楊光亞

摘要：我國引入市場經(jīng)濟體制給國有企業(yè)經(jīng)營管理帶來新挑戰(zhàn)，要在激烈的市場競爭過程中獲得更大市場份額，要求國有企業(yè)強化人才管理，挖掘人才潛力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。改革與完善國有企業(yè)績效薪酬激勵機制，能夠更好地吸引和留住人才。文章嘗試分析當(dāng)前國有企業(yè)績效薪酬激勵體制中存在的不足及體系設(shè)計原則、改革與完善路徑，旨在為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供助力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬激勵;績效管理;措施

知識經(jīng)濟迅速發(fā)展使現(xiàn)代企業(yè)逐步認識到市場競爭過程中人才的核心優(yōu)勢，科技人才與管理人才的培養(yǎng)、應(yīng)用，是提高企業(yè)市場競爭力的重要舉措。國有企業(yè)組織人才管理工作的過程中，需要綜合考慮職工需求，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，充分調(diào)動員工的工作積極性，挖掘員工潛力。傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制對國有企業(yè)的經(jīng)營管理模式影響比較大，因此在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下，部分國有企業(yè)依然無法及時扭轉(zhuǎn)管理理念，這也是國有企業(yè)人力資源管理模式滯后的根本原因。面臨新的企業(yè)發(fā)展需求，國有企業(yè)要加速人力資源管理模式改革，創(chuàng)建新型的績效薪酬激勵機制，為社會經(jīng)濟發(fā)展保駕護航。

一、當(dāng)前國有企業(yè)績效薪酬激勵體系中存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理、體系不完善

當(dāng)前階段國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)沒有得到合理規(guī)劃，薪酬結(jié)構(gòu)無法充分體現(xiàn)職工的勞動價值，不符合社會主義經(jīng)濟按勞分配原則。部分國有企業(yè)職工的薪酬待遇出現(xiàn)不合理的分化現(xiàn)象，如基本工資過低，對企業(yè)發(fā)展不利，也不符合我國社會薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)要求，這些問題迫切需要得到解決。另一方面，當(dāng)前國有企業(yè)薪酬體系不完善，尤其是薪酬激勵機制建設(shè)與改革不到位，無法實現(xiàn)精細化管理目標，不利弘揚“工匠精神”。

（二）考核制度存在的問題

績效考核作為國企薪酬激勵體系的組成部分之一，績效考核制度影響著企業(yè)的內(nèi)部收入分配情況。但是國有企業(yè)績效考核制度存在的問題，首先在制度擬定方面，由領(lǐng)導(dǎo)者以及主管部門人員聯(lián)合擬定，制度建設(shè)過程中很多時候沒有立足基層員工利益展開規(guī)劃;其次，績效考核制度形式化特征明顯，制度落實環(huán)節(jié)還存在很多問題。

（三）激勵方式單一化

多數(shù)國有企業(yè)當(dāng)前應(yīng)用薪酬激勵方法還比較單一，物質(zhì)激勵為主，精神激勵很容易被忽視。站在國有企業(yè)建設(shè)角度來說，雖然物質(zhì)激勵方式主導(dǎo)，但是精神激勵方式也應(yīng)該得到推廣應(yīng)用，二者不可或缺，只有相互配合才能夠發(fā)揮作用。比如在績效薪酬激勵體制改革過程中，積極發(fā)揮榜樣激勵法的作用，樹立企業(yè)優(yōu)秀員工典型，給其他員工提供學(xué)習(xí)的版樣，營造積極、向上的競爭環(huán)境，讓職工有明確的工作目標和進步方向。

二、國有企業(yè)薪酬體系的設(shè)計原則

（一）公平激勵原則

國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)原則就是公平，薪酬激勵體系體現(xiàn)公平原則更利于提升員工對企業(yè)的認可度、忠誠度，為薪酬激勵制度落實奠定良好基礎(chǔ)，使企業(yè)職工更愿意真誠為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)前我國的國有企業(yè)薪酬激勵體系還存在公平性不足的問題，很容易挫傷員工的積極性。因此在參與績效薪酬激勵體制改革與完善工作的過程中，我們要以公平性原則為基礎(chǔ)，體現(xiàn)多勞多得的薪酬體系設(shè)計理念，讓員工對企業(yè)更優(yōu)信任感，帶給員工歸屬感。

