成勝楠

[摘 要] 新一批90后知識(shí)型員工具備知識(shí)與技能，對(duì)處在IT行業(yè)的企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。文章首先介紹了心理契約、離職傾向、工作滿意度等核心概念，然后提出了IT行業(yè)90后知識(shí)型員工的特征，進(jìn)而分析了以工作滿意度為中介，心理契約對(duì)離職傾向的研究，構(gòu)建出心理契約視角下IT行業(yè)90后知識(shí)型員工的離職傾向研究——以工作滿意度為中介的理論模型，最后總結(jié)出這次研究的不足與未來(lái)展望。

[關(guān)鍵詞] 心理契約；IT行業(yè)；90后知識(shí)型員工；離職傾向

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）13-0048-03

★基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目（18BGL139）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金資助項(xiàng)目（17YJC630074）

如今，信息技術(shù)發(fā)展帶動(dòng)著整個(gè)IT行業(yè)的快速發(fā)展，90后更是與互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展密切相關(guān)。這批具有大專及以上學(xué)歷的90后逐漸進(jìn)入職場(chǎng)，在企業(yè)中從事管理、技術(shù)研發(fā)、營(yíng)銷等腦力勞動(dòng)，被稱作知識(shí)型員工，他們逐漸成為IT行業(yè)發(fā)展的中流砥柱。但目前來(lái)看，90后知識(shí)型員工這個(gè)群體更換工作速度較快，離職率較高，這導(dǎo)致了整個(gè)IT行業(yè)的不穩(wěn)定。

針對(duì)90后知識(shí)型員工離職率偏高的現(xiàn)象，管理學(xué)界展開(kāi)激烈討論。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工離職傾向這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)有了眾多的研究，理論和實(shí)證研究成果豐碩，但是具體針對(duì)IT行業(yè)90后知識(shí)型員工，尤其是國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的研究還處于初步階段，不夠完善，主要原因在于離職傾向的影響因素多而散，且這批90后知識(shí)型員工初入職場(chǎng)。

因此，筆者基于大量的國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，首先，闡述心理契約、工作滿意度和離職傾向的理論概念；其次，構(gòu)建這三者之間的關(guān)系模型，并采用回歸分析等方法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停沂居绊慖T行業(yè)90后知識(shí)型員工離職的因素；最后，提出研究的不足與展望。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）心理契約與離職傾向

心理契約的萌芽最初產(chǎn)生于《經(jīng)理人的職能》這一經(jīng)典著作，該著作強(qiáng)調(diào)了在變革時(shí)代雇主與雇員溝通的重要性。而離職傾向是員工離開(kāi)現(xiàn)在所在職位，去新的崗位工作的心理傾向強(qiáng)度（March、Simon，1958年）。心理契約違背了經(jīng)典模型——雇員的 EVLN 行為分類模型中提到，如果員工受到心理契約違背感知，就會(huì)采取退出、呼吁、組織忠誠(chéng)以及忽略行為[1-5]。針對(duì)第一種行為，國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)心理契約對(duì)員工離職傾向具有負(fù)面影響。

H1：心理契約與離職傾向的關(guān)系為負(fù)相關(guān)，且是顯著的。

（二）心理契約與工作滿意度

面對(duì)外部環(huán)境因素，員工從心理和生理兩個(gè)角度都感到滿意，這就是所謂的工作滿意度（Hoppock，1935年）。之后國(guó)內(nèi)外學(xué)者紛紛證明了這一觀點(diǎn)，Porter（1998年）研究發(fā)現(xiàn)雇員與雇主的心理契約的差距與員工的滿意度呈負(fù)相關(guān)；周興（2008年）通過(guò)調(diào)查銀行柜員，發(fā)現(xiàn)柜員的心理契約與工作滿意度是正相關(guān)的[6]。

