摘 要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要工作，是企業(yè)內(nèi)部控制的核心要素，企業(yè)之間的競爭總體來說是資源的競爭，而資源一般分為自然資源和社會資源，人力資源又是社會資源的重要組成部分，所以在新的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，為保障企業(yè)能夠在日益激烈的競爭環(huán)境中獲得持續(xù)性健康穩(wěn)定的發(fā)展，就必須將人力資源管理革新提上日程，打造優(yōu)良的企業(yè)人才隊伍，擁有完善的人才儲備，提高企業(yè)核心競爭力和未來發(fā)展?jié)撃?。本文意在通過對企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行理解分析，找出其中存在的問題和被忽略的弊端，再結(jié)合如今的時代特性，為在企業(yè)人資管理過程中遇到的問題提供解決思路，最后從總體上把握人力資源管理的創(chuàng)新模式及其實施途徑，為企業(yè)人資管理提供切實的方案和思路。

關(guān)鍵詞：新形勢;人力資源管理;新模式探索

前言：所謂新形勢就是指我國經(jīng)濟發(fā)展由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段后所需要面對的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境。在最近的十幾二十年里，世界已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)上的變化，東西方力量產(chǎn)生了對比，國際形勢整體層面已經(jīng)發(fā)生了根本變化。隨之而來的國內(nèi)的新形勢構(gòu)成了當前經(jīng)濟社會發(fā)展的新背景，導(dǎo)致經(jīng)濟活動發(fā)生的空間產(chǎn)生了轉(zhuǎn)移，更多的中間環(huán)節(jié)被省略，企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)更為直接地展現(xiàn)在消費者面前，消費體驗成為了主體競爭優(yōu)勢。而這一系列的變化和改革都需要企業(yè)擁有良好的管理模式，尤其是在人才培養(yǎng)這一方面，只有管理者明白福利增長的必要性和適當性，才能夠在給需求者提供新體驗的同時為自身企業(yè)帶來新的發(fā)展機遇，而所有這一切的根本可以歸結(jié)于人力資源優(yōu)勢，企業(yè)理念、服務(wù)理念、發(fā)展理念都需要人為地進行改善和增進，僅靠高效的生產(chǎn)力和發(fā)展技術(shù)已經(jīng)不能滿足這一社會新形勢需求了。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的命脈，從生物體角度打比方來說，企業(yè)的人力資源管理就好像是整個機體運行過程中產(chǎn)生和需要的各類激素，他們往往沒有很明確的工作內(nèi)容卻是協(xié)調(diào)機體各部分重要的潤滑油，并且在應(yīng)對突發(fā)事件和突發(fā)行為時往往起著意想不到的作用。所以只有提高了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新能力才能夠增強企業(yè)核心競爭力，真正做到以人為本，改變企業(yè)人力資源管理滯后于社會發(fā)展的現(xiàn)狀，提高企業(yè)面對經(jīng)濟變化的敏感性和適應(yīng)性，增強企業(yè)的市場嗅覺，真正提高整體競爭力。

企業(yè)人力資源管理不單是需要做一些日常規(guī)范性工作，更多的是為企業(yè)帶來新鮮的血液和保障原有員工的整體工作狀態(tài)和行業(yè)適應(yīng)性。一個好的人力資源，可以為企業(yè)廣招賢才，讓每一個員工都能在自己的崗位上發(fā)揮最大的力量，同時增強企業(yè)作為一個整體的團結(jié)性和一致性，這在面對新機遇、新挑戰(zhàn)的情況下將會是企業(yè)最為寶貴和具有競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源。綜上，企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理環(huán)節(jié)中至關(guān)重要和關(guān)鍵的，做好人力資源管理創(chuàng)新勢在必行。

二、現(xiàn)階段中企業(yè)人力資源管理存在的問題

互聯(lián)網(wǎng)的普及改變了以往的時間空間概念，與此同時科學人才觀要求企業(yè)變革舊的管理理念、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，這些都無疑在向企業(yè)證明改革原有的人力資源管理是多么的必要和迫切，而要想做到真正改善企業(yè)人資管理氛圍，提高管理效率，首先要做的就是找到現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中存在的問題和缺陷，正確剖析其形成原因，只有找到了真正的病因才能夠做到對癥下藥，直擊企業(yè)人資管理的痛點。

