王敬勇 王璇 孔令鵬

一、引言

在公司治理領(lǐng)域，董事會(huì)治理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系問題一直備受學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的高度關(guān)注。由于委托代理問題的存在，企業(yè)需要有效的治理機(jī)制來(lái)緩解兩權(quán)分離帶來(lái)的利益沖突，減少管理層自利的可能，從而改善企業(yè)績(jī)效。董事會(huì)作為公司治理機(jī)制的核心，是所有者管理雇傭契約的重要工具，承擔(dān)著監(jiān)督、建議和咨詢的職責(zé)，能夠降低代理成本并保障所有者財(cái)富最大化。學(xué)界已有研究大多從董事會(huì)規(guī)模、結(jié)構(gòu)、特征、獨(dú)立性、獨(dú)立董事特征等角度來(lái)探討董事會(huì)怎樣降低企業(yè)的代理問題，從而提高企業(yè)績(jī)效。

然而，以上對(duì)董事會(huì)結(jié)構(gòu)特征變量與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究存在一定的局限性。為什么規(guī)模、結(jié)構(gòu)和特征等相似的董事會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響并不相同？為什么董事會(huì)配置良好、治理結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)在市場(chǎng)中表現(xiàn)不佳？董事會(huì)成員影響企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)制是什么？對(duì)此，董事會(huì)資本的引入可以彌補(bǔ)上述結(jié)構(gòu)性束縛?；诖砝碚摵唾Y源依賴?yán)碚?，董事?huì)資本分為人力資本和社會(huì)資本，其中人力資本是董事成員的知識(shí)、技能、聲譽(yù)和經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合。董事會(huì)由董事個(gè)體構(gòu)成，董事會(huì)成員的教育背景和相關(guān)經(jīng)歷等人力資本要素會(huì)影響其認(rèn)知、行為和決策制定，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。因此，本文基于董事會(huì)人力資本這一視角，研究董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。本文可能的研究貢獻(xiàn)在于：第一，已有研究大多從董事會(huì)結(jié)構(gòu)特征等整體的角度出發(fā)探討其對(duì)公司經(jīng)濟(jì)結(jié)果的影響，忽略了董事會(huì)作為企業(yè)治理機(jī)制的作用。實(shí)際上，董事會(huì)成員的構(gòu)成情況會(huì)影響其治理職能發(fā)揮的有效性，進(jìn)而影響決策的經(jīng)濟(jì)后果。本文從董事會(huì)成員的角度出發(fā)，研究董事會(huì)成員的教育背景、職業(yè)背景、職能背景和企業(yè)兼任四個(gè)維度構(gòu)成的人力資本異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的非線性影響。第二，已有研究探討了董事會(huì)資本和公司績(jī)效的關(guān)系，但尚未得出一致的研究結(jié)論。基于資源依賴?yán)碚摚疚膹馁Y源提供能力的中介效應(yīng)視角深入研究了董事會(huì)人力資本異質(zhì)性對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響路徑，并且發(fā)現(xiàn)該路徑是非線性的，豐富了現(xiàn)有文獻(xiàn)。

本文選取2008-2017年上市公司的數(shù)據(jù)，選擇教育、職業(yè)、職能和企業(yè)兼任異質(zhì)性四個(gè)維度，研究董事會(huì)人力資本異質(zhì)性和企業(yè)績(jī)效二者的關(guān)系，并進(jìn)一步探討融資約束的中介作用，對(duì)于企業(yè)合理利用董事會(huì)人力資本異質(zhì)性來(lái)不斷改善董事會(huì)的資源提供能力，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效

基于信息決策理論和社會(huì)分類理論，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們對(duì)董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了廣泛研究，但尚未得出一致的結(jié)論。一部分基于信息決策的視角研究董事會(huì)人力資本異質(zhì)性的積極效應(yīng)；一部分基于社會(huì)分類視角研究異質(zhì)性的消極效應(yīng)。

