[摘 要]經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭愈加激烈，在發(fā)展中很多企業(yè)也認識到了績效管理的重要意義，如何提升自身的績效管理也是現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中需要重視解決的問題，績效管理質(zhì)量水平會受到多方面因素的影響。文章從成本控制的角度分析，并結(jié)合我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，分析其成因，對企業(yè)績效管理措施進行分析，具有重要的現(xiàn)實意義。

[關鍵詞]成本控制;企業(yè);績效管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.08.093

企業(yè)發(fā)展中，績效管理意義重大，科學完善的績效管理體系能有效提升企業(yè)的整體競爭力，也對企業(yè)重大戰(zhàn)略的實施有較強的推動作用。我國原有的績效管理體系建設中，多是從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中物質(zhì)成本角度出發(fā)，忽視了人力成本的存在。從控制成本的角度，分析企業(yè)績效管理體系，對企業(yè)整個管理系統(tǒng)的銜接有重要作用，引導企業(yè)各部門根據(jù)職能制定發(fā)展戰(zhàn)略。當前市場競爭越來越激烈，企業(yè)內(nèi)部變革也面臨著新的形勢。要結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展需要，加強建立符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的績效管理體系。

1 績效管理概述

績效主要指的是員工在崗位、技術及能力等方面的行為及表現(xiàn)，其反映的是員工個人對企業(yè)發(fā)展的貢獻。簡單講，員工績效除了員工的行為和其工作的具體方式，還有因此產(chǎn)生的對企業(yè)效益的積極作用等。企業(yè)發(fā)展中，績效考核是重要的內(nèi)容，其是一個管理程序，而不是整體的一個管理系統(tǒng)?？冃Ч芾碇饕桥袛嗪凸芾淼倪^程，其包含了很多內(nèi)容，績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分。與傳統(tǒng)的績效考核工作相比，績效管理更具完整性和科學性，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，必須考慮績效評估在企業(yè)預算工作中的積極作用。在企業(yè)的實際發(fā)展中，績效管理并不是目標管理，不是一個簡單的目標管理過程，其包括在企業(yè)運行中通過不斷地溝通和反饋等內(nèi)容，根據(jù)預先設定的目標，綜合運用輔導、溝通等管理工具，引導并改善團隊和員工個人的行為表現(xiàn)，有效提升企業(yè)績效，這是一個動態(tài)的管理和發(fā)展的過程?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理和個人發(fā)展、企業(yè)長遠發(fā)展等結(jié)合，讓員工個人實現(xiàn)自我價值時，也能帶動企業(yè)整體績效的提升，這是一種積極的管理制度，企業(yè)績效管理主要是提升員工的綜合技能，最終改善企業(yè)的績效水平。在實踐中會通過員工活動、組織目標、管理等，確保目標體系的完成。

2 企業(yè)績效管理的問題分析

在多年發(fā)展中，很多企業(yè)逐漸意識到績效管理對企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，但是在實踐中，一些企業(yè)忽視了從企業(yè)自身發(fā)展環(huán)境出發(fā)，忽視了建立符合自身發(fā)展的績效管理體系，而是模仿照搬其他發(fā)展模式，最終不能收到良好的效果。

2.1 招聘體系不盡完善

在企業(yè)招聘工作中，很多企業(yè)缺乏科學完善的招聘計劃，工作缺乏程序性，招聘工作開展之前缺乏科學確切的規(guī)劃和方案，在招聘環(huán)節(jié)浪費了大量的資金，未建立完善的人力資源數(shù)據(jù)庫，無法體現(xiàn)企業(yè)人力資源的實際情況，企業(yè)招聘部門缺乏與其他部門的有效溝通，不能深入了解崗位發(fā)展對員工的具體需求，一些員工的適應性不強，最終影響到企業(yè)績效考評。

2.2 指標體系設置不合理

企業(yè)績效考核體系設置中，考核指標是重點所在，會影響到整體的考核效果。當前很多公司的主要問題是考核指標中包括了經(jīng)營生產(chǎn)評價指標，也包括了一些不能量化的人力資源指標，如各種態(tài)度、思想觀念等，這些都是虛擬的，難以用數(shù)字去衡量和評估這些指標，會影響到最終考核結(jié)果的準確性。此外，財務及形成部門績效考核工作中，這些不能實際參與到企業(yè)的生產(chǎn)實踐中，對員工工作態(tài)度、整體素養(yǎng)等指標的考核，多是看中員工表面的工作，忽視了公司績效。一些考核指標不能真實反映員工的態(tài)度，影響到員工的積極性，也違背了績效考核工作的初衷。在業(yè)務考核工作中，重視強調(diào)財務指標，不能科學預測公司未來績效，也容易出現(xiàn)人員流動頻繁的問題。

2.3 缺乏科學的溝通反饋機制

績效管理工作需要企業(yè)全體員工的參與，對相關指標的設定要考慮企業(yè)管理層的意見，也要加強與員工的溝通，了解員工思想意識對績效管理的重要性，但是當前企業(yè)員工對此積極性不高?？冃Ч芾淼年P鍵是員工參與績效的計劃，并對績效考核進行反饋，與員工交流績效考核評估的信息，展現(xiàn)出對企業(yè)的期望，讓員工認識到自身的差距，也能看到自身表現(xiàn)是否得到了企業(yè)的認可。但是在實際中卻忽視了這方面的工作，很多員工不了解企業(yè)對自身的認可度，不能清晰了解企業(yè)的發(fā)展定位。

