究，提高國(guó)家對(duì)人力資源管理的制度創(chuàng)新，一方面應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有事業(yè)單位人事編制制度改革政策進(jìn)行深入研究，把握國(guó)家形式政策，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的具體要求，收集有效信息，為后續(xù)的企業(yè)建設(shè)和管理活動(dòng)提供有效的信息支撐，另一方面，提高企業(yè)對(duì)事業(yè)單位人事編制制度改革創(chuàng)新的關(guān)注度，采納相關(guān)方面管理建議，制定合理科學(xué)的體制規(guī)劃，結(jié)合實(shí)際，優(yōu)化崗位職位的設(shè)立，完善崗位管理體系，充分利用相關(guān)法律法規(guī)和技術(shù)，做到對(duì)每個(gè)崗位都可以一定職責(zé)的了解以及有效分析，明確每個(gè)崗位的屬性和標(biāo)準(zhǔn)，確保每個(gè)職員各司其職，有效聯(lián)動(dòng)崗位管理模式，提高各項(xiàng)工作以及崗位的效率。在此基礎(chǔ)上，完善事業(yè)單位人事編制制度改革的獎(jiǎng)懲機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)工作人員的培訓(xùn)和薪酬管理建設(shè)，積極探索激勵(lì)機(jī)制，充分結(jié)合員工的需求以提高工作的積極性和效率，使得獎(jiǎng)懲機(jī)制更加人性化，改變以往傳統(tǒng)的僅限物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)模式，加強(qiáng)員工的精神建設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)。定期對(duì)員工的工作態(tài)度和對(duì)工作的滿(mǎn)意程度進(jìn)行有效調(diào)查，也要加強(qiáng)對(duì)職業(yè)技能的專(zhuān)業(yè)化進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而提高全員的工作積極性。

事業(yè)單位人力資源編制管理的問(wèn)題與建議

首先，在現(xiàn)代人力資源管理方面缺乏一定的管理知識(shí)。目前我國(guó)許多的事業(yè)單位都存在人事管理負(fù)責(zé)人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平不足的問(wèn)題，對(duì)先進(jìn)的管理制度缺乏及時(shí)的了解，在日常人事管理中偏重加強(qiáng)對(duì)物質(zhì)的管理，而忽視了以人為中心的管理理念，人性化管理在近幾年一直都是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)熱詞，如果一個(gè)企業(yè)把注意力放在如何可以快速且最大限度去調(diào)動(dòng)員工積極性并且能夠合理組織勞動(dòng)工作，有效培養(yǎng)員工的企業(yè)文化，那么這個(gè)企業(yè)一定會(huì)快速的發(fā)展并且崛起。其次，在崗位配置上也存在不合理性和不科學(xué)性。由于每個(gè)企業(yè)的文化不同，制度不同，使得在崗位設(shè)置上也要有所不同，我國(guó)事業(yè)單位中行政部門(mén)較為復(fù)雜，目前由于我國(guó)職業(yè)的分化，大多數(shù)人選擇了行政事業(yè)單位，由于選擇的盲目性，導(dǎo)致在工作中，所選崗位與其自身能力之間的不對(duì)稱(chēng)性加重，使其在一系列后續(xù)工作的實(shí)施中增大了難度。最后，在激勵(lì)員工和合理分配員工制度中也缺乏有效管理，我國(guó)事業(yè)單位在分配制度上從根本上并沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，使其不能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，沒(méi)有達(dá)到多勞多得的有效機(jī)制，強(qiáng)烈推行平均主義，使員工對(duì)工作產(chǎn)生了一定程度的懈怠，這樣傳統(tǒng)的管理機(jī)制是非常不利于我國(guó)企事業(yè)單位的發(fā)展。對(duì)此，企事業(yè)單位應(yīng)逐漸淡化編制管理，加強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位在績(jī)效方面的考核。首先，逐漸完善收入分配制度，加強(qiáng)建設(shè)符合我國(guó)事業(yè)單位崗位特點(diǎn)的部門(mén)等，根據(jù)崗位特點(diǎn)確定工資薪酬，做到按能力定崗位，按崗位定薪酬，大力推行崗位績(jī)效工資制度。這種制度可以有效的把崗位責(zé)任作為重點(diǎn)，績(jī)效考核作為核心，合理拉開(kāi)崗位之間給薪酬檔次，達(dá)到職工工資做到收入隨崗位變動(dòng)的合理分配。在工作期間，實(shí)行定期考核和動(dòng)態(tài)管理制度，以達(dá)到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決并糾正問(wèn)題。逐步打破員工人員的身份限制，做到以貢獻(xiàn)定薪資。崗位績(jī)效薪資工資制度將會(huì)極大推動(dòng)我國(guó)的企業(yè)事業(yè)單位的有效發(fā)展，使事業(yè)單位逐漸從過(guò)去低效率的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橛墒袌?chǎng)導(dǎo)向的有效企業(yè)管理，體現(xiàn)出崗位價(jià)值的崗位定價(jià)，績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬制度。