何姍等 /北京空間機(jī)電研究所

對于任何一個組織來說，人力資源是最活躍且能夠不斷提升企業(yè)價值的重要資源，是支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭力的核心力量。隨著我國航天事業(yè)的飛速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人才的支點(diǎn)作用也在進(jìn)一步顯現(xiàn)。特別是黨的十八大以來，習(xí)近平總書記就我國航天事業(yè)發(fā)展多次發(fā)表重要講話，明確指出要著力完善人才發(fā)展機(jī)制，最大限度地支持和鼓勵科技人員創(chuàng)新創(chuàng)造。因此，設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道是組織為職工進(jìn)行職業(yè)生涯管理提供的有力保障，是助力職工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)發(fā)展的重要路徑。

通過職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，組織可以在幫助職工了解自我的同時掌握職工的職業(yè)發(fā)展需要，而職工自身的職業(yè)規(guī)劃也可以朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展，形成雙贏共進(jìn)的良好局面。北京空間機(jī)電研究所作為我國最早從事空間技術(shù)研究的科研事業(yè)單位之一，一直致力于航天器回收著陸技術(shù)、空間光學(xué)遙感技術(shù)等六大專業(yè)的探索與研究，受自身性質(zhì)、歷史因素、行業(yè)特色、人員類型以及外界環(huán)境的影響，研究所的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)也在不斷發(fā)展變化。

一、建立職業(yè)發(fā)展通道的意義

以組織戰(zhàn)略發(fā)展為指導(dǎo)思想，建立多元有效的職業(yè)發(fā)展通道，激勵職工按照組織需要的人才方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。研究所在建立職業(yè)發(fā)展通道時，始終圍繞以下2 個原則展開。

一是滿足研究所任務(wù)與發(fā)展的需要。研究所作為科研事業(yè)單位，“零缺陷”“保成功”完成國家任務(wù)是研究所發(fā)展的前提條件；扎實(shí)推動航天強(qiáng)國建設(shè)，夯實(shí)世界一流宇航企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“三高”發(fā)展更是對研究所航天事業(yè)跨越式發(fā)展提出更高的要求。因此，研究所在建設(shè)職業(yè)發(fā)展通道時，不僅要考慮對職工資歷與能力的認(rèn)可，也要兼顧對其職責(zé)、貢獻(xiàn)及成就的認(rèn)可。

二是滿足職工多元化發(fā)展的需要。為各崗位、各層次職工搭建多元化的通道，一方面有利于職工更好地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面也體現(xiàn)著研究所的成長導(dǎo)向。職工通過明確的任職資格條件，有針對性地進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高，完善個人能力，及時做好發(fā)展規(guī)劃，并且可以隨著個人的發(fā)展隨時調(diào)整成長路線。

二、現(xiàn)狀與問題分析

1.行政職務(wù)晉升通道

行政管理職務(wù)是國家在事業(yè)單位設(shè)立的傳統(tǒng)發(fā)展通道。對研究所下設(shè)的研究室而言，主任肩負(fù)著本部門行政和技術(shù)雙線的責(zé)任，在行政和技術(shù)領(lǐng)域都要承擔(dān)起“責(zé)、權(quán)、利”統(tǒng)一的任務(wù)。近年來，隨著研究所的不斷發(fā)展，承擔(dān)的任務(wù)量不斷增加，任務(wù)領(lǐng)域不斷開拓，一些有想法、有能力、有干勁的佼佼者通過選拔能夠承擔(dān)起輔佐部門正職的職責(zé)。但是領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍本身是金字塔架構(gòu)，向上的發(fā)展通道越來越窄，對于更多的職工而言，意味著看不到晉升的可能，職業(yè)前景渺茫會對職工造成負(fù)激勵，不利于個人和單位的發(fā)展。

2.職稱職級晉升通道

研究所是事業(yè)單位性質(zhì)，依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定每年進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職稱評定和技能等級鑒定。職稱和技能等級是對一個人專業(yè)技術(shù)能力或技能操作水平的認(rèn)可，要求必須具備一定的工作年限，取得一定的業(yè)績，經(jīng)過評審考核后給予相應(yīng)的等級認(rèn)可，這類傳統(tǒng)的職業(yè)等級資格對職工的影響根深蒂固，而且與薪酬有直接的關(guān)系。

