蔣秋霞

深圳市人力資源管理協(xié)會(huì)會(huì)長曾曉華。

1996年，托馬斯·斯圖沃特曾在《財(cái)富》雜志上揚(yáng)言“炸掉人力資源部”;2014年7月，管理咨詢大師拉姆·查蘭也在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表文章《分拆人力資源部！》。到今天，“人力資源管理”依然是一個(gè)熱門話題。

尤其是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代疊加創(chuàng)新科技的高速裂變，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)面臨更為復(fù)雜的挑戰(zhàn)。從人力資源管理角度來看，這對從業(yè)者提出更高的職業(yè)要求;從長遠(yuǎn)來看，這將完全重塑企業(yè)管理。但是，我國企業(yè)類型繁多，企業(yè)個(gè)體差異性極大，到底怎樣才能找到適合自身發(fā)展的道路呢？

人力資源管理的三階段

“其實(shí)，總體可以分為三個(gè)階段：一是人事管理階段，二是人力資源管理階段，三是人力資本管理階段?！鄙钲谑腥肆Y源管理協(xié)會(huì)會(huì)長曾曉華簡單梳理了一下我國人力資源管理的發(fā)展脈絡(luò)，并表示，每個(gè)發(fā)展階段完全與我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和實(shí)力相關(guān)。

人事管理階段。這可以說是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物。彼時(shí)，在真正實(shí)現(xiàn)公司管理制后，我國很多企業(yè)對于“HR”的理解還比較粗淺和片面?！澳莻€(gè)時(shí)候，很多人選擇人事崗位，一是因?yàn)楣ぷ鞣€(wěn)定，不用出差，二是負(fù)責(zé)管理人，是企業(yè)的權(quán)力部門，同時(shí)，薪資水平相對來說比較高?！币惨虼?，在該階段，公司人事部的從業(yè)者其實(shí)并非專業(yè)的HR出身，更多類似一個(gè)人人覬覦的“權(quán)利部門”。

人力資源管理階段。2000年至2013年為我國人事管理向人力資源的過渡期。從政策來看，2002年，國家在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證，這可以說是劃時(shí)代的歷史事件?！皣彝瞥鲞@個(gè)職業(yè)資格認(rèn)證，正是因?yàn)橐呀?jīng)意識(shí)到人力資源從業(yè)者需要具備比較強(qiáng)的專業(yè)的能力水平和管理能力對企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理?！痹鴷匀A表示。這時(shí)，我國的人力資源管理人員職業(yè)化的提升可以說直接來自于國家人力資源管理師認(rèn)證。

人力資本管理階段?！叭瞬乓呀?jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，傳統(tǒng)的資源：人、土地、資本等要素的作用在下降，人才、知識(shí)、技術(shù)等要素的作用在增強(qiáng)，國與國爭奪的是人才，企業(yè)和企業(yè)之間爭奪的也是人才，在這個(gè)時(shí)代，企業(yè)開始把人當(dāng)成資本來進(jìn)行投資和管理，企業(yè)招募到真正的‘人才，這個(gè)‘才是木字旁的‘材，對他們進(jìn)行教育和職業(yè)培訓(xùn)等投資，使他們獲得企業(yè)發(fā)展需要的知識(shí)、技能、管理能力和健康素質(zhì)，這樣的“人材”將給企業(yè)創(chuàng)造很大的價(jià)值回報(bào)，這就是人力資本管理時(shí)代。”

但是從人力資源管理向人力資本管理升級，我國在發(fā)展過程中還面臨很多亟待解決的難題。

因企業(yè)類型不同，水平參差不齊。按照企業(yè)所屬性質(zhì)劃分，暫將國內(nèi)企業(yè)劃分為國企、民企（又分為大型企業(yè)和中小發(fā)展企業(yè)）、外企三類。先拋開外企不談，國營企業(yè)與民營企業(yè)在我國的發(fā)展關(guān)系一直是一道歷久彌新的課題。僅從人力資源管理的角度看，曾曉華認(rèn)為，國營企業(yè)和部分大型民營企業(yè)中的HR從業(yè)水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過中小民營企業(yè)的同行。