2.4 考核指標相對單一

多數(shù)企業(yè)主要是將績效考核作為企業(yè)獎懲的主要依據(jù)，忽視了績效管理在開發(fā)員工能力、提升員工培訓計劃及崗位規(guī)劃等方面的重要意義。當前我國大部分公司績效指標目標設定相對單一，很多部門對績效指標及實施的原則等都沒有全面了解，一些員工對績效目標的接受程度較低，再加上企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)不完善等，都影響到最終績效管理的實施。

3 績效管理問題的成因分析

其一，我國企業(yè)管理基礎存在差異。整體分析，我國企業(yè)的績效管理基礎相對比較薄弱，在工作開展中操作空間相對較小，績效管理基礎影響到相關指標;其二，量化指標的選取難度相對較大。要建立和完善信息系統(tǒng)，在此基礎上才能做好量化指標的選擇。但是當前很多企業(yè)缺乏完善的信息系統(tǒng)，在績效考核中不能獲取準確的量化指標;其三，人力資源管理體系相對薄弱。缺乏科學體系的支持，很多企業(yè)將薪酬與考核掛鉤，忽視了績效管理的初衷，惡化了管理者與普通員工的關系，也影響到最終考核目標的實現(xiàn);其四，企業(yè)組織的績效和員工個人的績效相脫離。企業(yè)發(fā)展過程中，會出現(xiàn)優(yōu)秀員工合作團隊的績效卻比不過能力一般的員工隊伍，這主要是組織績效和員工個人績效脫節(jié)，缺乏層次性的績效考核。

此外，企業(yè)績效管理理念和企業(yè)文化發(fā)展理念的融合性較差，也導致績效考核出現(xiàn)問題。企業(yè)績效管理中，高層管理者、部門員工、人力資源三個主體都有重要的作用，必須對三者進行明確的定位，但是多數(shù)情況下，人事主管在績效管理中忽視了與員工的溝通，績效考核管理本身宣傳工作不到位等，企業(yè)員工不能清楚地知道績效管理的實施流程及考核標準，導致員工出現(xiàn)抵觸心理。從本質(zhì)上來講，主要是績效管理理念未與企業(yè)文化本質(zhì)結(jié)合，在企業(yè)文化中沒有融入員工的內(nèi)在價值。

4 基本成本控制的績效管理措施

4.1 績效評價和人力資本核算方法

績效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，主要是促進企業(yè)更好的發(fā)展，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，加強做好成本控制工作的準備。

基于成本控制的企業(yè)績效管理工作，需要考慮企業(yè)的財務指標及非財務指標，將其與企業(yè)的績效管理有效結(jié)合，做好以下三方面的轉(zhuǎn)變：其一，績效評價模式的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的成本較多，除了傳統(tǒng)的企業(yè)成本中多是研究制造成本外，還包括人力、使用、營銷成本等內(nèi)容。

在績效管理理念的指導下，企業(yè)成本控制的范圍不斷擴大，也要轉(zhuǎn)變理念，逐漸向生產(chǎn)者、消費者及社會利益等方面做好轉(zhuǎn)變;其二，轉(zhuǎn)變績效評價指標。主要是將原有的以財務指標為主，逐漸向財務指標與非財務指標結(jié)合的方式，擴大成本的內(nèi)涵和外延，將企業(yè)的成本管理與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，轉(zhuǎn)變原有的以生產(chǎn)為導向的成本控制，樹立市場為導向的思想，并重視人本理念結(jié)合，這些新理念的轉(zhuǎn)變都會對企業(yè)和社會發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，無形資產(chǎn)地位越來越重要，要重視對無形資產(chǎn)的研究和分析;其三，轉(zhuǎn)變績效評價層次。當前企業(yè)成本控制已經(jīng)不再是生產(chǎn)過程結(jié)束之后的成本控制，而是對整個生產(chǎn)周期前、中、后期的成本控制，原有的成本理念要與人本理念融合，績效評價系統(tǒng)也要轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略評估，重視對評價過程的評估。參照杜布林的人力資源核算方法，其主要計算公式為：

其中，V（y）表示的是人力資本現(xiàn)有的價值;Aj則表示在第j個時期人力的凈收入價值;i是利率;m是時間。

4.2 基于成本控制的績效管理評價指標體系的構(gòu)建

首先，人力資本財務控制指標體系的構(gòu)建，在構(gòu)建之前要對企業(yè)外部籌集的資本進行分析，包括對外籌集交易及使用費用兩部分。其中，對外籌集交易費用中，如招聘廣告費用、場地租金、差旅費及測評費等;籌集使用費用則包括人力資本的規(guī)模、結(jié)構(gòu)及人力資本的價格等。

其次，對內(nèi)籌集資本的分析，如增加人工成本，即員工的加班費用。轉(zhuǎn)換成本，也就是崗位調(diào)換的損失等，次優(yōu)選擇成本等。

再次，人力資本評估體系的建立，主要是在綜合分析各方面因素的基礎上，設定人力資本戰(zhàn)略績效評估體系，重視分析客戶、財務、內(nèi)部流程等考核指標，對其逐一進行分解。

最后，績效計劃的實施。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，了解企業(yè)的實際發(fā)展需求，根據(jù)企業(yè)關鍵績效指標建立KPI指標體系，針對不同的工作項目采用不同的策略，真實反映員工績效和企業(yè)的整體績效水平。

5 結(jié)語

綜上所述，績效管理對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展具有重要的意義，其貫穿整個企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展環(huán)境，內(nèi)容較廣泛。當前企業(yè)發(fā)展中，要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，了解整體發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略，解決現(xiàn)有績效管理中的問題，建立科學完善的績效管理體系，提升企業(yè)的整體競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

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[作者簡介]施儉文（1976—），男，漢族，廣西南寧人，大學本科學歷，經(jīng)濟師，就職于南寧市萬町工程項目管理有限責任公司，研究方向：項目成本核算、資金管理、財務決算。