職稱和技能等級中的高級別晉級比例是受到嚴(yán)格控制的，一般情況下評上就不會發(fā)生解聘，有可能出現(xiàn)該層次職工的工作態(tài)度不積極、業(yè)績貢獻(xiàn)不突出，工資卻并沒有發(fā)生太大變化的情況，使單位缺失了引導(dǎo)職工成長、發(fā)揮職工潛力、提升組織整體能力的機(jī)會，沒有從真正意義上體現(xiàn)出職業(yè)技術(shù)資格或技能等級激發(fā)職工發(fā)揮更大效應(yīng)的本意。

3.型號干部晉升通道

為了落實(shí)研究所“技術(shù)立所、人才強(qiáng)所”的戰(zhàn)略發(fā)展方針，適應(yīng)研究所科研管理模式轉(zhuǎn)型與發(fā)展要求，滿足型號項(xiàng)目的人力資源需求，暢通技術(shù)人才的成長通道，研究所參照型號項(xiàng)目的技術(shù)成熟度概念，為其匹配主任設(shè)計師（副）、計劃經(jīng)理、產(chǎn)保經(jīng)理，作為型號的核心人員，強(qiáng)調(diào)他們的定位和職責(zé)，與傳統(tǒng)的行政領(lǐng)導(dǎo)明確分開，強(qiáng)化技術(shù)統(tǒng)領(lǐng)和把關(guān)，使得權(quán)責(zé)更加清晰，管理更加高效。與此同時也培養(yǎng)鍛煉了一批基層技術(shù)人員，加強(qiáng)了其主動承擔(dān)型號研制的積極性，營造了技術(shù)人員立足崗位、鉆研技術(shù)的良好氛圍。

但是型號“兩師”的人員配置是有著嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的，面對一邊是有多年型號工作經(jīng)驗(yàn)的老職工，一邊是引進(jìn)的高精尖新人，名額顯得不夠用，如果不能合理配置，很容易引起職工的不滿，不利于研究所的發(fā)展。

三、職業(yè)發(fā)展通道的改進(jìn)設(shè)計

1.搭建崗位任職資格體系

2017 年，研究所通過參考華為公司等系統(tǒng)外企業(yè)的職工發(fā)展通道以及與航天系統(tǒng)內(nèi)單位交流訪談，從研究所戰(zhàn)略出發(fā)建立崗位任職資格體系，主要步驟如下：

（1）成立職工崗位體系工作組，組長由主管人力資源的所領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，研究所各專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜覅⑴c制定相關(guān)政策；

（2）按照各專業(yè)領(lǐng)域的人員特點(diǎn)、崗位特征，結(jié)合職工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，初步討論形成研究所研發(fā)技術(shù)、管理技術(shù)、經(jīng)營管理和技能操作四大類崗位，33 個具體崗位，每個崗位又分為1 ～19 職級不等；

（3）編制各具體崗位的《崗位說明書》，包括崗位名稱、崗位職責(zé)、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；

（4）組織各崗位通道的專家討論、梳理各職級知識能力儲備及關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定崗位晉級條件及考核要求；

（5）職工崗位體系工作組討論并制定崗位評聘、晉級的流程；

（6）對各崗位進(jìn)行價值評估，明確不同崗位、職級對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立所內(nèi)薪酬管理制度；

（7）研究所內(nèi)推行崗位任職資格體系，全員進(jìn)行崗位聘任上崗。

通過崗位體系的搭建，職工層級劃分已經(jīng)由粗放式轉(zhuǎn)向細(xì)分式，避免上下2 個層級之間由于跨度過大，使職工在發(fā)展過程中感到迷茫，積極性降低。經(jīng)過近2 年的使用和修訂，該體系已經(jīng)成為研究所職工晉升發(fā)展、體現(xiàn)薪酬待遇的重要支撐依據(jù)。

2.暢通專家申報渠道

為了對已經(jīng)取得優(yōu)秀成績的職工予以獎勵，也為了激發(fā)各層級專業(yè)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人脫穎而出，研究所梳理了各級人才工程的申報以及專家獎項(xiàng)政策，對外與國家、北京市、各部委、集團(tuán)公司等高層次專家獎勵對接；對內(nèi)與所內(nèi)各職稱等級的職工相呼應(yīng)，對職工做出的貢獻(xiàn)與成就予以認(rèn)可，是職工職業(yè)生涯中的重要精神追求。

