劉瀟（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 北京 100070）

一、引言

隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，世界經(jīng)濟步入高新技術的競爭時代。Griliches（1979）提出的知識生產(chǎn)函數(shù)表明，在研發(fā)活動上大量投入的國家最具創(chuàng)新能力增長的潛質。在全球化的過程中，要想實現(xiàn)從“中國制造”向“中國創(chuàng)造”轉變，離不開企業(yè)的不斷創(chuàng)新。同時，從企業(yè)個體角度來說，企業(yè)創(chuàng)新在推動企業(yè)進步、提升企業(yè)市場競爭力方面體現(xiàn)出了極其重要的價值。

企業(yè)的創(chuàng)新意愿很大程度上取決于企業(yè)高管對于創(chuàng)新的重視程度。因為企業(yè)高管作為企業(yè)運行的實際掌控者，有權力制定企業(yè)重大戰(zhàn)略，決定企業(yè)的資源配置。因此，如何對高管進行激勵從而促進企業(yè)創(chuàng)新意愿成為研究的熱點。國內外學者聚焦于對高管的不同激勵方式，探討了高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新的直接作用以及在不同調節(jié)變量調節(jié)下作用效果的差異。大多數(shù)學者認為，對高管進行激勵可以提升企業(yè)的創(chuàng)新意愿，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新水平。而高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新意愿的促進作用會因為外界調節(jié)變量的干擾而呈現(xiàn)出不同變化，特別是受到外界市場化程度的影響。

技術人員市場化是衡量勞動力市場發(fā)育程度的重要指標，企業(yè)高管的創(chuàng)新意愿會受到外部環(huán)境技術人員市場化的影響。因為技術人員是科研創(chuàng)新投入的關鍵要素，而基于對技術人員流動所帶來的創(chuàng)新人才更易招徠等優(yōu)勢和更易產(chǎn)生知識外溢等問題的考量，在不同的技術人員市場化程度下，受激勵高管會權衡自身成本和收益從而做出不同的的創(chuàng)新決策。基于此，本文進一步考察技術人員市場化對于高管激勵影響企業(yè)創(chuàng)新意愿的調節(jié)作用，并在此基礎上進一步區(qū)分企業(yè)產(chǎn)權性質和所屬板塊，對高管激勵的作用及技術人員市場化的調節(jié)作用在不同性質的企業(yè)中如何發(fā)揮作用進行探討，這有助于更清晰地認識企業(yè)創(chuàng)新意愿的影響因素，探索如何促進企業(yè)創(chuàng)新意愿的內外部制度。

本文可能的創(chuàng)新和貢獻如下：第一，本文從人力資源的視角考察高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新意愿的影響，探究技術人員市場化在高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新意愿之間的調節(jié)關系?；诩夹g人員市場化程度強時技術人員的強流動性所帶來的知識外溢效應，詳細分析了技術人員市場化影響企業(yè)創(chuàng)新意愿的可能的調節(jié)機制，為研究高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新意愿間的調節(jié)因素提供了新的視角。第二，本文在模型與檢驗的基礎上進一步分組探討了高管激勵的效應以及技術人員流動性的調節(jié)作用。將高管激勵細分為股權激勵和薪酬激勵，將企業(yè)細分為國有企業(yè)和民營企業(yè)、主板與非主板企業(yè)，詳細探討不同類型的高管激勵在不同性質的企業(yè)中的應用效果，并給出了有建設性的企業(yè)治理建議。

二、文獻綜述

我國學者對高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系進行了實證研究。薪酬激勵和股權激勵都是直接或間接以貨幣形式獎勵高管的激勵方式，因此，學者研究高管激勵多用薪酬激勵或股權激勵來衡量。

