劉玨（光明食品集團財務有限公司）

■引言

在企業(yè)發(fā)展中核心員工的價值很高，作為企業(yè)的中流砥柱以及關鍵少數(shù)，這一群體對于企業(yè)的健康發(fā)展有著決定性的影響，如何做好這一群體的激勵工作，充分激發(fā)其工作熱情，成為企業(yè)員工激勵領域的一個重點和難點。從目前一些企業(yè)核心員工激勵情況來看，既有的激勵方案存在各種各樣的問題，這導致了核心員工激勵方案難以達到預期效果，并給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了一系列的負面危害。針對這種情況，企業(yè)管理者需要高度重視核心員工激勵方案診斷分析，了解把握核心員工這一群體的需求特點，圍繞核心員工激勵方案中亟待完善的內容來進行調整，從而全面地改善激勵方案的激勵效果，讓核心員工更加努力地做好本職工作，從而給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的支撐。

■核心員工特點分析

在對于核心員工特點進行總結分析之前，首先要對于核心員工的內涵界定有一個基本了解。盡管核心員工是企業(yè)管理領域的一個高頻詞匯，屢屢被人們所提及，同時企業(yè)內部也的確存在核心員工這一群體，但是在核心員工的界定方面并沒有一個明確的標準。一般來說，核心員工是指企業(yè)內部所從事的工作不可替代性強，對于企業(yè)貢獻大、價值高的群體，核心員工對于企業(yè)來說往往是不可或缺的。從核心員工的特點來看，這一群體學歷水平比較高，往往具有某種專門的技能、知識，能夠從事單位內部高附加值的工作。核心員工比較稀缺，企業(yè)員工中只有20%的能夠稱之為核心員工，不過這一群體卻能夠創(chuàng)造企業(yè)80%以上的價值。核心員工普遍接受過高等教育，這一群體自我實現(xiàn)的意識往往更加強烈，同時具有良好的自控意識和能力，有在工作中得到尊重、認可的強烈愿望。

■企業(yè)核心員工激勵方案典型問題

（一）物質激勵不到位

物質激勵是企業(yè)最主要、最基礎，同時也是最有效的員工激勵手段，核心員工對于物質激勵的要求相對一般員工來說往往更高，一方面是因為這一群體能夠給企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值，理應獲得更高薪酬待遇；另一方面是因為這一群體接受過高等教育，具有較高的人力資本價值，對于薪酬待遇的期望本身也比較高。不過從目前很多企業(yè)的物質激勵情況來看，物質激勵不到位，距離核心員工要求差距甚遠的問題比較突出，結果物質激勵效果比較差，核心員工對于激勵方案的不滿較多。

（二）晉升發(fā)展空間小

上文已經(jīng)談到核心員工自我價值實現(xiàn)的愿望非常強烈，希望能夠在企業(yè)中獲得穩(wěn)定的晉升發(fā)展，實現(xiàn)自己的人生價值。不過在不少企業(yè)核心員工激勵方案中，晉升發(fā)展往往存在明顯的短板，晉升機會少、晉升空間小，無法滿足核心員工晉升發(fā)展需要，這會影響激勵方案的效果。舉例來說，一些企業(yè)核心員工的晉升序列非常單一，晉升對于資歷要求較高，能夠順利獲得晉升的核心員工占比很小。在這種情況下，很多無法順利獲得晉升的核心員工就會產(chǎn)生巨大的不滿，甚至選擇“用腳投票”，這會給企業(yè)帶來巨大的損失。

（三）工作激勵效果差

一些企業(yè)對于核心員工工作激勵的重視不足，沒有很好地滿足核心員工的工作成就需要，這就會造成激勵方案激勵效果變差。典型問題是企業(yè)沒有做到用人所長，沒有針對核心員工能力、特質來安排對其具有挑戰(zhàn)性的工作，工作強度不夠合理，工作內容比較單一，缺少輪崗機制，同時對于核心員工所取得的工作成績缺少及時的肯定以及認可。上述問題的出現(xiàn)導致了核心員工在工作中所能夠獲得的成就感比較弱，工作倦怠感比較嚴重，這極大地影響了激勵方案的效果。

（四）企業(yè)文化建設落后

文化情感激勵是核心員工激勵方案的重要內容，每一個員工都具有“社會人”屬性，核心員工也不例外。目前不少企業(yè)漠視核心員工的情感需求，企業(yè)文化建設比較落后，這導致了核心員工對于企業(yè)缺少歸屬感。企業(yè)文化建設的落后主要表現(xiàn)在很少開展各種文娛活動，企業(yè)文化氛圍不理想，員工之間的關系緊張，缺少充分的溝通。在這樣的文化氛圍中，核心員工感受不到來自于企業(yè)、同事的各種關懷，企業(yè)僅僅就是自己工作的地方，在這樣的工作理念下，核心員工的工作激情很難得到充分激發(fā)，不利于這一群體力企業(yè)做出更大的貢獻。