一方面，信息決策理論認(rèn)為，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性可以通過(guò)知識(shí)、信息、能力上的互補(bǔ)來(lái)改善企業(yè)績(jī)效。已有研究顯示，董事會(huì)成員在性別、教育、經(jīng)驗(yàn)等方面的異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向促進(jìn)作用。另一方面，與信息決策理論不同，社會(huì)分類理論則認(rèn)為董事會(huì)異質(zhì)性會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。因?yàn)槿俗鳛閭€(gè)體，傾向于將自己和他人按照特征歸類，并形成一定的群體偏好和外群體偏見，導(dǎo)致對(duì)群體內(nèi)和群體外人員進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的行為和結(jié)果產(chǎn)生不利影響。同時(shí)，如果個(gè)體對(duì)他人存在偏見，會(huì)將消極的態(tài)度帶入與他人的人際交往中，導(dǎo)致對(duì)方消極回應(yīng)，驗(yàn)證個(gè)體先前的偏見，形成“自我實(shí)現(xiàn)預(yù)期”帶來(lái)的惡性循環(huán)，進(jìn)一步引發(fā)人際沖突。不僅如此，董事會(huì)內(nèi)部可能因?yàn)樯鐣?huì)分類異質(zhì)性的存在導(dǎo)致由異質(zhì)性形成的各群體間信息和資源難以交流和分享，董事會(huì)成員傾向于與自己同類的成員合作，而忽視了不同類成員。這種社會(huì)分類心理會(huì)導(dǎo)致異質(zhì)性高的董事會(huì)成員難以合作協(xié)調(diào)，隨之產(chǎn)生了董事會(huì)內(nèi)部的任務(wù)沖突和關(guān)系沖突。因此，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性越大，對(duì)董事會(huì)內(nèi)部的交流合作、信息共享以及決策質(zhì)量的負(fù)面影響就越大，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。例如Hambrick發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性降低了交流效率，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)容易錯(cuò)失外部機(jī)遇，負(fù)面影響了企業(yè)績(jī)效。國(guó)內(nèi)學(xué)者張建君、趙文紅等認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性很高時(shí)，成員在交流時(shí)容易造成觀念沖突，導(dǎo)致溝通成本上升、效率下降，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)緩慢決策和執(zhí)行力下降，從而影響企業(yè)績(jī)效。此外，還有學(xué)者研究認(rèn)為，公司董事會(huì)人力資本異質(zhì)性和企業(yè)績(jī)效之間存在著非線性關(guān)系。例如朱曉東和吳冰冰提出，性別異質(zhì)性和企業(yè)績(jī)效之間存在“U”型非線性關(guān)系；劉霜研究認(rèn)為年齡異質(zhì)性和企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正“U”型相關(guān)關(guān)系；而劉剛、王丹、李佳等學(xué)者通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的研究得出文化異質(zhì)性與創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系的結(jié)論。

綜上所述，在社會(huì)分類理論與信息決策理論的雙重影響下，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系并不一定是線性的。同時(shí)，董事會(huì)不同性質(zhì)的異質(zhì)性對(duì)公司績(jī)效的影響存在著差異，公司內(nèi)外部多種復(fù)雜因素也存在影響。結(jié)合上述理論基礎(chǔ)可以推斷，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與公司績(jī)效之間可能存在著非線性的倒“U”型相關(guān)關(guān)系。當(dāng)董事會(huì)人力資本異質(zhì)性水平較低的時(shí)候，董事會(huì)成員在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面差異的增大可以幫助企業(yè)獲得更多的信息和資源，從而更有效地做出決策，改善企業(yè)績(jī)效；而異質(zhì)性水平增長(zhǎng)到一定階段時(shí)，人力資本異質(zhì)性的負(fù)面影響逐漸占據(jù)上風(fēng)，成員個(gè)體間的差異以及形成的群體斷裂帶降低了信息透明度，難以有效溝通，決策效率變低，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的績(jī)效有了負(fù)面影響。本文借鑒Hambrick和Knippenberg V等學(xué)者對(duì)董事會(huì)人力資本的研究，考慮到相關(guān)企業(yè)數(shù)據(jù)資料可獲取性，將董事會(huì)人力資本異質(zhì)性分為教育背景、職業(yè)背景、職能背景和企業(yè)兼任四個(gè)維度，并使用這四項(xiàng)異質(zhì)性的綜合指標(biāo)來(lái)衡量人力資本的異質(zhì)性水平。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效呈倒“U”型關(guān)系，即在董事會(huì)人力資本異質(zhì)性比較低時(shí)，能夠提升企業(yè)績(jī)效，而異質(zhì)性比較高時(shí)，則會(huì)降低企業(yè)績(jī)效。