董事會傾向于根據(jù)同行業(yè)或相似規(guī)模企業(yè)的薪酬標準來制定本企業(yè)的高管薪酬合約，而高管薪酬激勵很大程度上就是通過高管將自身薪酬與行業(yè)平均薪酬進行比較而得到認同感和優(yōu)越感來實現(xiàn)的。欒甫貴、紀亞方（2020）以行業(yè)高管薪酬的平均值分割高管薪酬樣本并進行比較，研究高管薪酬差距如何影響企業(yè)創(chuàng)新?；阱\標賽理論和社會比較理論，高管通過與同行業(yè)高管薪酬水平的對比感知自身薪酬水平，進而通過對自身薪酬認知來改變其在職行為。當管理者發(fā)現(xiàn)自身薪酬水平高于行業(yè)平均薪酬時，會獲取更多的滿足感和被認同感，從而會努力工作提高企業(yè)業(yè)績，抑制自己在管理過程中的消極行為。孫慧、楊王偉（2019）認為，更為短期和直接的薪酬激勵更能夠滿足管理層的需求，高管層也愿意付出更多的努力獲得更好的企業(yè)業(yè)績來獲取較高的薪酬，佐證了薪酬激勵促進企業(yè)創(chuàng)新的觀點。當然，也有學者對薪酬激勵的有效性提出質疑。陳修德等（2005）認為，研發(fā)投資因其投資規(guī)模較大、回報周期較長，可能對以短期經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹饬恐笜说母吖苄匠戤a(chǎn)生負面影響，這時薪酬激勵反而對企業(yè)創(chuàng)新意愿產(chǎn)生了負面影響。如果高管認為進行研發(fā)投入會影響薪酬收益，其容易做出規(guī)避短期風險的舉動。

學者對于股權激勵的研究多從委托代理角度出發(fā)，闡述其使股東與高管利益趨于一致的良好作用。譚洪濤等（2016）認為，以年終業(yè)績評定高管職責履行情況的短期考核會扼殺高管的創(chuàng)新熱情，而股權激勵會使高管重視企業(yè)的長期發(fā)展，樂于投資于伴有超額回報的企業(yè)創(chuàng)新。羅正英等（2014）認為，股權激勵實施后，高管的行為將能夠與股東保持一致，從而提高高管對創(chuàng)新投入的支持力度，股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入、產(chǎn)出呈正相關，支持了高管股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新意愿有正向影響的觀點。

高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新的關系會因外界因素的干擾而呈現(xiàn)出不同變化，而市場化進程是有效衡量不同地區(qū)制度環(huán)境的重要指標，很多學者就市場化進程對企業(yè)創(chuàng)新的影響展開了研究。趙興廬等（2004）認為，由于市場化機制加大了企業(yè)所在行業(yè)的競爭強度，驅使企業(yè)行為表現(xiàn)出更強的創(chuàng)新意愿，同時市場化也提高了企業(yè)內部的競爭水平，鼓勵組織成員承擔一定風險進行創(chuàng)新嘗試。所以企業(yè)所感知到的市場化程度越高，其創(chuàng)新意愿越強。多數(shù)情況下，市場化程度的提高正向影響了企業(yè)創(chuàng)新精神。姚文英、吳瀾玉波（2020）認為，在市場化水平更高的地區(qū)，成熟的企業(yè)內部治理機制和外部制度環(huán)境有利于企業(yè)制定科學的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬差距的激勵作用，薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新具有正向促進作用。

技術人員的市場化是市場化指標體系中與企業(yè)創(chuàng)新最相關的要素。不同于其他生產(chǎn)要素，如果技術人員市場化強，企業(yè)的知識外溢水平會隨之上升，從而影響高管對于投入自主研發(fā)的決策意愿。我國學者重點探討了產(chǎn)業(yè)集群內部的知識溢出效應（潘宏亮等，2008；鄔滋，2010；雷宏振、宋立森，2011），大部分學者進行實證研究后得出知識溢出有利于產(chǎn)業(yè)集群內各組織進行創(chuàng)新的結論。也有學者論證了外部技術人員的強市場化對自主研發(fā)企業(yè)存在一定程度的負面效應。楊彤、王能民（2005）認為，人力資源是企業(yè)的首要資源。人員流失會給企業(yè)帶來與知識載體相關的風險，有可能造成企業(yè)知識鏈的斷裂，導致企業(yè)的大量研發(fā)投入付之東流，還有可能造成企業(yè)客戶的流失。所以當高管面臨這些未來風險時，會在一定程度上回避自主創(chuàng)新投入。楊松令等（2019）則認為，由于溢出效應的存在，自主研發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新收益在一定程度上會被未自主研發(fā)的企業(yè)低價甚至免費獲取，縮小與自主研發(fā)企業(yè)間的創(chuàng)新水平差距。所以知識溢出效應勢必會對先發(fā)和后發(fā)企業(yè)高管的創(chuàng)新投入意愿造成影響。

