陳潔姍，高麗梅，丘秀麗，谷倩倩

1.佛山市南海區(qū)第七人民醫(yī)院，廣東 佛山 528247；2.佛山市南海區(qū)人民醫(yī)院，廣東 佛山 528200

創(chuàng)新能力主要體現(xiàn)為創(chuàng)新興趣較強(qiáng)，對(duì)新技術(shù)、新學(xué)科的引用借鑒，對(duì)新領(lǐng)域、新知識(shí)的學(xué)習(xí)探索，對(duì)新手段、新方法的大膽實(shí)踐等［1］。創(chuàng)新行為對(duì)于臨床護(hù)士使用動(dòng)態(tài)發(fā)展的醫(yī)療服務(wù)體系至關(guān)重要，其能夠?qū)ふ摇l(fā)展新技術(shù)、新方法和工作方式，在獲得支持后，應(yīng)用、引入工作中的行為過程，能夠提高護(hù)理質(zhì)量、預(yù)防疾病、促進(jìn)健康［2］。故逐步探索臨床護(hù)士的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，對(duì)于促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的發(fā)展具有積極意義。為此，本研究分析基層醫(yī)院臨床護(hù)士創(chuàng)新能力現(xiàn)狀和相關(guān)影響因素，為護(hù)理管理者制定有效、規(guī)范的培養(yǎng)方案提供參考。現(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

于2018年4月—2020年6月以整群抽樣方式抽取84名護(hù)士為研究對(duì)象，年齡21～53歲，平均年齡（30.35±2.16）歲；男3名，女79名。納入標(biāo)準(zhǔn)：工作年限≥1年；獲取護(hù)士執(zhí)業(yè)證書并正式注冊(cè)；簽署知情同意書。排除標(biāo)準(zhǔn)：近期休假、不在崗半年以上者；退休、返聘、進(jìn)修人員。

1.2 方法

（1）創(chuàng)新能力。使用尤金創(chuàng)造力測(cè)試量表評(píng)估受調(diào)查者創(chuàng)新能力，其包括行為特征、思維風(fēng)格、知識(shí)構(gòu)建、個(gè)性特征等4個(gè)維度，分值為20分～140分，分值越高者創(chuàng)新能力越好。無創(chuàng)新能力：分值≤14分；創(chuàng)新能力弱：15～29分；創(chuàng)新能力一般：30～55分；創(chuàng)新能力強(qiáng)：56～84分；創(chuàng)新能力很強(qiáng)：85～109分；創(chuàng)新能力非凡：≥110分。（2）收集受調(diào)查者資料，如文化程度、婚姻狀況、職稱、工作年限、護(hù)理工作滿意度、年齡、性別等資料。

1.3 觀察指標(biāo)

分析基層醫(yī)院臨床護(hù)士創(chuàng)新能力現(xiàn)狀和相關(guān)影響因素。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 21.0軟件分析數(shù)據(jù)，計(jì)量資料采用均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，三組間比較采用單因素方差分析，兩組間比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以例數(shù)和百分比（%）表示，組間比較用χ2檢驗(yàn)，多因素使用logistic回歸分析，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 臨床護(hù)士創(chuàng)新能力現(xiàn)狀

84名護(hù)士創(chuàng)新能力評(píng)分為37～94分，平均得分（64.21±9.45）分，其中創(chuàng)新能力一般18名（21.43%），創(chuàng)新能力強(qiáng)64名（76.19%），創(chuàng)新能力極強(qiáng)2名（2.38%）。

2.2 影響因素分析

2.2.1 單因素分析 不同工作年限、文化程度、職稱、婚姻狀況、護(hù)理工作滿意度不同年齡、性別臨床護(hù)士的創(chuàng)新能力評(píng)分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），見表1。

表1 基層醫(yī)院臨床護(hù)士創(chuàng)新能力現(xiàn)狀影響因素單因素分析（±s） 分

表1 基層醫(yī)院臨床護(hù)士創(chuàng)新能力現(xiàn)狀影響因素單因素分析（±s） 分

項(xiàng)目年齡（歲）≥30（n=34）＜30（n=50）性別男（n=3）女（n=81）工作年限（年）≥10（n=25）＜10（n=59）文化程度?？疲╪=40）本科及以上（n=44）職稱護(hù)士（n=19）護(hù)師（n=28）主管護(hù)師（n=31）副主任護(hù)師及以上（n=6）婚姻狀況未婚（n=30）已婚（n=47）離異或喪偶（n=7）護(hù)理工作滿意度滿意（n=50）不滿意（n=34）創(chuàng)新能力評(píng)分P t/F 0.268 0.790 63.87±6.57 64.35±8.94 0.169 0.866 64.57±8.23 63.98±7.54 3.860 0.000 58.62±9.74 67.84±10.12 2.748 0.007 60.45±9.37 66.28±10.01 7.495 0.000 61.32±8.14 62.31±9.42 57.65±8.47 67.54±9.75 8.620 0.000 66.42±11.51 58.21±9.42 59.01±10.12 5.918 0.000 68.27±10.94 56.84±9.57

