余俊萱

近年來(lái)，上市公司高管的薪酬問(wèn)題越來(lái)越成為社會(huì)上普遍關(guān)注的問(wèn)題，尤其是國(guó)有企業(yè)高管的薪酬問(wèn)題，更是引起社會(huì)的議論?；诟吖苄匠陠?wèn)題的關(guān)鍵性，以及社會(huì)上對(duì)上市企業(yè)高管薪酬問(wèn)題的關(guān)注，有必要對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)上市企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，然后對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)。上市企業(yè)雖然僅是我國(guó)企業(yè)中的一個(gè)小的群體，但是基于這些上市企業(yè)的代表性以及數(shù)據(jù)的可得性，我們對(duì)這部分企業(yè)進(jìn)行分析，同樣也可以得知我國(guó)企業(yè)高管的薪酬現(xiàn)狀。只有基于數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的分析，才能真正了解我國(guó)企業(yè)高管的薪酬?duì)顩r，并對(duì)其高低進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而提出相應(yīng)的改革建議。

綜合已有的研究，我們發(fā)現(xiàn)，要么僅是對(duì)我國(guó)上市公司薪酬?duì)顩r進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)分析，要么僅是從某一個(gè)角度進(jìn)行重點(diǎn)研究，而缺乏對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬的整體狀況進(jìn)行全面分析和評(píng)價(jià)。學(xué)術(shù)研究的目的，一方面應(yīng)該是在理論上有所建樹(shù);另一方面，所做的研究應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，對(duì)解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題有一定的借鑒意義也很重要?，F(xiàn)有的研究對(duì)于后一個(gè)方面做得還不夠。我國(guó)上市公司高管薪酬的整體狀況如何，如何對(duì)高管薪酬的高低進(jìn)行評(píng)價(jià)，這都值得去進(jìn)一步研究。

我們從多個(gè)角度對(duì)我國(guó)上市公司的高管薪酬?duì)顩r進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析和評(píng)價(jià)，包括企業(yè)所處上市板塊、企業(yè)所有制形式、企業(yè)規(guī)模大小、行業(yè)等。不但整體比較了企業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，還區(qū)分了企業(yè)的所有制形式、企業(yè)所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，分別考察了在這些不同的因素背景下高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。研究顯示，不能籠統(tǒng)地判斷企業(yè)高管薪酬是高還是低，而是應(yīng)該放在不同的背景下（包括企業(yè)所有制形式、所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)樵诓煌囊蛩乇尘跋拢髽I(yè)高管薪酬所起的激勵(lì)作用是不同的。研究結(jié)果對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革提供了有益的借鑒。

我國(guó)上市公司高管薪酬統(tǒng)計(jì)分析

我們使用我國(guó)滬深兩市A股上市公司作為統(tǒng)計(jì)樣本，對(duì)企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。關(guān)于高管薪酬的衡量指標(biāo)，有研究使用公司全體高管的薪酬總額，有研究使用薪酬最高的前三名高管的薪酬總額，也有研究使用薪酬最高的前三名董事的薪酬總額等。由于不同公司高管數(shù)目不一致，使用公司全體高管的薪酬總額作為衡量指標(biāo)可能會(huì)有偏差。因此，我們使用公司薪酬最高的前三名高管的薪酬之和（以下統(tǒng)稱“高管薪酬”）作為統(tǒng)計(jì)樣本。主要分析上市企業(yè)2019年的高管薪酬?duì)顩r。

總體統(tǒng)計(jì)

2019年，在A股上市公司中，高管薪酬均值為318萬(wàn)元，最高的為5939萬(wàn)元，最低的約為19萬(wàn)元，薪酬最高額約為最低額的313倍，這說(shuō)明我國(guó)上市公司之間高管薪酬的差距比較大。從分布情況來(lái)看，高管薪酬在1000萬(wàn)元以上的有138家，占樣本企業(yè)總數(shù)的3.63%;在500萬(wàn)元到1000萬(wàn)元之間的有371家，占樣本企業(yè)總數(shù)的9.77%;在300萬(wàn)元到500萬(wàn)元之間的有727家，占樣本企業(yè)總數(shù)的19.15%;在100萬(wàn)元到300萬(wàn)元之間的有2253家，占樣本企業(yè)總數(shù)的59.34%;在100萬(wàn)元以下的有308家，占樣本企業(yè)總數(shù)的8.11%（見(jiàn)表1）。