1.缺乏對人力資源管理理念的認知

在大部分企業(yè)管理中，并沒有意識到新時期、新形勢下企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，人才的管理和引進是否完善將直接影響到企業(yè)發(fā)展的趨勢和狀態(tài)。在當代企業(yè)管理中，人力資源管理并沒有得到足夠的重視，甚至人力資源管理者本身對其工作內(nèi)容和工作作用的認知都不是十分清晰，在實際工作過程中只是程序性地做著招聘、評估以及工資獎懲等傳統(tǒng)人力資源工作，這些工作當然是必不可少的，但是同時需要明確的是僅僅做這種單一、表面的人資管理工作對于企業(yè)的發(fā)展來說是遠遠不夠的。雖然在近幾年企業(yè)管理者已經(jīng)意識到了人力資源管理體系的重要性，逐步完善整體管理體系，但是在面對實際問題時仍然免不了出現(xiàn)解決方案流于表面、思想理念認知不清的情況。同時在實踐中，人力資源部門內(nèi)部管理時也沒有將人力資源管理發(fā)展上升到企業(yè)層面，在進行管理時缺乏理念的灌輸，導(dǎo)致其工作作用存在硬性不足。

2.管理觀念較為落后

當代企業(yè)的人力資源管理理念仍停留在基礎(chǔ)層面，將企業(yè)人力資源管理作為一種技術(shù)管理，甚至還處于一種相對粗放的管理狀態(tài)——基于效率進行企業(yè)人力資源的管理。然而隨著市場的不斷進步和競爭的全面化，企業(yè)的核心競爭力由原來的生產(chǎn)效率偏向轉(zhuǎn)化為對內(nèi)外部資源價值的利用和挖掘能力方面。仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理辦法，用以往長期使用的招聘方式和考核指標來選拔人才，勢必忽略了其中每個面試者甚至是整個應(yīng)試群體的“軟力量”，這種管理招聘方式往往會將一部分真正適合企業(yè)崗位、符合企業(yè)文化的面試者淘汰掉，而更多地留下一些“符合特定條件”的群體?？陀^來說刻板的招聘以及人力資源管理在以往的企業(yè)發(fā)展或者說在當代企業(yè)部分企業(yè)管理中是必不可少的，但是就各個個體的特性和崗位職責要求進行細化才是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，然而大部分企業(yè)并未做到管理觀念的轉(zhuǎn)化。

3.招聘機制不完善

如今在企業(yè)招聘時大部分企業(yè)仍然采用固有的招聘方法進行人才選拔，招聘形式簡單、招聘指標單一，而且在很多崗位劃分上將學歷作為重要劃分標準，這種招聘制度往往是不完善的，比如對于一些實踐技術(shù)崗位來說，學歷劃分往往不能真正將應(yīng)試者的技術(shù)標準進行正確的界定，另外對于一些需要創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力強的崗位來說，學歷、經(jīng)驗、甚至年齡往往并不會對其職業(yè)能力產(chǎn)生重大影響。此外，企業(yè)面試流程較為一致，基本是由企業(yè)的HR進行初步篩選后約談部分合適的應(yīng)試者進行基礎(chǔ)面試，再通過基礎(chǔ)面試篩選出部分HR認為合適的應(yīng)試者進行專業(yè)階段或者說是進一步的考核，這就導(dǎo)致進行初級篩選過程中HR的個人偏好勢必會影響最后進入企業(yè)的新入職員工的某些特質(zhì)，然而如果僅僅按照其偏好進行篩選往往是不全面的，另外部分企業(yè)招聘戰(zhàn)線過長也會錯過一部分優(yōu)秀員工，這些都是現(xiàn)有招聘機制中存在的問題。

4.培訓體系的不足

先進企業(yè)管理將企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟效益作為管理的首要任務(wù)，以精簡成本，提高產(chǎn)能作為管理方向，導(dǎo)致很多企業(yè)內(nèi)部并沒有一個完善的人才培訓體系，沒有給員工真正的學習機會和技術(shù)培養(yǎng)，僅僅依靠員工原有的知識儲備和在工作中積累的一些經(jīng)驗，逐漸導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工無法跟上時代的要求，也會阻礙企業(yè)自身的發(fā)展。