H2：心理契約與工作滿意度的關(guān)系為正相關(guān)，且是顯著的。

（三）工作滿意度與離職傾向

工作滿意度實(shí)際上反映的是員工個(gè)人的主觀感受（李利玲，2013年），會(huì)影響員工行為及績(jī)效，甚至員工會(huì)離職。雖然對(duì)于這方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行大量實(shí)證研究，但仍然沒(méi)有得出一致的結(jié)果。少數(shù)學(xué)者認(rèn)為工作滿意度與離職傾向之間并無(wú)顯著的相關(guān)，而大多數(shù)學(xué)者發(fā)現(xiàn)兩者之間呈負(fù)相關(guān)，如國(guó)外學(xué)者Hutchins和Tuttle（1979年）發(fā)現(xiàn)員工離職的很大一部分原因是他們不滿意現(xiàn)在的工作[7-9]。

H3：工作滿意度與離職傾向的關(guān)系為負(fù)相關(guān)，且是顯著的。

（四）工作滿意度的中介作用

內(nèi)外部工作因素對(duì)員工心理感受產(chǎn)生不同作用，而這就說(shuō)明了工作滿意度受到多方面影響。之前有學(xué)者已研究出工作滿意度在多個(gè)變量關(guān)系之間起到中介作用。例如，國(guó)外學(xué)者Turnkey 和 Feldman（2000年）發(fā)現(xiàn)工作滿意度在心理契約與離職傾向之間，工作滿意度起到部分中介效用；國(guó)內(nèi)學(xué)者張勉和李樹(shù)茁（2001年）研究發(fā)現(xiàn)在人口變量與離職傾向之間，工作滿意度是一個(gè)中間變量[10-12]。

H4：在心理契約與離職傾向之間，工作滿意度具有中介效用。

（五） 實(shí)證研究模型

本研究將90后知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，探討心理契約、工作滿意度以及離職傾向三者之間的關(guān)系。因此構(gòu)建了以工作滿意度為中介的理論模型（如圖1所示）。

二、研究方法

（一）調(diào)研對(duì)象與樣本收集

本研究針對(duì)IT企業(yè)的 90 后知識(shí)型員工，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，共發(fā)放問(wèn)卷118 份，回收問(wèn)卷 118 份，其中有效問(wèn)卷 118 份，回收率為 100%，有效率為 100%。

（二）測(cè)量工具

心理契約量表參考Rousseau （1998，2000年）編制的心理契約調(diào)查問(wèn)卷和 Millard （1998年）編制的心理契約測(cè)量問(wèn)卷以及李原（2002年）設(shè)計(jì)的員工一企業(yè)關(guān)系調(diào)查問(wèn)卷。工作滿意度量表借鑒明尼蘇達(dá)工作滿意度短式量表（MSQ）。關(guān)于離職傾向量表，本研究編制出相關(guān)的4個(gè)問(wèn)題。這三個(gè)量表均采用李克特5點(diǎn)尺度記分。

（三）量表信效度

本文對(duì)心理契約量表進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示其KMO值為0.770，大于0.7，表示相關(guān)情況良好。心理契約量表數(shù)據(jù)顯著性概率為0.000，企業(yè)責(zé)任和員工責(zé)任兩個(gè)維度的 Cronbachα值分別為 0.778、0.773，說(shuō)明這份心理契約量表是可以接受的量表。關(guān)于工作滿意度量表，結(jié)果顯示其KMO值達(dá)0.760。關(guān)于工作滿意度量表的 Cronbachα值為0.82，達(dá)到理想水平。關(guān)于離職傾向量表，結(jié)果顯示 KMO 檢驗(yàn)值為0.779，大于0.7，說(shuō)明樣本數(shù)合適。離職傾向量表的 Cronbach α值為0.804，達(dá)到理想水平。

三、實(shí)證分析與結(jié)果

（一）相關(guān)分析

心理契約、企業(yè)責(zé)任、員工責(zé)任與離職傾向在0.01顯著水平上的負(fù)相關(guān)，其系數(shù)分別為-0.240、-0.292以及-0.173。心理契約、企業(yè)責(zé)任、員工責(zé)任與滿意度為 0.01顯著水平上的正相關(guān)，其系數(shù)分別為0.868、0.842及0.839。工作滿意度與離職傾向?yàn)樵?.05顯著水平上的負(fù)相關(guān)，其系數(shù)為-0.215。