從以上文獻可以看出，學者對于高管激勵方式的探討較為充分，對高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間調節(jié)變量的探討范圍也很廣泛。但目前的研究多集中于市場化總體，少有學者將技術人員市場化強弱作為高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新意愿之間的調節(jié)因素進行考慮，很少區(qū)分不同企業(yè)類型深入分析知識外溢對于高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新意愿的調節(jié)機制。

三、理論假設

（一）高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新意愿的影響

股權激勵和薪酬激勵作為常見的高管激勵形式，二者在企業(yè)中都發(fā)揮著不可忽視的作用。一方面，股權激勵和薪酬激勵各有側重，通過不同的途徑發(fā)揮激勵效用。委托代理理論集中反映了股權激勵的優(yōu)勢。因為企業(yè)創(chuàng)新活動風險高、著眼于企業(yè)長遠利益的特點，使得企業(yè)股東與高管間的委托代理矛盾變得尖銳。如果對于高管的獎勵機制均基于短期業(yè)績評價指標，高管的私人收益會使他們更注重企業(yè)的短期利益（仵鳳清、付慧嫻，2020），從而傾向于規(guī)避創(chuàng)新活動的開展。股權激勵被看作是緩解此類委托代理問題的重要方式，它使得管理者能夠用更長遠、更加可持續(xù)的發(fā)展眼光看待公司的創(chuàng)新，更有意愿進行創(chuàng)新投入。而高管薪酬激勵的優(yōu)勢則集中體現(xiàn)在社會比較理論中。高管對工作的努力和付出程度取決于其對自身所獲薪酬公平性的感知，如果高管在企業(yè)內上下級或同行業(yè)之間的薪酬比較中感知到薪酬優(yōu)勢，則更愿意為企業(yè)業(yè)績付出努力。而且相比于其他激勵形式，薪酬激勵更加外露，能很好地顯示高管才能，提升高管的社會地位和榮譽感。所以出于心理上對出色業(yè)績的預期和責任感，高管更容易做出犧牲部分私人利益的決定（Coles J L & Daniel N D，2006）。另一方面，股權激勵和薪酬激勵作為對于高管的貨幣性獎勵，都可以作為激勵因素激發(fā)高管的工作熱情。眾多理論認為高管激勵能夠對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生直接的正向影響，高管激勵激發(fā)公司治理優(yōu)勢的理論包括雙因素理論和利益趨同假說。雙因素理論指出，激勵因素的提升能夠在極大程度上激發(fā)企業(yè)職工的工作熱情，提高職工的勞動效率。對高管實施包括薪酬激勵、股權激勵等激勵方式，可以激發(fā)高管的工作熱情。出于職務上的責任感和對良好的工作成績的渴求，他們更愿意加大企業(yè)創(chuàng)新投入。利益趨同假說則認為，如果企業(yè)對高管采取適度的激勵措施，則高管主觀上能夠顯著地克服其利己主義的短視行為（Dong J & Gou Y N，2010），轉而關注企業(yè)長期價值?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵录僭O：