四、職業(yè)發(fā)展通道的保障措施

1.建立培訓(xùn)體系

崗位不同所需要的專業(yè)知識也會有所不同，因此在對職工進(jìn)行培訓(xùn)時要牢牢把握分層培訓(xùn)的原則，使培訓(xùn)的開展更具有針對性。與此同時，在制定培訓(xùn)計劃前，對職工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，了解職工在結(jié)合自身發(fā)展規(guī)劃、滿足工作需要的情況下，在業(yè)務(wù)知識水平或管理能力等方面希望得到的培訓(xùn)類型、內(nèi)容等。針對不同層次、不同種類職工的需求有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，同時也要對職工的理論知識、學(xué)習(xí)心得等進(jìn)行考核，以此加強(qiáng)職工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)質(zhì)量的高效性。

2.完善考核體系

職工的職業(yè)通道要想有一個良好的發(fā)展，就要建立相對較為完善的考核評價機(jī)制。通過對職工的工作成果、專業(yè)技能、創(chuàng)新開發(fā)以及對部門建設(shè)作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評價，并設(shè)立不同的層級和考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，考評時要根據(jù)考評的內(nèi)容選擇恰當(dāng)?shù)姆绞?，如理論知識考試、實(shí)際操作或現(xiàn)場答辯等方式進(jìn)行考核?？己说慕Y(jié)果可以為崗位的輪換和晉升提供依據(jù)，通過分析考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)職工工作表現(xiàn)與崗位不適應(yīng)的地方，查找原因后及時調(diào)整崗位；或者年度工作表現(xiàn)出現(xiàn)下滑，如果連續(xù)2 年出現(xiàn)達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)的情況，就要根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整相應(yīng)的職級。

五、經(jīng)驗(yàn)與啟示

1.職業(yè)通道的設(shè)計必須符合研究所發(fā)展戰(zhàn)略的需求

研究所的發(fā)展戰(zhàn)略是職業(yè)通道設(shè)計最本源的動力。研究所十二五、十三五發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施、收官，十四五發(fā)展戰(zhàn)略的謀劃，都對現(xiàn)有的人力資源管理不斷提出了新的要求，也促使人力資源工作者投入更大的精力來評價實(shí)施效果，以便及時完善改進(jìn)，使整個職業(yè)通道始終保持有效性及前瞻性。

2.職業(yè)通道的設(shè)計核心是公開、透明

任何一條職業(yè)通道的晉升一般都分為“客觀分”和“主觀分”?！爸饔^分”部分主要是評價職工在某一階段的工作業(yè)績和成就，綜合考慮參評人參與的項(xiàng)目重要性、難度以及參評人在項(xiàng)目中發(fā)揮作用的情況。而“客觀分”指標(biāo)已經(jīng)明確到如“參加XX 類型的學(xué)術(shù)交流會議，做大會特邀報告/交流報告”“作為培訓(xùn)教師進(jìn)行XX 課時的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等評價得分具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，使得職工可以自行估算客觀分，大大提升了晉級或評審工作的公開性和透明度。

3.職業(yè)通道的設(shè)計要尊重事業(yè)單位的傳統(tǒng)積極因素

研究所職業(yè)通道方案設(shè)計，必須要充分考慮事業(yè)單位中的傳統(tǒng)積極因素，比如職稱。職稱對于研究所職工的影響根深蒂固，特別是在各個發(fā)展階段拔尖人才的選拔上，職稱都是必要的篩選條件，但不是必須的條件。

從研究所傳統(tǒng)沿襲下來的職稱評審、技能等級鑒定到新建立的崗位晉級通道、專家隊伍建設(shè)，一系列的職業(yè)發(fā)展通道圍繞著研究所的戰(zhàn)略指導(dǎo)方向進(jìn)行建設(shè)和完善。從新入所職工到資深老職工，都能圍繞專業(yè)崗位晉升的標(biāo)準(zhǔn)、職稱的評聘條件或是專家評選的要求等積極提升自身能力，開拓進(jìn)取。與此同時，研究所的論文發(fā)表、專利申報、項(xiàng)目成果數(shù)量也屢創(chuàng)新高，除了科研生產(chǎn)任務(wù)贏得滿堂紅外，技術(shù)創(chuàng)新成果豐碩。伴隨著人才能力的大幅提升，涌現(xiàn)出一批杰出青年、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，北京市創(chuàng)新職工工作室在研究所掛牌成立?！?/p>