按不同上市板塊統(tǒng)計(jì)

我國(guó)的證券交易所市場(chǎng)分為三個(gè)層次：主板、中小板和創(chuàng)業(yè)板。三個(gè)板塊的定位以及對(duì)企業(yè)的要求有所不同，這就導(dǎo)致了三個(gè)板塊的上市企業(yè)在高管薪酬水平上會(huì)有些差別。從表2中可以看出，主板上市企業(yè)高管薪酬最大值為5938.55萬(wàn)元，中小板上市企業(yè)高管薪酬最大值為3586.82萬(wàn)元，創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)高管薪酬最大值為4407.69萬(wàn)元。另外，主板企業(yè)高管薪酬均值為348.7萬(wàn)元，中小板企業(yè)高管薪酬均值為302.2萬(wàn)元，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬均值為258.13萬(wàn)元。分析產(chǎn)生差別的原因，主板企業(yè)規(guī)模較大，盈利能力較強(qiáng)，所以高管的薪酬普遍較高;而創(chuàng)業(yè)板和中小板規(guī)模較小，加上企業(yè)多處于初始發(fā)展階段，企業(yè)的盈利能力較差或者不穩(wěn)定，所以高管的薪酬相對(duì)較低。

按企業(yè)所有制屬性統(tǒng)計(jì)

我國(guó)的上市企業(yè)可分為不同類型的所有制企業(yè)。不同所有制企業(yè)面臨的制度約束和經(jīng)營(yíng)環(huán)境不同，公司治理機(jī)制也不同，公司高管薪酬也可能有很大差別。我們按照上市公司的實(shí)際控制人的性質(zhì)，把上市公司分為民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、公眾企業(yè)和其他類型企業(yè)五類，來(lái)分析企業(yè)所有制類型和公司高管薪酬的關(guān)系。從表3中可以看出，公眾企業(yè)的公司高管薪酬水平最高，均值達(dá)到579萬(wàn)。這可能是因?yàn)楣姽緵](méi)有實(shí)際控制人，公司股東對(duì)經(jīng)理層的控制減弱，經(jīng)理層在缺乏制約和監(jiān)督的情況下給自己設(shè)定了較高的薪酬。

我們重點(diǎn)比較國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的高管薪酬?duì)顩r。從統(tǒng)計(jì)表中可以看出，國(guó)有企業(yè)的高管薪酬要高于民營(yíng)企業(yè)的高管薪酬。為什么會(huì)出現(xiàn)這種狀況呢？這一方面和國(guó)有企業(yè)規(guī)模較大、控制的資源較多有關(guān)，另一方面也和國(guó)企存在的委托—代理問(wèn)題有關(guān)。雖然國(guó)有企業(yè)的所有者是全體人民，但是這一主體是缺失的，因?yàn)閺默F(xiàn)實(shí)來(lái)看，國(guó)企不屬于任何具體的某人所有，而往往由政府機(jī)構(gòu)擔(dān)當(dāng)起代理股東的角色，在這種狀況下，國(guó)企股東的權(quán)利和責(zé)任是不匹配的。而國(guó)企管理層是代表國(guó)家來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的，由于所有者的缺位，因而其受到的所有者的監(jiān)督較少，所以容易給自己制定較高的薪酬。而反觀民營(yíng)企業(yè)，由于大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模相對(duì)較小，所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境又比較嚴(yán)峻，所以盈利水平相對(duì)較差，再加上大股東的有效監(jiān)督，這都導(dǎo)致其高管的薪酬相對(duì)較低。