部分企業(yè)雖然具有員工培訓體系，但這種培訓體系存在的通病就是重視新員工忽視老員工;重視形式主義忽略現(xiàn)實主義;重視短期培訓忽視長期教育，企業(yè)的培養(yǎng)計劃更像是一項既定的系統(tǒng)流程，做不到按照員工崗位、員工特性進行良性有效的技能培訓。上述培訓問題的存在嚴重制約了企業(yè)人力資源管理的提高和企業(yè)的內(nèi)在競爭力。

5.員工薪酬激勵較低

薪酬激勵制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分?，F(xiàn)階段激勵措施欠缺、激勵體系不完善這一問題仍然存在于企業(yè)管理當中，很多企業(yè)都存在激勵方法的層次性和針對性不強的問題，而且由于企業(yè)的固有性質(zhì)，企業(yè)在進行員工激勵時往往是按照業(yè)務(wù)指標或者財務(wù)指標進行劃分，這種短期指標往往不能正確描述員工在這一期間為企業(yè)帶來的貢獻尤其是無形的貢獻，甚至在很多時候員工為了追求這種激勵而改變工作側(cè)重點，對于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生適得其反的效果。另外對于一些非前線員工來說，為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟利益幾乎是不可能的事，這就會導(dǎo)致這一部分員工在企業(yè)薪酬激勵中并不占有一定的位置，進而打消其工作的積極性，導(dǎo)致企業(yè)員工工作沒有熱情，各部門之間存在隔閡，這都違背了企業(yè)員工薪酬激勵的初衷，有能力的員工會逐步流失甚至發(fā)揮不出真正的實力。

6.員工晉升受阻

員工晉升機制是員工工作的動力之一。根據(jù)馬斯洛層次需求論，員工晉升是對其能力和自尊的一種認定和提升，只有良好的晉升機制才能夠激發(fā)起員工的奮斗精神，然而在實踐過程中我們不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)員工晉升之路并不通暢。首先，大部分保守企業(yè)在進行管理崗位或者是重要崗位候選人選擇時都在采用內(nèi)部晉升機制，這種方式很容易讓外來優(yōu)秀者被拒之門外，而且如果這種晉升機制在體制內(nèi)已經(jīng)得到一貫執(zhí)行，那么很可能在崗位提拔之前就導(dǎo)致內(nèi)部產(chǎn)生一系列競爭，嚴重時損害企業(yè)利益。其次，對于普通員工和剛?cè)肼殕T工來說，現(xiàn)行的晉升管理制度對其并不友好，崗位的穩(wěn)定性要求員工必須有一定的業(yè)績和產(chǎn)能，然而很多優(yōu)秀的員工如果得不到機會很難展現(xiàn)其真正的實力，長此以往不但會打消員工工作積極性甚至會導(dǎo)致有才能有實力的員工在企業(yè)得不到賞識而造成人才流失。

7.虛化和弱化人力資源管理部門的職能

人力資源管理是企業(yè)管理以及企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分。雷軍曾經(jīng)說過：他有60%的時間都在尋找合適的員工。然而事實是人力資源管理部門在企業(yè)職能分配過程中所占有的比例份額越來越小，很多人力資源管理部門只負責一些程序性工作，真正的判斷權(quán)力都掌握在企業(yè)管理者手中，這是因為中國的企業(yè)文化中對于人情的運用較為敏感。掌握了員工的晉升管理就是掌握了一個部門乃至一個企業(yè)分支的命脈，所以上層領(lǐng)導(dǎo)越來越渴望這種權(quán)利，進而逐步消耗弱化了人力資源管理部本身的職能監(jiān)督權(quán)，在進行崗位分配和人員調(diào)動時往往受到多方力量的干擾，這些都使其不能真正實現(xiàn)其管理價值和管理目的，人力資源管理部的權(quán)力被分割分散掌握在多方手中，這種行為嚴重制約了人力資源的調(diào)配和規(guī)劃。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策略

根據(jù)上述分析我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理的變革勢在必行，我們在進行人力資源管理時必須摒棄舊有的管理理念、采用新的思維創(chuàng)新模式。突破以往固化僵硬的思想觀念，將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)整體發(fā)展相匹配，從管理層面提高對人力資源管理的重視，建立專業(yè)的管理團隊、完善人力資源管理、培訓以及薪酬機制等體系、完善員工晉升渠道，只有針對上述問題做出切實可行的新模式化管理，才能夠真正提高企業(yè)人力資源管理水平，完善企業(yè)內(nèi)部管控、增強企業(yè)核心競爭力。