（二）董事會(huì)人力資本異質(zhì)性、資源提供能力與企業(yè)績(jī)效

由資源依賴?yán)碚摽芍髽I(yè)獲取資源的能力約束著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并決定著企業(yè)是否能在殘酷的市場(chǎng)中占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是一直以來(lái)，我國(guó)許多企業(yè)面臨著融資約束的難題，盡管企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中需要外部資金資源的支持。而董事會(huì)人力資本直接影響著企業(yè)的資源獲取、決策制定和運(yùn)營(yíng)管理。董事會(huì)人力資本可以緩解信息不對(duì)稱導(dǎo)致的融資約束，吸引更多外部資金，并通過(guò)引導(dǎo)和配置企業(yè)內(nèi)外的不同資源來(lái)改善企業(yè)外部環(huán)境不確定性帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，從而幫助企業(yè)更好地發(fā)展，提高績(jī)效。因此，董事會(huì)人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持有著極為重要的作用。顯然，當(dāng)董事會(huì)人力資本存在教育背景、職業(yè)背景、兼任背景等方面的異質(zhì)性時(shí)，董事會(huì)的資源提供能力變強(qiáng)，董事會(huì)能利用其所增加的社交網(wǎng)絡(luò)、政治關(guān)聯(lián)和金融關(guān)聯(lián)，為企業(yè)帶來(lái)更多的資源。但也有少量研究結(jié)論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與公司融資之間有“倒U型”關(guān)系。例如趙文紅和薛朝陽(yáng)研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與認(rèn)知合法性之間具有倒“U”型相關(guān)關(guān)系。當(dāng)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性未超過(guò)拐點(diǎn)時(shí)，異質(zhì)性能提高企業(yè)的認(rèn)知合法性，一旦超過(guò)拐點(diǎn)就會(huì)降低企業(yè)的認(rèn)知合法性，而認(rèn)知合法性高的企業(yè)更容易獲得社會(huì)資源，因此適度提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性可以增強(qiáng)企業(yè)獲得資源的能力。

綜上所述，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性會(huì)對(duì)董事會(huì)的資源提供能力產(chǎn)生影響，從而影響企業(yè)績(jī)效。其影響路徑是：董事會(huì)人力資本異質(zhì)性—資源提供能力—企業(yè)績(jī)效。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：董事會(huì)的資源提供能力對(duì)董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效具有非線性中介傳導(dǎo)效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取了我國(guó)2008-2017年滬深兩市A股上市公司作為研究對(duì)象，數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。為了保證數(shù)據(jù)的穩(wěn)定有效，本文依據(jù)如下原則對(duì)樣本進(jìn)行了篩選：（1）剔除金融行業(yè)上市公司樣本；（2）剔除ST公司；（3）剔除數(shù)據(jù)不完整或者異常的企業(yè)樣本；（4）剔除凈資產(chǎn)收益率為負(fù)的上市公司樣本。為了減少極端值的影響，本文對(duì)所有連續(xù)變量實(shí)施了1%水平上的縮尾處理。

（二）變量選擇與模型構(gòu)建

1.變量選擇

（1）被解釋變量。企業(yè)績(jī)效（Roa）：本文采用總資產(chǎn)收益率這一指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效，總資產(chǎn)收益率能體現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)效益，較好地反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效果。