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)也分為多種類型，包括中央國(guó)有企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)等?；谥袊?guó)的國(guó)有資產(chǎn)管理體制以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，我們認(rèn)為，中央國(guó)有企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)對(duì)于高管的激勵(lì)程度也可能會(huì)存在差異。我們比較了中央國(guó)有企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)的高管年薪。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，中央國(guó)有企業(yè)的高管年薪要高于地方國(guó)有企業(yè)的高管年薪。中央國(guó)有企業(yè)高管薪酬均值為356.8萬(wàn)元，而地方國(guó)有企業(yè)高管薪酬均值為281萬(wàn)元。之所以出現(xiàn)這種情況，有以下幾個(gè)方面的原因：一是中央國(guó)有企業(yè)能夠掌握更多的經(jīng)營(yíng)資源，包括政策優(yōu)勢(shì)以及自然資源等，所以經(jīng)營(yíng)規(guī)模相對(duì)更大，盈利能力更強(qiáng)，因而易于給高管以更高的薪酬。二是中央企業(yè)總部多位于北京、上海等大型城市，消費(fèi)水平、工資水平等相對(duì)較高，因而高管薪酬相對(duì)要高一些，而地方國(guó)有企業(yè)總部多位于二線城市甚至偏遠(yuǎn)地區(qū)，所以高管薪酬相對(duì)較低。

按不同行業(yè)統(tǒng)計(jì)

由于不同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境和面臨的資源約束等不同，所以不同行業(yè)企業(yè)的高管薪酬可能會(huì)存在差異。按照證監(jiān)會(huì)的行業(yè)劃分，我們對(duì)樣本企業(yè)的高管薪酬按照行業(yè)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。從表4中可以看出，高管薪酬最高的行業(yè)是金融業(yè)，高管薪酬均值高達(dá)673.7萬(wàn)元，這與我國(guó)金融行業(yè)壟斷經(jīng)營(yíng)和盈利能力較強(qiáng)以及金融業(yè)從業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)較高、所要求的薪酬較高有關(guān)。房地產(chǎn)業(yè)以高管薪酬均值為661.7萬(wàn)元排在第二位，這同樣與近年來(lái)房地產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展、房?jī)r(jià)高企、房地產(chǎn)業(yè)盈利能力較強(qiáng)有關(guān)。高管薪酬最低的行業(yè)是水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)，均值為219.9萬(wàn)元。電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)的高管薪酬也不高，均值為225萬(wàn)元。這和這些行業(yè)主要為公益性行業(yè)有關(guān)，企業(yè)除追求經(jīng)濟(jì)效益外，還要追求社會(huì)效益，導(dǎo)致這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)化程度低，因此高管的薪酬也相對(duì)較低。農(nóng)林牧副漁業(yè)也較低，高管薪酬均值為243萬(wàn)元。這主要是因?yàn)檗r(nóng)林牧副漁行業(yè)的生產(chǎn)率普遍較低，產(chǎn)生的利潤(rùn)較少，進(jìn)而高管的薪酬也隨之降低。

按公司規(guī)模統(tǒng)計(jì)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大小會(huì)影響到企業(yè)高管的薪酬水平。企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，需要更有管理能力的人來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，也需要高管付出更多的精力來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè);同時(shí)，企業(yè)規(guī)模大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的總量也就比較大，這都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管薪酬比較高;反之，若企業(yè)的規(guī)模比較小，則就不需要支付企業(yè)高管多高的薪酬。為了驗(yàn)證這一分析，我們以公司營(yíng)業(yè)收入作為指標(biāo)，把公司規(guī)模按照大小分為大、中、小三類，分別考察不同規(guī)模企業(yè)的高管薪酬大小。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，大型公司的高管薪酬均值為840萬(wàn)元，中型公司的高管薪酬均值為453萬(wàn)元，而小型公司的高管薪酬均值為247萬(wàn)元，這表明企業(yè)高管薪酬水平和企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模是正相關(guān)的。

按是否實(shí)行股權(quán)激勵(lì)統(tǒng)計(jì)