（二）實用性原則

設(shè)計績效薪酬激勵體系的直接目標就是激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的人力資源管理工作提供助力。因此在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)該秉承著實用性原則，以企業(yè)經(jīng)營管理需求、建設(shè)規(guī)模和支付能力作為參考，設(shè)計符合企業(yè)實際情況的績效薪酬激勵體系。薪酬體系設(shè)計過程中，員工的基本薪酬水平應(yīng)該和同類行業(yè)保持一致，且合理利用薪酬激勵策略提升企業(yè)在人力資源市場中的競爭力。此外，作為國有企業(yè)其薪資制度應(yīng)該符合國家法律要求以及行業(yè)工資標準，讓員工享受合理的工資待遇。

（三）戰(zhàn)略與競爭原則

企業(yè)的一切管理制度和體系建設(shè)，根本上都是為了推進企業(yè)發(fā)展，獲得更大經(jīng)濟效益和社會效益。因此國有企業(yè)薪酬體系建設(shè)過程中，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以提升企業(yè)市場競爭力為基本目標。在同行業(yè)中，企業(yè)的薪酬體系要體現(xiàn)出人力資源競爭力，至少工資和福利水平要與同行持平，起到激勵員工的作用，充分挖掘人力資源價值，助力企業(yè)管理工作水平提升。

三、國有企業(yè)績效薪酬激勵體制的改革及完善措施分析

（一）結(jié)合國有企業(yè)薪酬體系的設(shè)計原則構(gòu)建改革標準

國有企業(yè)績效薪酬激勵體系建設(shè)應(yīng)該立足企業(yè)的實際發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃確定大致方向，建立符合企業(yè)發(fā)展水平和戰(zhàn)略規(guī)劃目標要求的績效薪酬激勵體系。國有企業(yè)績效薪酬激勵機制體系構(gòu)建應(yīng)該滿足如下幾點要求。

第一，薪酬激勵制度應(yīng)該具有公平性。想要保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在建設(shè)薪酬激勵制度的過程中，應(yīng)該保證薪酬標準合理性，不能僅僅以職位高低作為判斷依據(jù)。第二，薪酬激勵制度應(yīng)該具有透明性。制度要在陽光下運行，這樣才能夠保障國有企業(yè)績效薪酬激勵體系發(fā)揮作用，獲得企業(yè)員工的信任和支持。第三，薪酬激勵制度應(yīng)該具有競爭性。起到激發(fā)員工工作積極性的作用，且能夠為企業(yè)吸納優(yōu)質(zhì)人才。第四，薪酬激勵制度應(yīng)該得到持續(xù)優(yōu)化。結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)拓展情況、員工數(shù)量、企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)階段等要素，不斷改進和完善薪酬激勵制度，在推動企業(yè)的發(fā)展方面必須發(fā)揮積極作用。

（二）健全績效考核機制

績效考核機制應(yīng)該對員工具備較強的約束力和引導(dǎo)性，在績效評價過程中能夠集中體現(xiàn)客觀、公平和公正的管理原則。管理者應(yīng)該以企業(yè)現(xiàn)階段的運營狀態(tài)為參考，推進績效考核常態(tài)化、制度化發(fā)展，對員工實施橫向和縱向考核，實現(xiàn)定性、定量分析結(jié)合的績效考核目標，全面改進企業(yè)績效薪酬激勵機制。此外，關(guān)注員工的績效考核反饋結(jié)果，積極反思企業(yè)的績效考核體系是否合理，依托員工的反饋意見，推動企業(yè)績效考核體系標準化發(fā)展，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供助力。此外，績效考核機制建立過程中，從宣傳到實踐環(huán)節(jié)，企業(yè)全員都應(yīng)該參與其中，集思廣益，保證最終確定的績效薪酬激勵機制能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的一致認可，實現(xiàn)績效考核與薪酬管理之間的有效融合，以此作為基礎(chǔ)，保證個人績效和企業(yè)績效直接掛鉤，優(yōu)化績效薪酬激勵機制的應(yīng)用效果。