（2）解釋變量。本文采用布羅異質(zhì)性指數(shù)（Herfindal）對(duì)董事會(huì)人力資本異質(zhì)性（Hete）進(jìn)行了綜合性測(cè)度，測(cè)度公式為其中，Pi為第i類董事占董事總數(shù)的比例，n代表背景種類的數(shù)量，H的取值范圍在0-1之間。H值越接近1，說(shuō)明異質(zhì)性越高，反之則代表異質(zhì)性越低。其中，教育背景參照周建等、陳悅等研究的劃分標(biāo)準(zhǔn)，以董事會(huì)成員的最高學(xué)歷水平作為其教育背景，董事會(huì)教育背景的測(cè)量是以董事會(huì)成員最高學(xué)歷的算術(shù)平均數(shù)來(lái)計(jì)算，博士研究生為5，碩士研究生為4，本科為3，大專為2，中專及以下為1。職業(yè)背景借鑒Hillman的參照標(biāo)準(zhǔn)，劃分為以下八類，A類是管理、行政，B類為財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)，C 類為銷售、市場(chǎng)，D類為法律，E類為生產(chǎn)、制造、物流，F(xiàn)類為研發(fā)、工程，G類為人力資源，H類為學(xué)校、政府、軍隊(duì)。職能背景參照Haynes等的研究劃分標(biāo)準(zhǔn)，劃分為A類商業(yè)專家、B類支持專家和C類社會(huì)影響人士這三類。其中，A類主要包括在企業(yè)管理中有豐富知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的董事；B類是指助力企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的董事，包括法律專家、財(cái)務(wù)專家、銷售專家等；C類主要包括政府官員、高校老師等在非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)中擔(dān)當(dāng)重要位置的人。企業(yè)兼任是根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)公布的《上市公司行業(yè)分類指引》（2012年修訂版），將我國(guó)上市公司劃分為采礦業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)等19個(gè)行業(yè)。由于本文董事會(huì)人力資本異質(zhì)性由教育背景異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性、職能背景異質(zhì)性和企業(yè)兼任異質(zhì)性等四個(gè)方面指標(biāo)求和而成，因此董事會(huì)人力資本異質(zhì)性的取值范圍是：0≤Hete≤4，當(dāng)Hete越接近4，代表董事會(huì)人力資本異質(zhì)性越高。

（3）中介變量。參考Hadlock和Pierce的研究，本文采用SA指數(shù)來(lái)測(cè)試企業(yè)的融資約束水平（SA指數(shù)=-0.737×Size+0.043×Size2-0.04×Age）。SA絕對(duì)值越大，表明企業(yè)面臨的融資約束就越嚴(yán)重，資源的提供效果就會(huì)越差。因此，本文選取SA指數(shù)絕對(duì)值的倒數(shù)作為董事會(huì)人力資本的資源提供能力（Sa）的替代變量，Sa越大，表明企業(yè)融資約束程度越小，也代表董事會(huì)人力資本的資源獲取能力越強(qiáng)。

（4）控制變量。根據(jù)已有文獻(xiàn)，本文選取的控制變量主要包括公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、股權(quán)集中度（Fsh1）、企業(yè)現(xiàn)金流（Cash）、公司成長(zhǎng)性（Growth）、公司年齡（Age）等，具體說(shuō)明見表1。

表1 變量及定義說(shuō)明

2.模型構(gòu)建

根據(jù)前文理論分析與研究假設(shè)，本文構(gòu)建如下模型：

（1）董事會(huì)人力資本異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的倒“U”型影響，具體的模型如下：

其中，λ0為模型常數(shù)，λ1～λ2為變量系數(shù)，ε是隨機(jī)誤差。模型（1）用來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)1。

（2）為了檢驗(yàn)董事會(huì)人力資本異質(zhì)性的資源提供能力對(duì)企業(yè)績(jī)效的中介效應(yīng)，具體的模型如下：

其中，α0、β0是模型常數(shù)，α1、α2、α3、β1為變量系數(shù)。模型（2）-（4）用來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)2。

四、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與分析

（一）相關(guān)性分析

從表2可知，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性（Hete）及其平方項(xiàng)（Hete2）與企業(yè)績(jī)效（Roa）之間的系數(shù)分別為0.054和0.049，均在1%的水平上顯著，表明董事會(huì)人力資本異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效有一定的正向影響；融資約束指數(shù)的倒數(shù)（Sa）與企業(yè)績(jī)效（Roa）的相關(guān)系數(shù)為0.160，在1%的水平上顯著，表明董事會(huì)資源提供能力提高能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，初步證明假設(shè)2成立。