對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠鼓勵(lì)高管從更長(zhǎng)的時(shí)間跨度上來(lái)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行決策，減少為追求短期利益而損害公司長(zhǎng)期利益的行為?，F(xiàn)階段，我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)一般包括股票期權(quán)和限制性股票等。截至2019年底，樣本公司中已有358家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。在具體的實(shí)施形式上，股票期權(quán)是最常見(jiàn)的方式，其次是定向發(fā)行限制性股票，部分公司同時(shí)實(shí)行股票期權(quán)和限制性股票兩種方式。我們對(duì)不同所有制企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，民營(yíng)企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)最多，達(dá)到227家，占樣本企業(yè)中民營(yíng)企業(yè)總數(shù)的10.45%;國(guó)有企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)有77家，占國(guó)有企業(yè)總數(shù)的7.1%。之所有民營(yíng)企業(yè)中有更多的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，主要是由于民營(yíng)企業(yè)多為由自然人創(chuàng)始經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)機(jī)制更加靈活，在創(chuàng)業(yè)以及經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也更加重視人力資本的力量。而國(guó)有企業(yè)，由于體制以及政策的限制，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還有一定的困難。

我們也統(tǒng)計(jì)了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在不同上市板塊中的分布，以及實(shí)施和不實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的高管薪酬比較。從表5中可以看出，創(chuàng)業(yè)板中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的比例最高，為18%;中小板次之，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的比例為9.8%;主板中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的比例最低，為8%。這也和創(chuàng)業(yè)板中民營(yíng)企業(yè)比例最高，中小板中民營(yíng)企業(yè)比例次之，主板中民營(yíng)企業(yè)比例最低是相對(duì)應(yīng)的。

一個(gè)比較有趣的現(xiàn)象是，我們發(fā)現(xiàn)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的公司普遍比沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司的高管薪酬要高，在三個(gè)板塊中都是這種情況。其原因可能是實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)更加看重企業(yè)中人力資源的價(jià)值，所以其給予員工更多的報(bào)酬，包括給高管以更高的年薪，以及實(shí)施股權(quán)激勵(lì)等。

公司高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系分析

事實(shí)上，關(guān)于企業(yè)高管薪酬高低的評(píng)價(jià)，核心問(wèn)題就是企業(yè)高管的薪酬是否與其的才干、付出的努力以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相匹配。所以，和高管薪酬相對(duì)應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)就是衡量企業(yè)高管薪酬高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬激勵(lì)的目的在于減少代理沖突，提升公司價(jià)值。那么，上市公司的薪酬激勵(lì)是否推動(dòng)了公司價(jià)值的提升，起到了應(yīng)有的激勵(lì)作用呢？我們有必要對(duì)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行分析。

關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)，已有的研究主要采用托賓的Q指標(biāo)和凈資產(chǎn)收益率（ROE）來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效。由于中國(guó)股市的特殊性，公司股價(jià)并不能反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，這使得采用托賓的Q指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效會(huì)存在一定的問(wèn)題。因此本文采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為企業(yè)業(yè)績(jī)的度量指標(biāo)。同時(shí)，我們也用總資產(chǎn)收益率（ROA）作為輔助指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)。

總體統(tǒng)計(jì)

我們同樣把企業(yè)按照高管薪酬的高低分為五組，然后比較各組企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。從表6中可以看出，高管薪酬越高的企業(yè)，公司的業(yè)績(jī)也就越好。如就凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)ROE來(lái)看，高管薪酬均值大于1000萬(wàn)元的公司的平均ROE為14.04%，高管薪酬均值大于500萬(wàn)元小于1000萬(wàn)元的公司的平均ROE為9.96%，高管薪酬均值大于300萬(wàn)元小于500萬(wàn)元的公司的平均ROE為5.34%，高管薪酬均值大于100萬(wàn)元小于300萬(wàn)元的公司的平均ROE為1.79%，高管薪酬均值小于100萬(wàn)元的公司的平均ROE為-2.09%。如果我們看ROA指標(biāo)，也同樣能發(fā)現(xiàn)這一趨勢(shì)。

