陶詩秀

公司不少有效率的職員紛紛離職后，我才發(fā)現(xiàn)是一些中層管理經(jīng)理因為忌才和壓迫造成員工出走。后來，也知道其中有人耍手段，濫用公司錢財；但是我由于事務繁多，沒有求證，只在會議中聽經(jīng)理們的表面報告就做決定，同時這也是我給予他們太大權(quán)力所致。

我因為比較信任自己的親友，所以讓他們進入公司，不料他們卻是讓員工反感離去的主因，但是我又不好辭退他們。

老板永遠是最后知道壞消息的人，當要處理時，往往已經(jīng)鬧得不可開交，難以收場。

我也曾經(jīng)被所謂的上司因為成見排擠，造謠使高層誤解我，在我離職后，他們才知道是誤會，就邀請我回去，但我已經(jīng)加入另一個服務領(lǐng)域了。我也曾經(jīng)因為將權(quán)力交托給有領(lǐng)導能力的主管，當時我專心于寫咨詢師畢業(yè)論文，不料幾個長年在公司忠心服務的職員突然離職，她們曾經(jīng)暗示我主管經(jīng)常諸多為難，我卻以為勸告一下就沒問題?，F(xiàn)在想起來懊悔不已。

手上拿太多袋子，管理不來卻不舍得放棄，最后就有可能全盤覆滅。要有舍得的精神，量力而為，曾經(jīng)看到本來有品牌的商店，因為太多連鎖店，管理不當而全軍覆沒。

老板不應使用顯微鏡，樣樣要管理，而要用望遠鏡來觀察所要耕耘的領(lǐng)域。天然的好奇心可以促使人看到很多問題，學習許多東西。

團隊合作當中，人也會引發(fā)各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？員工有情緒抱怨，心態(tài)有問題或違規(guī)時，誰能第一時間及時調(diào)整疏導？員工有意見時會向誰提出？員工有良好的改善建議時能告訴誰？出現(xiàn)錯誤時，誰能很快發(fā)現(xiàn)并處理？這些都仰賴中層管理的努力與協(xié)調(diào)。

中層管理是帶領(lǐng)組織和團隊，以及管理的核心部分，領(lǐng)導身邊應該有幾個值得信賴的參謀，并且保持管理機構(gòu)處于精干、靈活的狀態(tài)。避免周圍都是說“不”且總是阻撓的人，同時也不讓周圍都說“是”且總是同意提議的人。

如果直接去面對員工，將和中層的管理者相形疏遠。每個人都應該清楚自己的職責權(quán)限。在軍隊中有一個清晰的權(quán)柄脈絡，階層結(jié)構(gòu)，它有效地遵循了權(quán)力的結(jié)構(gòu)規(guī)劃，就能把事情做好。老板是不能忽視中層管理者并越過他們做事的。

對領(lǐng)導的真正考驗，在于他如何應對危機，如何對他人的敵對做出反應。領(lǐng)導要知道員工的工作范疇，做了多少，績效如何。進度報告是遞交給領(lǐng)導的必要信息之一。有些中層管理的報告洋洋灑灑，其實大多數(shù)是下屬的努力，聰明的領(lǐng)導要有能力分清楚誰的付出較多。

如果從來沒被批評過，那要懷疑自己的工作與人際關(guān)系是否真的有此卓越成效。領(lǐng)導應當是讓人可以接近的，要有敏感性并是個很好的傾聽者，樂于糾正錯誤。發(fā)生不公正的事時，如果把抱怨的聲音拒之門外，那不是生活在現(xiàn)實中的人，也不會得到別人的尊重。因為公正的法則經(jīng)常被冒犯，而作為領(lǐng)導有義務聆聽正義的抱怨，加以分析并采取行動，不讓他人毀了江山。

智慧型領(lǐng)導會根據(jù)批評者的情緒和敵對態(tài)度做出回應。那些破壞性的、挖苦的和尖酸的批評根本不必理會。同時對善意、建設性的和有幫助的批評應銘記在心。

領(lǐng)導應該對將要面臨的挑戰(zhàn)和尋找解決方案保持積極的態(tài)度。應當有足夠的激情以感染群眾，須要把自己的信念傳輸給下屬。領(lǐng)導要終身致力于持續(xù)不斷地修正工作中的錯誤，以獲取一個長期的解決方法，而不僅僅是處理一下問題的表象。

領(lǐng)導要找出問題的根源所在，采用相對較好的解決方案。當建立了公正制度，并以讓大家感到安全的方式做決定，這個時候，團結(jié)自然產(chǎn)生，團隊精神也會形成。