鄭晨龍

摘 要 企業(yè)實施激勵機制的主要目的就是為了提高員工參與工作的積極性和工作效率，且最終提升企業(yè)的整體效益。目前，我國部分核電企業(yè)進行人力資源管理的過程中出現(xiàn)了一些問題，如實施激勵機制時缺乏時效性，致使企業(yè)市場競爭力大幅下降。因此，就需要企業(yè)不斷改革創(chuàng)新，來提高整體效益?；诖耍疚膶穗娖髽I(yè)人力資源激勵問題與措施進行分析。

關(guān)鍵詞 核電企業(yè) 人力資源 激勵問題

中圖分類號：F243 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0745（2021）02-0046-02

1 激勵機制的內(nèi)涵

所謂的激勵機制就是企業(yè)從發(fā)展的實際出發(fā)，通過有效的手段干預(yù)來提高企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量，讓員工在激勵作用的干預(yù)下，實現(xiàn)工作效率的提高，促進自身和企業(yè)的同步發(fā)展。因為對于企業(yè)來說，積極構(gòu)建完善的發(fā)展策略，促進企業(yè)的人力資源管理，在綜合性的激勵機制建立中，建設(shè)良好的企業(yè)文化，對于企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)具有良好的作用。

通常情況下，企業(yè)要想獲得發(fā)展，就要從發(fā)展的實際入手，加強業(yè)務(wù)發(fā)展和文化建設(shè)，讓企業(yè)從實際情況中加強對員工的激勵，讓員工積極投入工作中。而且激勵機制的構(gòu)建并不是隨意的，而是要涉及發(fā)展的各個方面，做好發(fā)展的規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)于激勵的科學(xué)制度，以便有效落實激勵過程，發(fā)揮激勵的作用。激勵機制中不但要包含獎勵措施，同時也要包含適當(dāng)?shù)膽土P措施，這樣方可為員工的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，保證工作效率的提高，讓員工發(fā)揮出更大的積極性，促進企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。[1]

2 激勵機制的作用

2.1 激發(fā)職工潛能

近年來，各領(lǐng)域市場競爭日益加劇，核電企業(yè)為了能有更好的發(fā)展，獲取一定的市場競爭力，就需要在經(jīng)營發(fā)展中不斷提高人資管理職工的工作能力，來提升企業(yè)的競爭力。具體來說，企業(yè)可以通過激勵機制來激發(fā)職工的工作潛能，調(diào)動職工工作的熱情，以此來促進企業(yè)順利發(fā)展。

2.2 增強團隊凝聚力企業(yè)

只有具備較強的團隊凝聚力，企業(yè)發(fā)展才會有堅實的基礎(chǔ)作為支撐。因此，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)當(dāng)意識到激勵工作的重要性，加強激勵工作，才會讓員工認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展，從而認(rèn)真對待工作，提升個人工作能力。此外，有效的激勵機制還能形成良好的競爭環(huán)境，讓職工公平參與競爭，從而強化團隊凝聚力，最終提升企業(yè)的效益與競爭力。

2.3 提高職工素質(zhì)

企業(yè)實施激勵機制的目的主要是讓員工樹立工作目標(biāo)，以積極的工作態(tài)度高效完成工作任務(wù)。同時，這一制度在實施過程中，職工還能發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并在不斷學(xué)習(xí)中提升自己的專業(yè)能力，更新自己的知識庫，以滿足后續(xù)工作需求，順應(yīng)市場發(fā)展趨勢。當(dāng)然，職工在學(xué)習(xí)中個人的素養(yǎng)也會得到提升，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人資基礎(chǔ)。

3 核電企業(yè)人力資源激勵問題

3.1 激勵標(biāo)準(zhǔn)不合理，激勵效果不明顯

在企業(yè)的發(fā)展中，最核心的競爭力就是人才方面的競爭，因為人才資源是最有價值的資源，擁有強有力的人才支撐，才能促進企業(yè)發(fā)展。在激烈的市場競爭環(huán)境下，核電企業(yè)已經(jīng)意識到了人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，對此，核電企業(yè)在經(jīng)營管理活動中已采取各種方式進行人才激勵。為了吸引人才，部分核電企業(yè)加大了福利待遇的投入力度，甚至通過較高的激勵吸引人才參與其中。在此過程中，企業(yè)所支付的激勵成本相對較高，且在一定程度上超過了員工所創(chuàng)造的價值，這顯然不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，企業(yè)并未達到預(yù)期激勵效果，一方面，企業(yè)激勵難以滿足員工需求，造成員工主觀能動性并未被激發(fā)出來，由此影響員工價值的發(fā)揮;另一方面，企業(yè)激勵較為苛刻，激勵標(biāo)準(zhǔn)較高，員工在難以達到目標(biāo)時就會自動放棄，從而導(dǎo)致激勵措施無法執(zhí)行。