按企業(yè)所有制屬性統(tǒng)計(jì)

我們比較國(guó)企和民企的高管薪酬均值與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系，看看國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)誰(shuí)的高管薪酬激勵(lì)效果更強(qiáng)。從表7中可以看出，高管薪酬大于1000萬(wàn)元的企業(yè)分組，國(guó)有企業(yè)的平均ROE為11.53%，民營(yíng)企業(yè)的平均ROE為15.24%;高管薪酬大于500萬(wàn)元小于1000萬(wàn)元的企業(yè)分組，國(guó)有企業(yè)的平均ROE為8.37%，民營(yíng)企業(yè)的平均ROE為11.58%;高管薪酬大于300萬(wàn)元小于500萬(wàn)元的企業(yè)分組，國(guó)有企業(yè)的平均ROE為5.85%，民營(yíng)企業(yè)的平均ROE為7.1%;高管薪酬大于100萬(wàn)元小于300萬(wàn)元的企業(yè)分組，國(guó)有企業(yè)的平均ROE為4.67%，民營(yíng)企業(yè)的平均ROE為6.29%;高管薪酬小于100萬(wàn)元的企業(yè)分組，國(guó)有企業(yè)的平均ROE為1.71%，民營(yíng)企業(yè)的平均ROE為2.63%。也就是說(shuō)，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)都成正比關(guān)系?；蛘哒f(shuō)，高管薪酬越高，企業(yè)的業(yè)績(jī)也就越好。

按不同行業(yè)統(tǒng)計(jì)

高管薪酬的激勵(lì)效果可能也和企業(yè)所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性有關(guān)。在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，由于企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，所以需要企業(yè)高管花費(fèi)更多的精力經(jīng)營(yíng)或者聘請(qǐng)更有才能的高管來(lái)經(jīng)營(yíng)，所以高管的薪酬激勵(lì)效果可能會(huì)更好;而在非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，由于企業(yè)的生存環(huán)境相對(duì)較好，企業(yè)即使經(jīng)營(yíng)得不好也不存在生存困難的問(wèn)題，所以無(wú)需企業(yè)高管花費(fèi)太多的精力經(jīng)營(yíng)企業(yè)，或者無(wú)需用高價(jià)聘請(qǐng)更有能力的人經(jīng)營(yíng)企業(yè)，因此高管薪酬激勵(lì)的效果可能會(huì)差一些。按照這一分析邏輯，我們把企業(yè)所處行業(yè)分為競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，然后考察這兩類行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。

按照企業(yè)所處行業(yè)的壟斷以及競(jìng)爭(zhēng)程度，我們把電力、熱力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)，郵政業(yè)，水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)劃分為非競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，而把其他行業(yè)劃分為競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)。從表8中可以看出，在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，高管薪酬的激勵(lì)效果更強(qiáng)。具體表現(xiàn)在，在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，在高管薪酬從高到低的五個(gè)企業(yè)分組內(nèi)，企業(yè)ROE分別是11.42%、7.91%、5.53%、2.65%和-2.94%，呈現(xiàn)顯著的遞減趨勢(shì)。也就是說(shuō)，在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，高管薪酬越高，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好，兩者呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。在非競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，在高管薪酬從高到低的五個(gè)企業(yè)分組內(nèi)，企業(yè)ROE分別是9.74%、8.49%、8.68%、7.32%和4.05%，并沒(méi)有呈現(xiàn)顯著的遞減趨勢(shì)。也就是說(shuō)，在非競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，企業(yè)高管的高薪酬并不能帶來(lái)企業(yè)的高績(jī)效。