H1：高管激勵增強了企業(yè)創(chuàng)新意愿。

（二）技術人員市場化對高管激勵影響企業(yè)創(chuàng)新意愿的調節(jié)作用

具備創(chuàng)新知識的技術人才是企業(yè)人力資本的載體。當技術人員市場化程度較強時，要素市場價格扭曲情況較少，提高了自主創(chuàng)新資源配置效率（成力為、孫瑋，2012）。對于自主投入研發(fā)的企業(yè)而言，技術人才在經(jīng)濟活動中可能會出現(xiàn)流動，造成企業(yè)技術知識外溢。對于企業(yè)知識外溢，很多學者基于區(qū)域企業(yè)創(chuàng)新績效進行研究，得出的結果大都是正向的。但分析知識外溢效應的前提首先是溢出方具有創(chuàng)新領先的優(yōu)勢且愿意不斷創(chuàng)新（楊玉秀、楊安寧，2008），可見分析企業(yè)知識外溢的區(qū)域創(chuàng)新優(yōu)勢時并沒有考慮到知識外溢對高管進行創(chuàng)新活動的意愿的打擊。對于高管而言，知識外溢現(xiàn)象降低了他們努力創(chuàng)新的效率，這是他們不愿意看到的。在受到激勵進行行為選擇時，技術人員市場化程度的強弱會對高管的內部決策產(chǎn)生影響。對該影響傳導機制的分析如下：

第一，高管出于對未來人才流失的預期和擔憂，在持有企業(yè)股權時創(chuàng)新投入的意愿會下降。技術人才一定程度上掌握著企業(yè)研發(fā)價值鏈和核心技術能力，在技術人力市場化程度較高的情況下，人員流動更加頻繁，未來技術人員跳槽的可能性增大。投入研發(fā)資源的企業(yè)很可能在未來因為技術研發(fā)人員流動而產(chǎn)生強的不自愿且不利的知識外溢（喻金田，2002），被其他企業(yè)搭了便車。而企業(yè)內部高水平人才的流失，不僅會導致知識的外溢，而且有可能會使企業(yè)失去知識源和研發(fā)支點，企業(yè)存在技術研發(fā)能力下降的風險。與之相對的是技術人員市場化程度高造成了行業(yè)創(chuàng)新壁壘的降低，企業(yè)很可能無法長期從一個創(chuàng)新項目中獲利，這加劇了企業(yè)間競爭，無形中增加了企業(yè)創(chuàng)新的成本。出于創(chuàng)新風險的考慮，高管不愿意加強對企業(yè)創(chuàng)新的投入。

第二，高管通過獲取外部知識維持企業(yè)創(chuàng)新水平成為可能，不愿自主投入研發(fā)。知識是技術創(chuàng)新的基礎，企業(yè)在技術創(chuàng)新過程中，既可以在內部創(chuàng)造知識，也可以從外部環(huán)境中獲取知識。因為技術人員市場化程度強，存在眾多因人員流動產(chǎn)生的知識外溢，企業(yè)在一定程度上可以完全依賴來自其他企業(yè)的外部知識的供給維持企業(yè)創(chuàng)新水平。出于規(guī)避風險和降低成本的考量，相比于周期長、不確定性更大的自主研發(fā)，高管更樂于將更多努力投入到引入新的人才，降低技術創(chuàng)新成本。

第三，因為知識外溢嚴重，拿到更高薪酬的高管將更多努力花在了知識管理而非研發(fā)投入方面，以期達到更好的企業(yè)績效。知識管理不僅僅強調研發(fā)投入，而是注重知識為企業(yè)創(chuàng)造價值的全過程。在技術人員市場化程度強的環(huán)境下，高管受到激勵后的著力點有所改變，更愿意出于知識管理的考慮，強化產(chǎn)品與市場的聯(lián)系，從需求端適應市場提升企業(yè)競爭力。

基于上述分析，本文提出以下假設：

H2：技術人員市場化在高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新意愿關系中起調節(jié)作用，即技術人員市場化程度越強，越會削弱高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新意愿之間的正向關系。

四、研究設計

（一）樣本選擇

本文選取2008—2016年 A 股上市公司為初始樣本，并依照以下原則做進一步篩選：（1）為保證研究結果的準確性，剔除金融類上市企業(yè)和經(jīng)過特殊處理的ST、*ST等企業(yè)；（2）剔除2008—2016年數(shù)據(jù)嚴重缺失的企業(yè)；（3）為消除異常值的影響，利用Stata 15.0縮尾處理函數(shù)Winsor2 對上下5%極端值樣本數(shù)據(jù)進行處理。最后得到非平衡面板數(shù)據(jù)。樣本數(shù)據(jù)均來源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫、同花順及萬德數(shù)據(jù)庫。