表2 相關(guān)性分析

（二）回歸分析

1.董事會(huì)人力資本綜合異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的倒“U”型關(guān)系檢驗(yàn)

董事會(huì)人力資本異質(zhì)性（Hete）與企業(yè)績(jī)效（Roa）的回歸結(jié)果見表3。表3中，第（1）列是OLS回歸，第（2）列與第（3）列分別顯示了Robust穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤回歸和Cluster聚類標(biāo)準(zhǔn)誤檢驗(yàn)結(jié)果。由表3可知，三種檢驗(yàn)回歸結(jié)果中，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性（Hete）及其平方項(xiàng)（Hete2）均與企業(yè)績(jī)效（Roa）在1%的水平上顯著相關(guān)，其中Hete系數(shù)為正的0.037，而平方項(xiàng)系數(shù)為負(fù)，為-0.009，這證明董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系。可見，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用存在一個(gè)拐點(diǎn)，在拐點(diǎn)前能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效；而越過(guò)拐點(diǎn)則會(huì)降低企業(yè)績(jī)效。因此假設(shè)1成立。

表3 假設(shè)1回歸結(jié)果

綜上，當(dāng)董事會(huì)人力資本異質(zhì)性較低時(shí)，董事會(huì)成員可以從各自優(yōu)勢(shì)出發(fā)，為公司的戰(zhàn)略決策提出專業(yè)性意見和建議，公司決策就會(huì)更加綜合全面；但當(dāng)董事會(huì)人力資本異質(zhì)性較高時(shí)，董事會(huì)各成員之間想法、意見差異性會(huì)加大，導(dǎo)致溝通成本上升，影響企業(yè)決策執(zhí)行力和行動(dòng)力，最終會(huì)影響企業(yè)績(jī)效。

2.資源提供能力的非線性中介傳導(dǎo)效應(yīng)檢驗(yàn)

由前文理論可知，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性可能通過(guò)影響資源提供能力對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。因此，本文通過(guò)SPSS軟件對(duì)企業(yè)資源提供能力的非線性中介傳導(dǎo)效應(yīng)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果見表4。

表4 假設(shè)2回歸結(jié)果

表4中的第（1）列顯示，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性（Hete）的系數(shù)為0.0074，在10%的水平上顯著，而董事會(huì)人力資本異質(zhì)性平方項(xiàng)（Hete2）不顯著。表4第（2）列顯示，Sa的系數(shù)為-0.0835，在1%的水平下顯著，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性及其平方項(xiàng)均在1%水平下顯著。進(jìn)一步地，本文選取了90%的置信水平和重新抽樣1000次，并采用偏差校正自舉法（bias corrected bootstrap method）來(lái)獲取置信區(qū)間。設(shè)置董事會(huì)多元化的較低（樣本均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）、適中（樣本均值）和較高（樣本均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）三個(gè)水平，在每個(gè)水平值上均計(jì)算，通過(guò)執(zhí)行Bootstrap獲取置信區(qū)間，進(jìn)行Bootstrap 檢驗(yàn)，結(jié)果見表5。由表5可以發(fā)現(xiàn)，回歸的置信區(qū)間均不包含0，因此董事會(huì)資源提供能力的中介效應(yīng)成立，這證明了董事會(huì)資源提供能力在董事會(huì)人力資本異質(zhì)性影響企業(yè)績(jī)效的路徑中存在著非線性中介傳導(dǎo)效應(yīng)。

表5 中介效應(yīng)的bootstrap檢驗(yàn)