■企業(yè)核心員工激勵方案優(yōu)化策略

（一）加大物質激勵力度

企業(yè)優(yōu)化核心員工激勵方案的重點之一是對于核心員工期望獲得高薪的訴求做出實質性的響應，加大物質激勵力度，讓核心員工能夠獲得更高的薪酬待遇，從而激勵其努力工作。企業(yè)在薪酬內部分配方面，需要適度向核心員工傾斜，提供與這一群體貢獻、價值相匹配的薪酬激勵，讓這一群體的薪酬水平明顯高于一般員工。另外企業(yè)需要確保核心員工的薪酬水平向市場看齊，確保薪酬有足夠的競爭力，這樣才有利于避免核心員工為了追求更高的薪酬而流失。在物質激勵方面，除了上文所談到的薪酬之外，還包括福利待遇、津貼補貼等，企業(yè)在經(jīng)濟條件允許的情況下，應盡量給核心員工提供優(yōu)渥的福利，讓核心員工能夠更加滿意。舉例來說，可以提供餐補、通信補助、交通補助等等，讓核心員工能夠得到較多的實惠，從而提升其忠誠度，增強其歸屬感。

（二）拓展晉升發(fā)展空間

針對核心員工比較強烈的晉升愿望，企業(yè)需要拓展其晉升發(fā)展空間，給核心員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，讓更多的員工能夠在企業(yè)內部通過不斷地努力工作獲得穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)管理者對于核心員工的晉升需求要有一個客觀的認識，結合企業(yè)的實際情況來建立多渠道的晉升通道，讓每一個崗位序列的員工都可以在自己所擅長的工作崗位上實現(xiàn)順利晉升。在員工晉升發(fā)展方面，企業(yè)需要做到公平公正，本著“不拘一格降人才”的理念來選擇優(yōu)秀的核心員工承擔更加重要的工作，讓核心員工能夠脫穎而出，從而實現(xiàn)其職務的不斷晉升。另外企業(yè)要做好核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要以及核心員工個人情況，制定切合實際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣可以讓核心員工明確未來職業(yè)發(fā)展方向，確保職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，有利于提升激勵方案激勵效果的持久性。

（三）注重工作激勵

在企業(yè)核心員工工作激勵方面，企業(yè)管理者需要基于人性假設Y 理論來進行工作激勵方案的設計，充分認識到并不是工作需要人，而是人需要工作。企業(yè)需要給核心人才提供有挑戰(zhàn)性的工作，在工作內容安排方面做到更加科學合理，對于員工所取得的成績也需要給予表彰，這樣多管齊下才能夠切實有效地增強核心員工的成就感，提升其滿意度。企業(yè)在核心員工工作安排方面，既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，也需要考慮核心員工的特長、意愿，這樣才能夠讓合適的人去做合適的事情，有利于增強核心員工的工作成就感。企業(yè)需要完善核心員工工作輪換機制，通過工作輪換，一方面讓核心員工成為多面手，這有助于其職業(yè)發(fā)展；另一方面有利于保持核心員工的工作新鮮感，減少職業(yè)倦怠，使得員工保持工作激情。

（四）加強企業(yè)文化建設

良好的企業(yè)文化對于吸引、留住核心員工有著非常重要的作用，物質激勵效用具有遞減的特點，而企業(yè)文化的激勵效果會更加持久。對于核心員工來說，在物質激勵差不多的情況下，有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)吸引力顯然更大。因此企業(yè)管理者需要高度重視企業(yè)文化建設，圍繞構建和諧團結、以人為本、積極向上的企業(yè)文化不斷努力。在企業(yè)文化建設措施方面，可以靈活采用各種文娛活動、團建活動等，借助于這些活動來讓公司形成良好文化氛圍，從而給予核心員工更多的情感關懷。舉例來說，良好的企業(yè)文化可以讓員工之間的關系更加和諧，讓工作氛圍更好，在這樣的文化氛圍下，企業(yè)核心員工自然會感到更加放松，愿意為自己的工作付出十二分的努力。

■結束語

隨著時代的不斷發(fā)展，核心員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性不斷凸顯，與此同時，核心員工激勵面臨著很多的新問題、新挑戰(zhàn)，如果不能與時俱進地調整完善核心員工激勵方案，必然會面臨核心員工激勵效果走低，核心員工流失加劇等一系列問題。核心員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性無論如何強調都不為過，因此對于企業(yè)管理者來說，一定要需要充分意識到核心員工激勵方案優(yōu)化的重要性，全面把握分析核心員工的強烈訴求，針對核心員工激勵方案存在的各種問題，采取有效的措施來加以解決，從而實現(xiàn)激勵方案的更加優(yōu)化。