（二）變量設計

1.高管激勵。將高管持股比例（Stock）作為高管股權激勵的度量指標。借鑒岑永嗣、黎文靖（2014）的研究方法，將高管前三名薪酬均值/行業(yè)平均薪酬（Salaryrate）作為高管薪酬激勵的度量指標。

2.企業(yè)創(chuàng)新意愿。企業(yè)創(chuàng)新意愿由當期企業(yè)是否有研發(fā)投入表示，如果當期企業(yè)存在研發(fā)投入支出，則將創(chuàng)新意愿變量（Inno）定義為1，否則定義為0。此外，本文將研發(fā)強度作為穩(wěn)健性檢驗中對企業(yè)創(chuàng)新意愿的度量，分別使用研發(fā)投入/銷售收入（Inno1）和研發(fā)投入/總資產(chǎn)（Inno2）作為替換變量。

3.技術人員市場化。技術人員市場化用樊綱構建的市場化指數(shù)中隸屬于要素市場發(fā)育程度的二級分項指數(shù)技術人員供應情況（MTP）來衡量。此外，本文將一級指標人力資源供應條件（MTP1）作為穩(wěn)健性檢驗中對技術人員市場化的度量。

4.控制變量。借鑒現(xiàn)有文獻的做法，本文選用公司特征變量（包括公司規(guī)模、公司上市年限、盈利能力、成長能力、營運能力、負債情況、現(xiàn)金流、財務困境以及托賓Q），公司治理變量（包括產(chǎn)權性質、股權集中度以及董事會規(guī)模），環(huán)境變量（包括市場競爭以及產(chǎn)權保護）以及其他變量（行業(yè)和年度）作為控制變量。

具體變量定義見下頁表1。

表1 變量定義表

（三）模型建立

為了檢驗上述假設，本文建立了回歸模型（1）和（2）：

模型（1）主要用來考察高管股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新意愿的影響，同時考察技術人員市場化在股權激勵與高管企業(yè)創(chuàng)新意愿關系中的調節(jié)作用。模型（2）主要用來考察高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新意愿的影響，同時考察技術人員市場化在薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新意愿關系中的調節(jié)作用。兩模型均設立交叉項來解釋技術人員流動性的調節(jié)作用?；貧w前，本文對變量做了Hausman檢驗，顯示F值均為0.0000，確定了本文應采用固定效應估計法。

五、實證研究

（一）描述性統(tǒng)計

表2為本文變量的描述性分析結果。企業(yè)創(chuàng)新投入（Inno）的均值為0.81，表明企業(yè)的創(chuàng)新投入意愿較強。股權激勵（Stock）的均值為0.08，說明股權激勵的強度并不大，但企業(yè)間股權激勵力度不一，最大值為0.54，最小值為0.00，標準差為0.15，且有50%以上的企業(yè)不實施股權激勵。薪酬激勵同樣呈現(xiàn)出企業(yè)間差異較大的特點，最大值為2.60，最小值為0.29，標準差為0.61。技術人員市場化（MTP）中位數(shù)為7.74，最大值為13.75，最小值為-1.54，說明我國各地區(qū)技術人員市場化程度強弱不一，差距明顯。其他所有控制變量均與現(xiàn)有研究一致。

表2 變量描述性統(tǒng)計

（二）回歸分析

進行相關性檢驗后發(fā)現(xiàn)各變量相關系數(shù)均小于0.6 且其顯著性水平較為理想。同時，各變量 VIF 方差膨脹因子均低于10，表明各變量間不存在多重共線性問題。上頁表3是模型（1）和模型（2）的回歸結果，其中因變量為企業(yè)創(chuàng)新意愿（Inno）。