3.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本次采取以下三種方法進(jìn)行檢驗(yàn)：（1）改變核心被解釋變量的度量方法，將總資產(chǎn)收益率Roa替換為凈資產(chǎn)收益率Roe；（2）內(nèi)生性檢驗(yàn)，選取Hete與Hete2的滯后一期L.Hete與L. Hete2進(jìn)行滯后一期工具變量法檢驗(yàn)；（3）改變樣本區(qū)間，刪除2008年的數(shù)據(jù)來(lái)避免2008年我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不穩(wěn)定可能對(duì)主效應(yīng)產(chǎn)生的影響。由表6回歸結(jié)果可知，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效依舊顯著呈倒“U”型關(guān)系，即董事會(huì)人力資本異質(zhì)性在拐點(diǎn)前能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效；而越過(guò)拐點(diǎn)則會(huì)降低企業(yè)績(jī)效，主回歸結(jié)果得到驗(yàn)證。

表6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

4.進(jìn)一步分析

接下來(lái)，本文選取產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與兩職合一情況，將全樣本分為國(guó)有與非國(guó)有，兩職合一與非兩職合一。由表7可見，在國(guó)有企業(yè)組，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的倒“U”型關(guān)系依然在1%的水平上顯著，而非國(guó)有組則不顯著；在非兩職合一的企業(yè)，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性對(duì)績(jī)效有著1%的顯著倒“U”型影響，而兩職合一企業(yè)則不顯著。

表7 進(jìn)一步分析

五、研究結(jié)論和建議

本文主要對(duì)我國(guó)上市公司董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究，并加入了融資約束指數(shù)的倒數(shù)代表資源提供能力，以此作為中介變量，考察董事會(huì)資源提供能力對(duì)董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的中介效應(yīng)。實(shí)證分析選取了我國(guó)2008-2017年各行業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)，構(gòu)建了回歸模型，分析了董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，并在此基礎(chǔ)上研究分析了資源提供能力對(duì)董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的中介作用。研究結(jié)果表明，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系，即存在一個(gè)最優(yōu)水平或拐點(diǎn)。既當(dāng)董事會(huì)人力資本異質(zhì)性水平較低時(shí)，異質(zhì)性可以促進(jìn)董事會(huì)成員之間觀點(diǎn)碰撞和互補(bǔ)效應(yīng)，做出符合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)決策，因而企業(yè)績(jī)效隨著董事會(huì)人力資本異質(zhì)性的增大而提高；當(dāng)董事會(huì)人力資本異質(zhì)性超過(guò)倒“U”型最高處拐點(diǎn)，較強(qiáng)的異質(zhì)性更容易引起誤解、矛盾和沖突，增加彼此間溝通成本，使得企業(yè)決策的行動(dòng)力和執(zhí)行力下降，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效隨著異質(zhì)性的增大而下降。進(jìn)一步地，董事會(huì)資源提供能力對(duì)董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效具有非線性中介傳導(dǎo)效應(yīng)。董事會(huì)人力資本異質(zhì)性與資源提供能力呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，并且資源提供能力與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。當(dāng)異質(zhì)性較低時(shí)，董事會(huì)成員可以利用其交際網(wǎng)、政治、金融等相關(guān)背景來(lái)為企業(yè)帶來(lái)一定的資源，有利于企業(yè)緩解融資問題，提高企業(yè)績(jī)效；當(dāng)異質(zhì)性較高時(shí)，資源提供能力會(huì)隨著異質(zhì)性提高而下降，從而不利于緩解融資約束，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生消極影響。因此可以得出結(jié)論，董事會(huì)人力資本異質(zhì)性通過(guò)資源提供影響企業(yè)績(jī)效。

本文對(duì)提高企業(yè)績(jī)效具有一定現(xiàn)實(shí)意義。首先，企業(yè)有必要高度重視公司董事會(huì)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，在教育背景、職業(yè)背景、職能背景和企業(yè)兼任背景等方面不斷優(yōu)化董事會(huì)成員的異質(zhì)性，合理調(diào)整公司董事會(huì)成員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)董事會(huì)決策合理高效。其次，企業(yè)可以合理利用董事會(huì)人力資本異質(zhì)性，積極發(fā)揮董事會(huì)成員的相關(guān)背景、各種關(guān)系和資源等來(lái)提高董事會(huì)對(duì)企業(yè)的資源提供能力，緩解企業(yè)融資困境，有效促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效提升。