分析高管薪酬問(wèn)題的另一角度是高管薪酬的增長(zhǎng)率。高管薪酬增長(zhǎng)并不一定就絕對(duì)不好。如果企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)快，那么高管薪酬增加也是應(yīng)該的。畢竟高管薪酬增加的金額與由于企業(yè)業(yè)績(jī)好所帶來(lái)的企業(yè)利潤(rùn)增加的金額相比，要小得多。因此，我們有必要比較企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)率和企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率，從而判斷企業(yè)高管的薪酬增長(zhǎng)是否合理。如果企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率高于企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)率，則我們認(rèn)為是合理的;反之，則認(rèn)為不合理。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果中我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，高管薪酬的增長(zhǎng)率大于企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率;而對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，高管薪酬的增長(zhǎng)率小于企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率。由此判斷，國(guó)有企業(yè)高管薪酬的增長(zhǎng)有一定的不合理成分。

政策建議

通過(guò)分析我國(guó)上市企業(yè)高管薪酬?duì)顩r，我們得出了一系列結(jié)論，對(duì)于現(xiàn)階段社會(huì)上普遍關(guān)注的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬改革問(wèn)題有一定的借鑒意義?？偟膩?lái)看，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬是高于民營(yíng)企業(yè)的，而且國(guó)有企業(yè)高管的薪酬增長(zhǎng)率也要高于其業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率。但是我們看到，在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，企業(yè)高管的薪酬和業(yè)績(jī)是成正比例關(guān)系的。所以，在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，對(duì)于國(guó)企高管的薪酬限制就需要慎重，因?yàn)槠髽I(yè)的高管薪酬高，其能夠給企業(yè)帶來(lái)的效益可能也就更高，而企業(yè)績(jī)效提高獲得的收益要比高管薪酬增加的金額大得多;在非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，由于企業(yè)高管的薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系是不明顯的，也就是說(shuō)，企業(yè)高管的高薪酬并不一定能夠帶來(lái)更好的業(yè)績(jī)，所以可以適當(dāng)進(jìn)行限薪。國(guó)有企業(yè)為什么要限薪？按照政策出臺(tái)的初衷，主要是限制那些具有行政級(jí)別、依靠行政命令擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的高管的薪酬，因?yàn)檫@些人兼具官員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人兩種身份，一方面作為官員享受各種行政級(jí)別待遇，另一方面卻作為企業(yè)的高管拿著如市場(chǎng)人士一般的高薪，這有違公平。從這個(gè)意義上講，對(duì)國(guó)企高管限薪是有一定道理的。但是，在限薪時(shí)要注意效率，不能單純?yōu)榱俗非蠊蕉雎粤诵?，否則會(huì)因小失大。

對(duì)國(guó)企高管限薪以后，對(duì)其激勵(lì)機(jī)制應(yīng)如何革新？或者進(jìn)一步說(shuō)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)應(yīng)該如何管理？文件中規(guī)定，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬可分為基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入，主要目的就是使國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬和其所經(jīng)營(yíng)企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤。這種薪酬激勵(lì)方式的方向是對(duì)的，但是操作起來(lái)也有困難。如果操作不好，一方面可能會(huì)出現(xiàn)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬不降反升的局面;另一方面也可能會(huì)導(dǎo)致國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人薪酬機(jī)制過(guò)于僵化，影響了國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的積極性，甚至出現(xiàn)損害國(guó)企發(fā)展的后果，從而違背了政策出臺(tái)的初衷。解決國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬問(wèn)題，最根本的辦法是進(jìn)行國(guó)有企業(yè)管理體制改革，國(guó)家對(duì)于國(guó)有企業(yè)的管理，要從管人、管資產(chǎn)向管資本轉(zhuǎn)變。國(guó)家以出資人的身份，作為大股東，聘任職業(yè)經(jīng)理人來(lái)經(jīng)營(yíng)國(guó)有企業(yè)，然后依靠出資人身份對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行管理和考核。如果這樣，既可以消除由政府委派官員來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的弊病，又可以對(duì)國(guó)企經(jīng)理人進(jìn)行有效的監(jiān)督管理，從而保證國(guó)企經(jīng)營(yíng)效益的提高以及發(fā)展方向的正確。

（作者單位：中國(guó)社會(huì)科學(xué)院大學(xué)）