首先，國營企業(yè)和大型民營企業(yè)匯聚了一大批歷經(jīng)高考篩選進(jìn)入國內(nèi)一流高校的人才;其次，這兩大企業(yè)陣營有著完善的、完整的儲(chǔ)備人才、培養(yǎng)人才的體系。比如面向高層管理人員的“領(lǐng)航”人才培養(yǎng)計(jì)劃，面向中層管理人員的“遠(yuǎn)航”人才培養(yǎng)計(jì)劃，面向基層管理人員“啟航”人才培養(yǎng)計(jì)劃。同時(shí)，大型民營企業(yè)都有自己的企業(yè)大學(xué)來實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，這些企業(yè)會(huì)在每年的社招中儲(chǔ)備一批優(yōu)秀的大學(xué)生進(jìn)入人才蓄水池，挖掘和培養(yǎng)高潛力人才，以應(yīng)對未來市場的發(fā)展，但中小型民營企業(yè)囿于規(guī)模、財(cái)力、物力等等，很少有這樣完備的人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)備體系。

亟待扭轉(zhuǎn)中小民營企業(yè)老板“一言堂”管理模式?！袄习迨侨肆Y源管理的第一關(guān)”，這是曾曉華一直秉承的理念。并且她認(rèn)為，老板一定是企業(yè)人力資源管理的頭號舵手，對“人才是第一資源”有著深刻的理解，懂得充分地尊重人性，而且是人才選育用留的高手。最重要的是，老板要懂得建機(jī)制，并且以身作則，按照制定的規(guī)章流程行事，才能推動(dòng)企業(yè)向更好的方向發(fā)展，否則，人力資源管理者在企業(yè)中將形同虛設(shè)，人力資源管理的效能得不到體現(xiàn)?！盀槭裁春芏郒R在企業(yè)里面頻繁跳槽離職，有一個(gè)很重要的原因是，老板不懂人力資源管理，不按規(guī)矩辦事。這讓很多人力資源管理制度實(shí)施不了，HR只好走人。”讓曾曉華感到痛心和遺憾的是，在中小民營企業(yè)中，很多老板是率先打破“人力資源管理”規(guī)則的人。類似任人唯親、因人設(shè)崗，用人不遵循人力資源部門制定的管理制度，而是“拍腦袋”直接決定，擅自決定員工薪資或承諾員工的待遇等等，這些都是中小民營企業(yè)中司空見慣的現(xiàn)象，往往也是企業(yè)不能突破發(fā)展瓶頸的重要原因。

“很多‘小而美的公司老板非常優(yōu)秀，但是他們?nèi)鄙偃瞬乓庾R(shí)，不懂引進(jìn)或培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，通過激勵(lì)機(jī)制挖掘員工的潛力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)，老板充當(dāng)著職業(yè)經(jīng)理人的角色，公司的業(yè)績七八成都是老板一個(gè)人創(chuàng)造，對于宏觀趨勢的把握及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略沒有充分的時(shí)間去思考，企業(yè)長期維持在‘小而美的狀態(tài)，老板忙上忙下，常常埋怨員工能力有問題，人力資源部門沒有發(fā)揮作用，其實(shí)這些問題大部分來自老板本人。”曾曉華表示。

符合時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源管理者奇缺。我國人力資源管理發(fā)展至今，呈現(xiàn)出非常矛盾的特點(diǎn)：一、每個(gè)企業(yè)認(rèn)為人力資源管理很重要，但都意識(shí)到目前所在企業(yè)人力資源管理發(fā)揮效能不高;二、很多不在人力資源管理崗位的人表示，他們期望選擇從事人力資源管理工作，但許多從業(yè)3-5年甚至5年以上的人力資源管理者卻萌生轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)行，甚至產(chǎn)生職業(yè)前景迷茫;三、企業(yè)都希望招募到了解自身企業(yè)文化、有創(chuàng)新能力的專業(yè)人力資源管理者，但通常招聘不到滿意的人力資源管理人才，或者面試時(shí)感覺不錯(cuò)，但實(shí)際用人后，發(fā)現(xiàn)并不是企業(yè)想要的人力資源管理人才——這種現(xiàn)象已經(jīng)維系了很長時(shí)間。

“如果將我們經(jīng)歷的時(shí)代分成6個(gè)階段，人的工作能力也劃分為六個(gè)等級，其實(shí)現(xiàn)在，很多人跨進(jìn)了時(shí)代發(fā)展的第6個(gè)階段，但他知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能卻還停留在初級階段?！边@就產(chǎn)生了現(xiàn)代企業(yè)人才需求與供給的錯(cuò)位。