3.2 激勵措施應(yīng)用不當(dāng)，同質(zhì)化問題嚴(yán)重

激勵措施是否科學(xué)合理，影響著激勵效果和激勵目標(biāo)的實現(xiàn)，在現(xiàn)有核電企業(yè)人力資源管理中，往往存在著激勵措施不當(dāng)現(xiàn)象，尤其是激勵同質(zhì)化較為嚴(yán)重。主要表現(xiàn)為，企業(yè)在激勵制度制定過程中并未從員工需求入手，而采取統(tǒng)一的激勵措施，這些措施并不符合員工的期望，所以難以發(fā)揮應(yīng)有作用;激勵機制制定不公平，一部分人員很容易就能夠達到激勵目標(biāo)，獲得獎勵，另一部分人員激勵標(biāo)準(zhǔn)較為嚴(yán)格，即便付出十分努力也難以完成工作任務(wù)，由此會造成員工心理失衡，不利于員工積極性的激發(fā)。對此，在員工激勵措施制定當(dāng)中，企業(yè)必須要從崗位入手，結(jié)合員工需求制定個性化、多元化的激勵措施。[2]

3.3 激勵機制不健全，缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃

核電企業(yè)人力資源管理具有系統(tǒng)性特征，人力資源管理內(nèi)容相對廣泛，包括人力資源的招聘、培訓(xùn)、薪資發(fā)放、休假管理、福利待遇等內(nèi)容。但是核電企業(yè)在人力資源管理激勵機制制定中，往往從薪酬激勵等單一方面入手，缺乏系統(tǒng)完整的激勵規(guī)劃，由此導(dǎo)致核電企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在整體性不足的問題。例如，核電企業(yè)為了吸納人才，就在招聘環(huán)節(jié)或者人才培訓(xùn)環(huán)境制定對應(yīng)的激勵措施，以此吸納人才參與企業(yè)經(jīng)營管理活動，一旦人才進入企業(yè)之后，就缺乏后期的激勵，在薪酬、福利、假期等方面缺乏對應(yīng)的激勵途徑，由此造成員工心理產(chǎn)生較大落差。此外，核電企業(yè)為了節(jié)約激勵成本，在激勵名額設(shè)定方面較為苛刻，只有極少數(shù)人員才能獲得激勵，這讓那些付出努力得不到激勵的員工心理失衡，工作積極性受到

打擊。

3.4 績效考核效果不佳

在核電企業(yè)制定激勵機制的過程中，雖然重視相關(guān)激勵措施的制定，但是實際的措施還是缺乏實效性，不便于企業(yè)員工的有效落實。有的激勵措施還是物質(zhì)為主，缺乏多樣性的特點，已經(jīng)具備的福利措施，福利性質(zhì)不是十分明顯，而且對于員工的激勵作用還比較弱，激勵舉措不是十分全面，缺乏員工精神方面的激勵，從而造成員工的激勵舉措不是十分顯著，有的員工側(cè)重于物質(zhì)獎勵，有的員工側(cè)重于精神激勵，具體的執(zhí)行過程中，績效考核的效果不佳。缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃的重視，長期職業(yè)規(guī)劃得不到重視的員工，會在工作的過程中積極性受到影響，所以要想制定科學(xué)的激勵措施，就要制定完善的績效考核制度。

4 核電企業(yè)人力資源激勵措施分析

4.1 加強對企業(yè)的重視

企業(yè)在運營過程中，需要管理層人員和人力資源部門加強對激勵工作的重視，將激勵工作當(dāng)作企業(yè)提升經(jīng)濟效益和市場競爭力的主要手段，同時還需要把這一工作理念深入到員工心中，使其形成合理有效的激勵思想。同時，企業(yè)管理層人員和人力資源部門的工作人員除了完成日常業(yè)務(wù)，還應(yīng)積極參加激勵機制相關(guān)的知識內(nèi)容培訓(xùn)，以及足夠的時間培訓(xùn)。在提升個人專業(yè)能力的同時，加深對激勵機制的認(rèn)知，從而真正在工作中實踐，更要意識到激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要性，并積極進行激勵機制的改進。