2.2.2 多因素分析 以基層醫(yī)院臨床護(hù)士創(chuàng)新能力評(píng)分作為因變量，單因素中有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異變量作為自變量，多因素logistic回歸分析顯示，工作年限、職稱、婚姻狀況、護(hù)理工作滿意度是影響基層醫(yī)院臨床護(hù)士創(chuàng)新能力的高危因素（P＜0.05且OR＞1）。見表2、3。

表2 自變量賦值情況

表3 基層醫(yī)院臨床護(hù)士創(chuàng)新能力現(xiàn)狀影響因素多因素分析

3 討論

創(chuàng)新能力激活，促進(jìn)新思想，創(chuàng)造新事物和新發(fā)現(xiàn)是護(hù)士繼續(xù)教育的重要內(nèi)容。本研究結(jié)果顯示，84名護(hù)士創(chuàng)新能力評(píng)分為（64.21±9.45）分，其中創(chuàng)新能力一般18名，創(chuàng)新能力強(qiáng)64名，創(chuàng)新能力極強(qiáng)2名，提示基層醫(yī)院臨床護(hù)士創(chuàng)新能力強(qiáng)。但仍存在一定的不足，這可能與臨床護(hù)士機(jī)械、反復(fù)的執(zhí)行醫(yī)囑，缺乏護(hù)理教育、決策權(quán)和系統(tǒng)化的創(chuàng)新過程，常按部就班工作，慣性行動(dòng)與思維，不重視觀察、發(fā)現(xiàn)問題，加上工作繁重，以完成工作了事，無暇實(shí)施創(chuàng)新。部分臨床護(hù)士可能發(fā)現(xiàn)問題，有初步構(gòu)思，但因跨行業(yè)知識(shí)不足且不具備器械加工知識(shí)等，創(chuàng)新行為常常被迫中斷［3］。

本研究中，工作年限、職稱、婚姻狀況、護(hù)理工作滿意度是影響基層醫(yī)院臨床護(hù)士創(chuàng)新能力的高危因素。未婚人員的創(chuàng)新能力相對(duì)較高，這可能與其有更多的精力和時(shí)間投入至創(chuàng)新工作中有關(guān)。副主任護(hù)師及以上者創(chuàng)新能力相對(duì)較強(qiáng)，則可能與其多為護(hù)理管理者，具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力和溝通能力，同時(shí)容易獲取創(chuàng)新支持和資源有關(guān)。而主管護(hù)師處于職業(yè)生涯的中期，受心理資本、創(chuàng)新氛圍等因素影響，易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感，創(chuàng)新能力相對(duì)較差［4］。工作年限低的護(hù)士?？浦R(shí)、臨床經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備相對(duì)不足，更愿意花時(shí)間去學(xué)習(xí)創(chuàng)新知識(shí)，自身主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)較強(qiáng)，積極參與科室、醫(yī)院開展的培訓(xùn)，提高其創(chuàng)新能力［5］。護(hù)理工作滿意度好的臨床護(hù)士對(duì)職業(yè)人認(rèn)同感相對(duì)較好，能夠繼發(fā)其創(chuàng)新行為，提高其創(chuàng)新能力。護(hù)理管理者需加強(qiáng)培養(yǎng)臨床護(hù)士創(chuàng)新能力，提供良好的創(chuàng)新氛圍，定期組織臨床護(hù)士創(chuàng)新學(xué)習(xí)，傳授創(chuàng)新思維、創(chuàng)造原理、創(chuàng)新技法等，積極開展創(chuàng)新活動(dòng)、在職培訓(xùn)、舉辦創(chuàng)新講座、創(chuàng)新競(jìng)賽等，提高臨床護(hù)士的創(chuàng)新知識(shí)、能力［6］。激勵(lì)臨床護(hù)士撰寫論文、申報(bào)課題、改進(jìn)工作方式等，鼓勵(lì)創(chuàng)新行為，增加創(chuàng)新擴(kuò)散鼓勵(lì)機(jī)制，通過增加津貼、獎(jiǎng)金、職位職權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等，提高護(hù)士動(dòng)力。同時(shí)，分配更多的資源、資金以促進(jìn)創(chuàng)意到新產(chǎn)品的形成，促進(jìn)專利產(chǎn)品的市場(chǎng)化、應(yīng)用。加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流，借鑒改進(jìn)。多與患者溝通，尋求其需求，學(xué)習(xí)從工作中的問題觸發(fā)，產(chǎn)生解決方案或創(chuàng)新構(gòu)思，既能鼓勵(lì)護(hù)士護(hù)理發(fā)展創(chuàng)新思維，還能提高其創(chuàng)新效率、自信心，提高護(hù)理質(zhì)量。

綜上所述，基層醫(yī)院臨床護(hù)士創(chuàng)新能力強(qiáng)，作年限、職稱、婚姻狀況、護(hù)理工作滿意度是影響基層醫(yī)院臨床護(hù)士創(chuàng)新能力的高危因素，護(hù)理管理者需加強(qiáng)培養(yǎng)臨床護(hù)士創(chuàng)新能力。