盧南安（河南大學商學院）

■錯誤管理文化的內涵

錯誤是指與事物本身目標、行為標準或核心價值觀的預期外偏離。在管理學領域中，研究學者們關注的主要是行為錯誤，并且將錯誤定義為由于知識能力經驗匱乏無意偏離組織目標、標準等而產生的錯誤行為。錯誤產生的錯誤后果是消極性結果，例如資金損失、不恰當產品等。但我們需要清楚錯誤和錯誤后果并不是同一個概念，事實上，存在錯誤不一定是消極的，但是錯誤結果卻是消極的情形，因為錯誤除了帶來負面影響，也可能帶來正面影響，比如提升能力和拓展創(chuàng)新。而且錯誤結果不一定都是因為錯誤本身所導致的，可能是因為組織缺少相對應的錯誤管理而致使后果產生，如為了逃脫懲罰批評而去故意掩蓋錯誤或者是發(fā)現(xiàn)了錯誤但是沒有及時分析、整改和修正。

近年來國外有一些從事文化管理工作的學者在他們的研究當中，主張要通過傳統(tǒng)的文化觀點來把錯誤管理帶到組織層面上。該項建議受到諸多專家的廣泛關注,激起了許多學者的探索與研究。隨后,國內外的學者就錯誤管理企業(yè)文化的界定做出了不同的解釋。我國企業(yè)管理領域的學者王重鳴、洪自強二人闡釋了錯誤管理文化是指與錯誤密切相關的組織執(zhí)行與流程,即當任何一種錯誤事件發(fā)生時所需要采取的各種方法措施。本文從對于企業(yè)錯誤管理文化的角度來展開探討,在此基礎上參考了王重鳴與洪自強關于錯誤管理文化下具有操作性的定義。在查看相關數(shù)據(jù)資料的同時,我們還發(fā)現(xiàn)有部分國內的研究人員正在運用差誤管理空間環(huán)境氣氛的概念。在許多相關的文獻中,差誤管理氣氛與錯誤管理文化對于測量工具的操作界限定義大同小異,對二者進行測量所采取的測量工具都是完全相同的。這些都說明二者其實都是同樣的變量,只是翻譯結果不同而已。所以,在本文中我們統(tǒng)一地把它命名為錯誤的管理文化。

■非正式地位與員工創(chuàng)新選擇的關系

在研究錯誤管理文化對員工創(chuàng)新行為影響之前，我們需要掌握一個重要的關系—非正式地位與員工創(chuàng)新的選擇關系。組織中的高非正式地位個體因為知識經驗儲備豐富通常被認為權威話事人，高非正式地位個體為了維護自身的領頭羊形象，更可能把精力投入于創(chuàng)新行為，希望不斷拓展組織創(chuàng)新，樂于承擔創(chuàng)新過程風險，致力于為企業(yè)做出更大貢獻。而組織中低非正式地位個體由于遭受來自社會各方面的威脅，如居住、飲食、家庭等方面，不得不去承擔風險選擇創(chuàng)新來打破職業(yè)生涯的固定化。企業(yè)中高、低非正式地位個體在實現(xiàn)創(chuàng)新行為的方式上存在一定程度的差異，高非正式地位個體常常從事維護企業(yè)現(xiàn)有運行規(guī)范的創(chuàng)新，而低非正式地位個體則通常開展挑戰(zhàn)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)范的創(chuàng)新。綜合上述分析我們可以得出:個體在組織中的非正式地位水平不同，即高、低非正式地位的區(qū)別對員工的創(chuàng)新行為均有一定程度的影響。

■員工創(chuàng)新行為的重要性

21 世紀的競爭是以創(chuàng)新為重點的競爭，國家之間的競爭、企業(yè)之間的競爭歸根結底是創(chuàng)新能力的競爭。隨著近些年來我國創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略不斷深入實施，我國的科研管理繼續(xù)向國際化接軌，很多企業(yè)組織釋放出強大的創(chuàng)新活力，科技創(chuàng)新實力不斷提升。接下來我國的目標是加快躋身創(chuàng)新型國家之列，加快培育聚集高端科技型人才，因此對員工創(chuàng)新行為研究就顯得尤為重要。

2021年3月份于中國首都北京隆重舉行的十三屆中華人民共和國全國人民代表大會和十三屆中國人民政治協(xié)商會議正式提出了”十四五規(guī)劃”各個發(fā)展階段不同時期的主要發(fā)展目標和具體任務,就是進一步鞏固堅持以科技創(chuàng)新方式推動產業(yè)發(fā)展,加快探索建立一個現(xiàn)代化的產業(yè)結構。堅持推進科學信息技術創(chuàng)新發(fā)展是推進我國特色社會主義工業(yè)現(xiàn)代化體系建設處于總攬一切的國家核心戰(zhàn)略地位,將促進科學信息技術產業(yè)自立創(chuàng)新、自強發(fā)展作為大力推進黨和國家經濟發(fā)展的一項重要性和戰(zhàn)略性有力支撐。重點支持健立健全新的國家自然科學基礎技術創(chuàng)新資金制度保障體系,加快培育形成以一批國家重點實驗室重大項目合資為主要依托和重點引領的一批國家重點戰(zhàn)略性重大科技項目合資創(chuàng)新力量,打好推動國家掌握關鍵領域核心技術的難關攻堅戰(zhàn),同時全國和社會對自然科學基礎技術創(chuàng)新研發(fā)專項資金投入年均比預期上漲7%以上、力爭每年投入的資金強度都要遠遠高于”十三五”規(guī)劃時期。從企業(yè)層面來說，創(chuàng)新是企業(yè)維持競爭力，提高綜合實力，占據(jù)國內外市場的重要途徑。一個沒有創(chuàng)造力的企業(yè)在激烈的競爭中必然走向衰敗，而員工是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的源泉，如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力是當下企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。