4.2 擴大專業(yè)人才培養(yǎng)

從上文中得知，部分核電企業(yè)人力資源部門實施激勵機制時存在缺乏專業(yè)人才的問題，不只是普通職工，管理層人員也缺乏相關(guān)的專業(yè)知識和時間技能，或者企業(yè)人力資源部門工作的人員沒有幾個具備專業(yè)知識和相關(guān)技能，甚至一些企業(yè)大部分職工對人力資源管理的相關(guān)工作沒有太多認(rèn)識。所以，就需要企業(yè)在日常工作中不斷提升人力資源部門職工對相關(guān)工作的認(rèn)知和理解。具體來說，企業(yè)可以通過定期培訓(xùn)的方式來培養(yǎng)職工的專業(yè)技能和素養(yǎng)，企業(yè)還可以與各大高?；蛳嚓P(guān)培訓(xùn)機構(gòu)加強合作，引進素質(zhì)高、專業(yè)高的人才，為企業(yè)增加新血液。

4.3 實行合理激勵制度

核電企業(yè)人力資源部門進行激勵工作時還應(yīng)根據(jù)“按需激勵”的原則來進行，企業(yè)管理層和人力資源部門還應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際狀況實施比例適合的激勵機制。也就是說，企業(yè)管理層和人力資源部門開展激勵工作前，應(yīng)當(dāng)結(jié)合各部門各崗位的實際狀況，制定比例結(jié)構(gòu)合理且符合市場發(fā)展需求的激勵機制，在這一過程中，企業(yè)可以讓各個部門的職工對人力資源管理和激勵管理機制的制定發(fā)表自己的意見和建議，以此來了解各部門各崗位職工的不同需求。也就是說，除了實施精神獎勵、物質(zhì)獎勵和成就獎勵等，還應(yīng)根據(jù)不同職工的不同需求來采取激勵手段，因為這種方式有一定的刺激點，能夠激發(fā)職工工作的積極性。還有一點，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把晉升機制和激勵機制相結(jié)合，以此來提高職工的工作效率。[3]

4.4 促進激勵公平公正

在改進激勵機制的過程中，需要企業(yè)管理層人員和人力資源部門的工作人員將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和各部門的工作目標(biāo)與人力資源管理工作和激勵工作科學(xué)合理地結(jié)合起來，并把長期目標(biāo)作為導(dǎo)向，同時還應(yīng)當(dāng)將整體目標(biāo)合理地細(xì)化，并將其與激勵工作相結(jié)合，對不同部門的職工采取相對應(yīng)的激勵方式，比如對于積極完成工作目標(biāo)及工作效率高、工作量大的職工給予精神獎勵或者物質(zhì)獎勵。當(dāng)然，在這一過程中還要落實激勵機制的時效性，給予職工相應(yīng)的獎勵，將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，調(diào)動員工的主動性，使其在日后工作中能積極完成相關(guān)目標(biāo)和任務(wù)。此外，在開展激勵工作時，還應(yīng)注意激勵機制是否公平公正，因為只有公平公正，職工之間才會形成良好的競爭氛圍，避免職工之間出現(xiàn)矛盾。此外，還能讓職工意識到及時地完成工作任務(wù)會得到相應(yīng)的獎勵，從而工作積極性被有效激發(fā)，工作效率自然而然提高。

5 結(jié)語

所以，在核電企業(yè)進行人力資源管理的時候，應(yīng)該重視激勵機制的作用，激勵機制是促進企業(yè)發(fā)展的動力，因此企業(yè)要積極對激勵機制進行改善，充分發(fā)揮員工的發(fā)展?jié)撃?，激發(fā)員工在發(fā)展中的創(chuàng)造力，讓員工發(fā)揮出自己的價值，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

[1] 鄭婧.試論激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2021（08）：44-45.

[2] 王紅聯(lián).企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2021（08）：76-77.

[3] 戴靜.企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用策略探討[J].中國管理信息化，2021，24（08）：163-164.