1.管理觀念的創(chuàng)新，建立專業(yè)團隊

要想提高企業(yè)人力資源管理水平，首先要提高人力資源部門員工的專業(yè)素質(zhì)和管理水平，專業(yè)的工作要交給專業(yè)的人來做是企業(yè)管理的一項重要原則，只有建立一個專業(yè)規(guī)范的團隊，才能夠在以后開展工作時做到科學開展、理念創(chuàng)新。另外在企業(yè)工作過程中要注重以人為本的管理理念，摒棄以往的不健康管理方式，完善企業(yè)員工管理體系，不斷創(chuàng)新變革，適應(yīng)時代發(fā)展和進步的要求。

2.改變觀念，增強資源管理方式的創(chuàng)新

在建立了專業(yè)的管理團隊之后，下一步需要進行的就是對其管理方式的重塑。人力資源管理是一種企業(yè)軟實力管理，是動態(tài)的、柔性的，在進行人力資源管理時做到資源的可持續(xù)性利用是人力資源管理創(chuàng)新的核心。當今時代是人才稀缺的時代，優(yōu)秀的人才遠遠要比可量化的財務(wù)指標更為珍貴，所以在進行管理時要充分發(fā)揮人性化管理，提升管理高度，將員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融合到一起，作為企業(yè)的持續(xù)牽引力，將員工的發(fā)展和成長轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)提供能量的途徑，這樣一來員工和企業(yè)的關(guān)系將更加密切，從而帶來不可估量的無形利得。

3.建立企業(yè)文化，構(gòu)造良好工作氛圍

工作環(huán)境對員工的身心有著很大的影響，一個良性的、輕松的工作環(huán)境會改善員工的工作態(tài)度和工作熱情，這些內(nèi)在變量往往在關(guān)鍵事件的處理上起到了決定性的作用，所以良好的工作氛圍是十分必要的。而一個企業(yè)的工作氛圍往往由其企業(yè)文化決定，如果企業(yè)內(nèi)部文化是積極向上的，員工之間是包容和敬業(yè)的，那么企業(yè)無論面對什么樣的外部困難和挫折都能夠一鼓作氣勇往直前。所以在平時管理過程中，人力資源管理部門要加強對企業(yè)文化的建設(shè)，不定期舉辦一些企業(yè)內(nèi)部活動，增強各部門、部門內(nèi)部員工以及上下級之間的溝通，創(chuàng)造良好的工作氛圍，使企業(yè)員工達到最佳的工作狀態(tài)。

4.完善人力資源管理體系建設(shè)

我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理雖然作為企業(yè)管理的核心，其在運行過程中仍然使用著較為落后的管理模式和體系，所以要想做好企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，首先要將現(xiàn)代成熟的信息科學技術(shù)以及其他適用技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理當中。人力資源是實現(xiàn)技術(shù)和資本融合的載體，必須要結(jié)合時代特征順應(yīng)社會發(fā)展，據(jù)此提高企業(yè)對經(jīng)濟環(huán)境的敏感性，幫助企業(yè)在面對新形勢時做出靈活及時的資源調(diào)配。在大數(shù)據(jù)如此盛行的時代背景下，我們也可以將企業(yè)員工進行數(shù)字化和人性化的雙重管理，將員工信息和工作信息納入到數(shù)字化管理平臺當中，將員工個人技能培訓和其工作內(nèi)容進行整合，做到規(guī)范有效的人力資源管理，減少不必要的人力成本，同時要在企業(yè)管理模式中加大員工個性化部分授權(quán)，放權(quán)于真正實踐操作的員工，減少層級調(diào)配，增強員工的自主性和創(chuàng)新性，同時將員工在崗期間的工作數(shù)據(jù)不斷進行收集分析，面對每一個員工都做到既有感性的認知又有理性的分析，這才是一個好的人力資源管理體系。