■錯誤管理文化對員工創(chuàng)新的影響

（一）高錯誤管理文化的影響

組織中高錯誤管理文化允許個體可以用積極性方式來處理錯誤,不以懲罰作為導向處理錯誤，同時也不會對個人的受認可程度產生損害。奉行高錯誤管理文化的企業(yè)由于能明確容忍創(chuàng)新過程偏差，在組織中普及創(chuàng)新并不是風險代名詞的思維定勢，讓員工能放下?lián)鷳n、集中精力去搞創(chuàng)新。此種寬容、大度的企業(yè)文化能減輕低非正式地位個體對創(chuàng)新風險的恐懼而使高非正式地位個體意識到自身權威地位受到威脅，從而有利于打破企業(yè)固有化的權力地位格局并推動員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。

高錯誤管理文化下的低非正式地位個體會積極尋求晉升，努力縮小權力距離，敢于承擔創(chuàng)新過程可能帶來的風險。首先，高錯誤管理文化使組織權力地位競爭客觀公正化，讓有能力的員工在組織創(chuàng)新流程中嶄露頭角，激勵低非正式地位個體通過創(chuàng)新行為獲得晉升機會。與高非正式地位個體權力距離的刺激下，低非正式地位個體的自身創(chuàng)新行為愿望點受到強化，會變得敢于承擔風險，更加積極主動地參與組織創(chuàng)新流程。其次,高錯誤管理文化一方面會鼓勵支持員工公開交流錯誤,通過學習總結他人和自己的經驗教訓來提高自身創(chuàng)新能力;另一方面在高錯誤管理文化下，當員工專注投入某一項創(chuàng)新進程時，錯誤或失敗反而會促使他們去深究背后的根本原因,結果便是能推動員工們產生越來越多的創(chuàng)新行為。因此，企業(yè)奉行高錯誤管理文化會讓低非正式地位員工在創(chuàng)新行為進程上明顯提高創(chuàng)新性。而在高錯誤管理文化下的高非正式地位員工則需要警惕低非正式地位員工在其身后的趕超和繼續(xù)保持更加優(yōu)秀的創(chuàng)新水平來維持現(xiàn)有的權力地位。

（二）低錯誤管理文化的影響

與高錯誤管理文化相比，奉行低錯誤管理文化的企業(yè)創(chuàng)新氛圍是低沉、壓抑的。這類企業(yè)對員工創(chuàng)新過程發(fā)生的錯誤是以消極性手段作為導向來處理的，對錯誤結果的容忍度比較低，給予員工的心理安全感嚴重不足，員工創(chuàng)新的意愿受到較大的壓制，自身處在一種固步自封的狀態(tài)，不可避免地阻礙員工創(chuàng)新行為產生。處于低錯誤管理文化氛圍下，員工會因為出現(xiàn)錯誤而受到批評和懲罰，心理挫敗感自然而生，員工進一步試驗和探索的積極性會大打折扣，員工相互之間交流學習經驗的機會也會大幅度地減少，導致整個企業(yè)創(chuàng)新行為出現(xiàn)明顯萎縮?？偠灾?，奉行低錯誤管理文化的企業(yè)員工都會變得更加保守，尤其是在員工創(chuàng)新能力方面表現(xiàn)得尤為明顯。值得一提的是，低非正式地位個體受低錯誤管理文化的影響相對與高非正式地位個體而言要大，尤其是當組織行政機構層次較多，成員之間地位距離較大時，無論是社會外部還是企業(yè)內部對高、低地位個體發(fā)生錯誤時的原因歸咎奉行的是雙重標準，這會讓非正式地位越低的員工更容易遭受到行政處罰與批評。

■研究結語

面對如今圍繞創(chuàng)新作為基本點競爭的國際形勢潮流，我們必須樹立正確的企業(yè)管理理念，營造良性的企業(yè)創(chuàng)新文化，合理賦予員工的非正式地位，圍繞組織核心價值觀選擇正確的錯誤管理文化來調節(jié)員工創(chuàng)新行為，致力于讓員工創(chuàng)新行為實現(xiàn)從“虛擬”創(chuàng)新到“真實”創(chuàng)新的跨越。在企業(yè)公司運營層面上，企業(yè)可以通過營造高錯誤管理文化作為助推力來促使員工創(chuàng)新行為的發(fā)生,重點是給予員工們更多的容錯率和空間，淡化對風險的恐懼，幫助員工產生的創(chuàng)新想法轉變成實際行動，給企業(yè)帶來真正有意義的效益；另外企業(yè)需要依據(jù)自身戰(zhàn)略目標，合理設定員工在創(chuàng)新行為過程中的不同階段賦予的不同程度的非正式地位，從而有效引導員工創(chuàng)新行為從“嘴皮”發(fā)展到“行動”上，最大程度為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。