以深圳市為例，根據(jù)深圳市人力資源管理協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2000年?2020年，整個(gè)深圳市參加國家人力資源管理師認(rèn)證的總?cè)藬?shù)達(dá)到146000人（詳見前頁圖）。“14萬人力資源從業(yè)者，每一個(gè)從業(yè)者背后代表一個(gè)企業(yè)，其對應(yīng)14萬個(gè)企業(yè)，這14萬企業(yè)的人力資源從業(yè)者接受的是傳統(tǒng)的培訓(xùn)，而新時(shí)代對人力資源從業(yè)者提出了新的要求?！痹鴷匀A認(rèn)為，導(dǎo)致供需矛盾的原因在于，很多人力資源管理者在這一輪轉(zhuǎn)型升級中無法完成自我的升級。也就是說，很多人力資源從業(yè)者囿于種種內(nèi)外部因素達(dá)不到當(dāng)今社會(huì)對人才的高素質(zhì)要求。

‘老板是人力資源管理的第一關(guān)，這是曾曉華一直秉承的理念，無關(guān)乎企業(yè)類型。并且她認(rèn)為，老板一定是企業(yè)人力資源管理的頭號舵手，最懂得人才選育用留背后的邏輯。

未來人力資源從業(yè)者一定是企業(yè)頂級人才統(tǒng)籌者，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理者必須為企業(yè)選聘高質(zhì)量“人材”。

事實(shí)上，從2013年到2018年，深圳市每年報(bào)考人力資源管理師的人數(shù)總和都趨于固定值1萬人，對人力資源管理考證的熱捧，一方面是有很多人通過認(rèn)證進(jìn)入人力資源管理崗位，另一方面是很多人力資源管理崗位的人想通過認(rèn)證來提升自己的職業(yè)化素養(yǎng)。但隨著時(shí)代變遷，這套培訓(xùn)認(rèn)證體系已經(jīng)過時(shí)，并不能幫助參與認(rèn)證者提升工作水平。

這也是人力資源管理人才供需錯(cuò)位最大的原因：國內(nèi)的人力資源管理從業(yè)者的人才評價(jià)機(jī)制落后、固化、僵化等問題，不能及時(shí)幫助和給予從業(yè)者提升自我的好的渠道。曾曉華提到，國家的人力資源管理師職業(yè)認(rèn)證，十年使用同一套職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，特別是證書終身制導(dǎo)致很多獲證的人力資源管理者以專業(yè)人才自居，潛心服務(wù)企業(yè)多年后，過去的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能無法跟上時(shí)代的步伐，面對企業(yè)遇到的新問題已經(jīng)黔驢技窮，職業(yè)榮譽(yù)感不復(fù)存在。

2020年7月底，人社部將“人力資源管理師”退出國家職業(yè)資格目錄，改為用人單位和社會(huì)培訓(xùn)評價(jià)組織的職業(yè)技能等級認(rèn)定，這意味著我國人才評價(jià)管理體制開始向西方學(xué)習(xí)，發(fā)展趨勢是權(quán)責(zé)清晰、管理科學(xué)、協(xié)調(diào)高效，人力資源管理者的資格認(rèn)證不再由國家主導(dǎo)，交給社會(huì)、雇主、從業(yè)者來評價(jià)其價(jià)值。盡管在短期內(nèi)，曾曉華認(rèn)為，交付給第三方考核會(huì)導(dǎo)致過于商業(yè)化，引發(fā)作弊甚至花錢買證的情況，但長遠(yuǎn)來看，集合政府、企業(yè)、人力資源管理協(xié)會(huì)或相關(guān)機(jī)構(gòu)等資源，在引進(jìn)國外先進(jìn)完整的人力資源認(rèn)證體系的基礎(chǔ)上，再融合中國文化，一定能夠發(fā)展出一套符合國情的中國式人力資源管理模式。

就當(dāng)下來說，在高素質(zhì)人才稀缺的背景下，以高福利、高薪資、高發(fā)展前景“三高政策”跨企業(yè)招募資深的人力資源管理者已經(jīng)不再是行業(yè)秘密，而是成為一種普遍現(xiàn)象。曾曉華例舉道：一位民營企業(yè)老板曾從國內(nèi)一家世界500強(qiáng)企業(yè)高薪挖角了一名人力資源管理員工A。入職后，A雄心勃勃，大刀闊斧地將前公司的模式照搬在新東家，遺憾的是并沒有給公司帶來實(shí)質(zhì)的變化和效益。最終，這位老板只好將人請走了。這種刻板學(xué)習(xí)西方或者國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)模式的做法在國內(nèi)曾大行其道。隨著“水土不服”失敗案例的增多，國內(nèi)企業(yè)也逐漸意識(shí)到盲目跟風(fēng)的后果。