5.強化員工招聘體系

員工招聘體系是為企業(yè)注入新鮮血液的最主要手段，所以在進行招聘工作時，要摒棄以往的學歷論或者是工齡論，以完全無偏向的態(tài)度面對每一個求職者，在面試過程中保證思想活躍度是最為重要的。另外根據(jù)本文前述所做分析，在進行員工招聘時除了要做好心態(tài)上的調(diào)整，也要做好渠道上的調(diào)整，僅僅依靠發(fā)布招聘信息已經(jīng)不能滿足企業(yè)對高端專業(yè)適應(yīng)性人才的需求，所以在面對特殊崗位或者是個性化定制較強的崗位招聘時企業(yè)要通過其他渠道獲取更多信息，并且做好崗位分析，細化專業(yè)素質(zhì)要求確保招聘過程公正公平。

6.構(gòu)建科學的員工培訓系統(tǒng)

進行員工培訓計劃時要將員工培訓重點和企業(yè)發(fā)展方向相結(jié)合，明確培訓目標和培訓計劃，掌握培訓階段結(jié)果并及時做出反饋調(diào)整。根據(jù)員工職業(yè)生涯進行劃分的話，一般將企業(yè)內(nèi)部的員工培訓機制分為：入職培訓、在職員工培訓、崗位設(shè)計培訓三個階段。在入職培訓時要注重培訓內(nèi)容的實用性和專業(yè)化程度，根據(jù)員工具體工作有的放矢，以提高員工技能和綜合素質(zhì)為目標。對在職員工的培訓主要是為了保障員工工作方式方法能夠跟上時代變化，所以這一階段需要和員工進行詳細的溝通和評估，為員工定制其培訓方案。至于崗位設(shè)計培訓，這是針對一些特殊崗位或者新設(shè)崗位，這一方面的培訓更多的是企業(yè)人力資源管理和相應(yīng)的崗位員工進行深入的探討和交流，在雙方不斷溝通下制定的崗位學習計劃。

7.優(yōu)化員工薪酬獎勵機制

建立完善的員工薪酬獎勵機制是提高員工工作積極性、提升員工責任感的行之有效的方式之一。要優(yōu)化員工薪酬管理制度，先要在企業(yè)層面建立完善的內(nèi)部激勵機制，然后將員工薪酬制度和公司規(guī)章相結(jié)合，明確員工在崗時的工作框架，了解自身責任，在此基礎(chǔ)上合理運用獎懲措施，保證公正人性。另外對于員工工資的構(gòu)成要有實際依據(jù)，將員工基本工資、崗位工資、獎金、福利、特殊補助、社會保障進行細化規(guī)定，并針對不同崗位設(shè)立不同的激勵制度，以保證收入分配法合理，做到公平對待每一位員工。總之，有效的員工薪酬獎勵機制可以為企業(yè)爭取更多的優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。

8.優(yōu)化員工晉升渠道

員工晉升機制的欠缺是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的主要原因之一。要想保障企業(yè)員工質(zhì)量、提升企業(yè)人才占有率就要優(yōu)化員工晉升渠道，制定靈活的晉升機制。比如對于以往來說常采用內(nèi)部選拔的崗位可以適當引進外部人才或者其他部門參與進來，對于以往由特定管理層決定的晉升人選采取投票制或者跨部門制選票，都能在一定程度上優(yōu)化原有的僵化晉升模式，優(yōu)化原有晉升機制?？傊?，一個好的晉升管理機制不但能夠為企業(yè)招攬更多人才，還能夠提升企業(yè)內(nèi)部員工工作斗志，激發(fā)員工工作潛能，是企業(yè)值得關(guān)注的人力資源管理方向。

四、結(jié)束語

新形勢下對企業(yè)人力資源管理模式的探究概括來說就是要在企業(yè)管理過程中提高人力資源管理的地位，強化以人為本的管理理念，在促進企業(yè)現(xiàn)有員工不斷成長進步的基礎(chǔ)上犧牲更優(yōu)質(zhì)的外部人力資源，調(diào)動員工工作的積極性充分發(fā)揮其潛能和社會價值。綜上，只有不斷地更新改革，建立以人文為核心的人才評價應(yīng)用體系，建立公正、平等、健康的企業(yè)氛圍才能夠真正掌握住企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)涵，提高企業(yè)的核心競爭力。

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作者簡介：徐曉宇（1985.10- ），漢族，江蘇南京市人，本科，徐州市外事服務(wù)有限責任公司，中級經(jīng)濟師，研究方向：工商管理、人力資源、會計、金融