（三）推進績效薪酬激勵制度落實

第一，國有企業(yè)薪酬激勵體制建設(shè)需要做好充分的市場調(diào)研工作。改革與完善國有企業(yè)績效薪酬激勵體制之前，開展市場調(diào)查工作旨在了解整體市場環(huán)境，調(diào)查范圍包括國內(nèi)外經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展趨勢、地域經(jīng)濟發(fā)展水平等，依據(jù)調(diào)查結(jié)果確定企業(yè)的薪酬標準，建立以崗定薪、崗變薪變、考核為主的薪酬考核體系，保證企業(yè)內(nèi)部薪酬標準合理、合規(guī)，除此之外，這種薪酬標準能夠結(jié)合市場情況變動及時調(diào)整，不至于打擊員工的工作積極性。

第二，國有企業(yè)績效薪酬激勵體系建設(shè)要以崗位價值評估為基礎(chǔ)。崗位價值評估是針對特定時期、特定企業(yè)戰(zhàn)略定位，評估各個崗位的相對價值，綜合分析該崗位在企業(yè)發(fā)展過程中的貢獻份額、衡量企業(yè)需要投入的各要素，在崗位的相對價值發(fā)生變化時可以結(jié)合崗位價值評估體系及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使崗位價值等級得到相應(yīng)調(diào)整。以這種方式實現(xiàn)按勞分配目的，促進績效工資的合理配置，提升各崗位員工的工作積極性。

第三，國有企業(yè)績效薪酬激勵體制建設(shè)要依托定級定檔模型。建立清晰的、可以被量化的定級定檔模型，員工在崗位工作中能夠看待自身工作中存在的不足，明確差距，確定更高水平的奮斗目標，提升業(yè)績水平。

第四，建設(shè)溝通平臺。國有企業(yè)績效薪酬激勵體系中溝通平臺相當(dāng)于反饋機制，上文也提到過，反饋機制建設(shè)利于我們及時接受基層員工提出建議，促進績效薪酬激勵體制完善發(fā)展，此外，也能夠及時處理企業(yè)績效薪酬激勵機制運行過程中存在的實際問題。國有企業(yè)需要建設(shè)平等、平行的員工溝通平臺，擴展企業(yè)內(nèi)部溝通渠道：首先，培訓(xùn)渠道擴展，給企業(yè)員工提供廣闊的提升空間，其次，構(gòu)建反饋機制，收集有價值的資料信息，構(gòu)建完善的雙向溝通體制，傾聽基層員工的心聲，鼓勵員工創(chuàng)新發(fā)展，提高員工的工作積極性。

（四）強化績效監(jiān)督

監(jiān)督環(huán)節(jié)是保障管理制度落實的根本手段，國有企業(yè)工作形式化、表面化現(xiàn)象比較普遍，績效薪酬制度影響相下，企業(yè)可以建立專門的績效薪酬委員會，一方面，發(fā)揮監(jiān)督作用，保證各項工作落到實處，使績效評價過程更加公開、透明，另一方面，可以保障考核結(jié)果更加準確，獎懲措施落實到位，崗位責(zé)任落實到人，體現(xiàn)績效薪酬制度的公平性。績效薪酬委員會相對于企業(yè)的其它領(lǐng)導(dǎo)組織和管理機構(gòu)要具備自身的獨立性，這樣提升該組織在企業(yè)職工群體中的權(quán)威性，委員會成員可以從基層員工中選拔，保證委員會代表廣大職工利益，能夠服務(wù)職工、監(jiān)督職工，促進企業(yè)內(nèi)部資源合理配置。

四、結(jié)語

總而言之，建立合理的績效薪酬激勵機制，為企業(yè)人才管理、組織建設(shè)以及生產(chǎn)發(fā)展都提供了助力。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該在市場經(jīng)濟改革形勢下客觀認識企業(yè)績效薪酬制度改革的必要性，了解績效激勵薪酬機制的應(yīng)用優(yōu)勢，保證薪酬制度的激勵作用得到全面發(fā)揮，激發(fā)員工的工作積極性，突出企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，吸引更多人才進入企業(yè)。此外，國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬機制制度改革與調(diào)整，需要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展水平以及后續(xù)的建設(shè)規(guī)劃，保證制度建設(shè)符合國有企業(yè)性質(zhì)和實際發(fā)展需要，營造企業(yè)內(nèi)部的崗位工作競爭氛圍，推進國有企業(yè)深化改革。

研究主要分析了國有企業(yè)績效薪酬激勵體制中存在的不足以及體系設(shè)計原則、改革與完善路徑。

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（作者單位：中鼎國際工程有限責(zé)任公司）