表3 高管激勵、企業(yè)創(chuàng)新意愿及技術人員市場化的調節(jié)作用回歸結果

回歸結果顯示，高管股權激勵和薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新意愿都呈正相關，系數(shù)分別為0.5914和0.1370，且均在1%水平上顯著，說明高管激勵激發(fā)了高管的工作熱情，使高管愿意犧牲部分私人利益為企業(yè)牟利。所以高管激勵促進了企業(yè)的創(chuàng)新意愿。而技術人員市場化水平與高管股權激勵的交乘項（stock*MTP）和技術人員流動性水平與薪酬激勵的交乘項（salaryrate*MTP）的系數(shù)分別為-0.1318和-0.0200，符號為負且均在1%水平上顯著，說明技術人員市場化對高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新意愿起負向的調節(jié)作用。技術人員市場化程度高導致技術人員流動性較強，造成企業(yè)技術知識外溢，降低了高管努力創(chuàng)新的效率，高管的創(chuàng)新投入意愿受到打擊。所以較高的技術人員市場化程度抑制了高管的創(chuàng)新意愿。根據(jù)本文的回歸結果和分析，假設1和假設2得到驗證。

（三）穩(wěn)健性檢驗

本文的穩(wěn)健性檢驗主要從以下方面展開：（1）變量替換。一是用研發(fā)投入總額與銷售收入之比（rdsale）和研發(fā)投入總額與總資產(chǎn)之比（rdsize）重新衡量創(chuàng)新投入；二是以人力資源供應水平對技術人員市場化水平進行重新衡量。（2）樣本調整。為避免樣本極端值的影響，對數(shù)據(jù)進行了進一步的縮尾處理（進一步縮尾至10%）。（3）模型調整。更換控制變量，以資產(chǎn)收益率替代凈資產(chǎn)收益率，以庫存現(xiàn)金的對數(shù)替代每股自由現(xiàn)金流，并刪減控制變量托賓Q和董事會規(guī)模對模型進行回歸。以上穩(wěn)健性檢驗的結果均與前文的回歸結果基本一致，說明本文的研究結論較為穩(wěn)健。相應的回歸結果如上頁表4和表5所示。

表4 改變 Inno 和 MTP 計量方式的回歸結果

表5 樣本調整和模型調整后的回歸結果

（四）進一步檢驗

本文的進一步檢驗考慮了企業(yè)的產(chǎn)權性質和所屬板塊，對樣本進行分組回歸。相應的結果如下頁表6所示。

表6 分組回歸結果

在分組進行回歸檢驗時，企業(yè)是否為國有企業(yè)和企業(yè)是否屬于主板對回歸結果產(chǎn)生了一定影響。當企業(yè)產(chǎn)權為國有企業(yè)時，回歸發(fā)現(xiàn)股權激勵的作用相比于民營企業(yè)不顯著，這與部分已有文獻的研究結果相吻合。首先，對于國有企業(yè)高管而言，除了追求經(jīng)濟目標之外需完成政治目標。國有企業(yè)的性質決定了企業(yè)有時需為政治目標犧牲自身價值（何玉潤等，2015），意味著國有企業(yè)高管會將其精力分散在政治目標上，不會專注于提升企業(yè)的創(chuàng)新水平。其次，國有企業(yè)市場化程度較低，更容易得到政府的幫助和支持。在同樣條件下，國有企業(yè)面臨的市場競爭壓力更小，國企高管相對于民企更加安于現(xiàn)狀，不傾向于采取措施投入創(chuàng)新提升企業(yè)技術水平（彭中文等，2019）。技術人員市場化所起的調節(jié)作用同樣不顯著。這可能是因為股權激勵一定程度上是通過提高管理者和員工的風險承擔水平發(fā)揮作用的（朱德勝，2019）。而相比于民營企業(yè)，國有企業(yè)更容易在市場上獲取貸款和融資，在面臨經(jīng)營困難和財務困境時也更容易獲得政府財政補貼，所以國有企業(yè)的高管對企業(yè)的知識溢出的風險本身就具有更好的抗性，股權激勵相比較來說更難以發(fā)揮效果。