曾曉華認(rèn)為，人力資源管理者知識(shí)結(jié)構(gòu)更新和技能提升可以通過資格認(rèn)證來獲得，這就需要有一個(gè)專業(yè)致力于為人力資源從業(yè)者能力提升的服務(wù)機(jī)構(gòu)，制定人力資源從業(yè)者能力提升的專業(yè)發(fā)展計(jì)劃，保證從業(yè)者的專業(yè)持續(xù)發(fā)展，使他們能動(dòng)態(tài)地適應(yīng)因宏觀環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對人才的需求。而現(xiàn)在國內(nèi)市場上各色人力資源管理培訓(xùn)的課程琳瑯滿目，但卻缺乏一套真正符合當(dāng)下實(shí)際發(fā)展、完整的、有成效的培訓(xùn)認(rèn)證體系。她也坦承道，目前從全球來看，美國的人力資源管理培訓(xùn)認(rèn)證體系的確是最先進(jìn)的。

構(gòu)建新的勝任力模型

不同時(shí)代的人才需要具備不同的能力，構(gòu)建新時(shí)代下的人力資源從業(yè)者勝任力模型非常重要，培訓(xùn)認(rèn)證體系是根據(jù)勝任力模型來進(jìn)行開發(fā)和設(shè)計(jì)的，培訓(xùn)認(rèn)證體系就是人力資源從業(yè)者能力提升的專業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

“在全球化和國際化的新時(shí)代下，我們要研究國外構(gòu)建的人力資源管理者的勝任力模型，并與中國的實(shí)際相結(jié)合?！痹鴷匀A認(rèn)為，這是目前國內(nèi)人力資源管理完成轉(zhuǎn)型升級的最有效選擇。與之同步的，她在強(qiáng)調(diào)勝任力模型中，提出了“人材特質(zhì)”的觀點(diǎn)。

曾曉華表示，隨著新技術(shù)革命的深入發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對人力資源管理者提出非常高的要求，從業(yè)者具備過硬的技術(shù)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)外，還應(yīng)該具備高情商、高智商和洞察未來的能力，為企業(yè)辯別優(yōu)秀“人材”?！疤焐也谋赜杏谩?，不同的崗位需要不同的“人材質(zhì)地”，所以，用人一定要用人所長，讓優(yōu)勢充分地發(fā)揮，人力資源管理者甄選人才時(shí)一定要特別關(guān)注每個(gè)人特有的“質(zhì)地”。

通過人的質(zhì)地特征篩選人“材”后，需要配套完整的、與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)體系，“通過系統(tǒng)的培訓(xùn)對人才進(jìn)行投資，使‘人材變成‘人財(cái)，讓人才產(chǎn)生投資回報(bào)。而這個(gè)‘體系的判別正如培養(yǎng)運(yùn)動(dòng)員的營養(yǎng)補(bǔ)充一樣重要。如果運(yùn)動(dòng)員只是按照一般的或無規(guī)律的體系攝入營養(yǎng)，這樣的運(yùn)動(dòng)員的體質(zhì)在競技比賽中是很難取勝的?！?/p>

但是，這里又產(chǎn)生一個(gè)難題：對于企業(yè)和個(gè)人來說，市面上的各類人力資源管理培訓(xùn)模式如此之多，應(yīng)該選擇哪一套來學(xué)習(xí)和提升呢？這就需要專業(yè)的指導(dǎo)，比如中國國際人才交流基金會(huì)、深圳市人力資源管理協(xié)會(huì)等專業(yè)組織就在其中發(fā)揮了積極作用。

“識(shí)別真正的人才，用國際先進(jìn)的認(rèn)證體系進(jìn)行人才培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)洞見市場發(fā)展趨勢并制訂出符合企業(yè)戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)和部署，為我國人力資源管理培養(yǎng)符合時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人才”這是曾曉華懷有的人力資源管理行業(yè)發(fā)展的愿景。同時(shí)，她表示，未來人力資源從業(yè)者一定是企業(yè)頂級人才統(tǒng)籌者，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理者必須為企業(yè)選聘高質(zhì)量“人材”，充分挖掘“人材”潛力，為企業(yè)儲(chǔ)備應(yīng)對未來變化的人才隊(duì)伍，真正成為企業(yè)老板的左膀右臂。