（二）回歸分析

1.心理契約對(duì)離職傾向的回歸分析

離職傾向?yàn)橐蜃兞?，心理契約企業(yè)責(zé)任和員工責(zé)任為自變量[13]。由回歸分析結(jié)果可知，F(xiàn)值為7.344。心理契約量表數(shù)據(jù)顯著性概率是0.001。且調(diào)整后的判定系數(shù)R2為0.098，那么心理契約的兩個(gè)維度對(duì)離職傾向有9.8%的解釋力。心理契約的企業(yè)責(zé)任對(duì)離職傾向有明顯的負(fù)向影響，而員工責(zé)任對(duì)離職傾向有正向影響。

2.心理契約對(duì)工作滿意度的回歸分析

工作滿意度為因變量，心理契約企業(yè)責(zé)任和員工責(zé)任為自變量。從回歸分析效果來(lái)看，F(xiàn)值為175.80。心理契約量表數(shù)據(jù)顯著性概率為0.000，小于0.001，非常顯著[14-16]。調(diào)整后的判定系數(shù)R2為0.749，可知心理契約的兩個(gè)維度對(duì)離職傾向有74.9%的解釋力。心理契約兩個(gè)因子對(duì)工作滿意度的影響是正向的。

3. 工作滿意度對(duì)離職傾向的回歸分析

離職傾向?yàn)橐蜃兞?，工作滿意度為自變量。從回歸分析效果來(lái)看，F(xiàn)值為5.60，工作滿意量表數(shù)據(jù)顯著性概率為0.02。因調(diào)整后的判定系數(shù)R2為0.038，可知工作滿意度對(duì)離職傾向有3.8%的解釋力。工作滿意度對(duì)離職傾向?yàn)樨?fù)向影響。

4. 檢測(cè)中介作用

回歸模型1中，離職傾向與心理契約回歸系數(shù)為-1.142，其回歸關(guān)系顯著相關(guān)?；貧w模型2中，工作滿意度與心理契約回歸系數(shù)為0.868，顯著相關(guān)?；貧w模型3中，離職傾向與工作滿意度回歸系數(shù)為-0.215，顯著相關(guān)?；貧w模型4中，離職傾向與工作滿意度回歸系數(shù)為-0.023；離職傾向與心理契約回歸系數(shù)為-0.220，這兩者關(guān)系都顯著相關(guān)。但心理契約對(duì)離職傾向回歸系數(shù)絕對(duì)值從回歸模型1中的1.142下降到回歸模型4中的0.220，這說(shuō)明在心理契約和離職傾向的關(guān)系中，工作滿意度起部分中介作用。

四、實(shí)證研究結(jié)論與討論

本研究經(jīng)過(guò)閱讀文獻(xiàn)、問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查及數(shù)據(jù)分析等一系列過(guò)程，將理論研究與實(shí)證研究結(jié)合起來(lái)，確定了心理契約、工作滿意度及離職傾向三者之間的關(guān)系。在本研究中，個(gè)人特征不會(huì)對(duì)心理契約及其各維度、工作滿意度和離職傾向產(chǎn)生顯著性影響，整體規(guī)律性不強(qiáng)，方向也并非一致[17-18]。對(duì)于研究假設(shè)的檢驗(yàn)，假設(shè)回歸模型1、2、3中的驗(yàn)證結(jié)果成立，假設(shè)回歸模型4中的驗(yàn)證結(jié)果部分成立。

五、研究的不足與展望

第一，本研究所采用的問(wèn)卷是借鑒國(guó)外學(xué)者開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷，但不一定適合我國(guó)背景，這可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。未來(lái)的研究可以針對(duì)我國(guó)背景下開(kāi)發(fā)更適合的問(wèn)卷。

第二，本研究搜集的問(wèn)卷數(shù)量不足，針對(duì)個(gè)人特征對(duì)心理契約及其各維度、工作滿意度和離職傾向是否有顯著影響還有待進(jìn)一步的研究。之后的研究應(yīng)該增加問(wèn)卷的數(shù)量，以增加研究的可信度。

第三，本研究研究的變量?jī)H僅為心理契約、工作滿意度、離職傾向三個(gè)變量，所以未來(lái)的研究，可以加入其他的變量，例如組織政治知覺(jué)、組織承諾等，一并進(jìn)行研究。

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