在區(qū)分主板與非主板企業(yè)進行回歸時，回歸結果顯示，主板企業(yè)的股權激勵效果和技術人員市場化的調節(jié)效應并不顯著?？赡艿脑蚴侵行“搴蛣?chuàng)業(yè)板企業(yè)的體量更小，決策的制定和實現(xiàn)更加靈活，這使得股權激勵的效果充分發(fā)揮。反之，同等激勵條件下，主板企業(yè)高管為維持企業(yè)良好運行，會將精力投入創(chuàng)新開發(fā)之外的其他企業(yè)管理方面。此外，主板企業(yè)因其較龐大的規(guī)模和影響力，對人才的吸引力更強。所以雖然主板企業(yè)在日常經(jīng)營活動中也會產(chǎn)生知識外溢，但相比其他非主板企業(yè)，主板企業(yè)卻能夠更有效地吸收來自其他企業(yè)的知識外溢。這使得主板企業(yè)自身知識外溢的負向效應程度陡然下降，呈現(xiàn)出技術人員市場化的調節(jié)效應不顯著的結果。

與股權激勵的作用因企業(yè)產(chǎn)權或企業(yè)所屬板塊而呈現(xiàn)出不一樣的結果相對的是，高管薪酬激勵均表現(xiàn)出了顯著效應。企業(yè)高管通過將自身薪酬與行業(yè)平均薪酬比較來獲取滿足感和被認同感，當高管獲得薪酬激勵后，傾向于抑制自身在企業(yè)管理過程中的消極行為努力工作提高企業(yè)業(yè)績，所以薪酬激勵增強了高管從事創(chuàng)新活動的意愿，提升了企業(yè)進行創(chuàng)新投入的水平。

六、結論

本文以滬深A股2008—2016年上市公司為樣本，基于外部技術人員市場化的調節(jié)作用考察了高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新意愿的影響。研究結果表明，實施高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新意愿有明顯的提高；而較強的外部技術人員市場化程度會抑制高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新意愿的促進作用。分組回歸的結果顯示，在企業(yè)產(chǎn)權為國有企業(yè)時，股權激勵的作用和技術人員市場化的調節(jié)效用相比于民營企業(yè)不顯著，主板企業(yè)的股權激勵效果和技術人員市場化的調節(jié)效應不顯著；而高管薪酬激勵對所有產(chǎn)權性質和板塊的企業(yè)均表現(xiàn)出了顯著的效應。

本文的研究結果對企業(yè)如何提升創(chuàng)新意愿具有重要啟示：一是要重視高管激勵，無論是股權激勵還是薪酬激勵，運用得當都會促進企業(yè)的創(chuàng)新意愿。高管薪酬激勵作為高管激勵的傳統(tǒng)手段，具有應用范圍廣、效果穩(wěn)定的優(yōu)勢，能夠激發(fā)高管的工作熱情，對企業(yè)的創(chuàng)新意愿具有促進作用。為此，企業(yè)應重視和運用薪酬激勵。股權激勵作為一種較為新興的高管激勵方式，其效果會因所處企業(yè)情況不同而存在差異。高管股權激勵是一種可以使高管目標與股東目標更一致的激勵機制，在經(jīng)營較為靈活的民營企業(yè)、創(chuàng)業(yè)板企業(yè)具有更加顯著的效用，以上類型企業(yè)可以多加運用。二是要注意企業(yè)內部技術人員的合約制定機制與高管激勵機制的相互配合。高管激勵作為企業(yè)的內部治理機制，對企業(yè)創(chuàng)新意愿的促進程度會受到內外部各種因素的影響。當企業(yè)處于技術人員市場化程度強的環(huán)境中時，知識外溢會抑制高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新意愿的促進作用，這時就需要恰當?shù)募夹g人員合約機制與高管激勵相互配合，用更嚴格合約的形式限制技術人員的流動，降低知識外溢給企業(yè)帶來的不利影響，保障高管激勵機制的有效發(fā)揮。三是要重視企業(yè)內部的知識管理。一方面加強人力成本管理，培養(yǎng)企業(yè)員工的團隊精神，增加員工的歸屬感和企業(yè)凝聚力，抵消外部技術人員市場化程度強的壓力。另一方面重視技術知識的內部共享，促進知識的集體化和顯性化，不斷消減技術人才流失可能造成的企業(yè)知識鏈斷裂的風險，減少企業(yè)高管對于高風險創(chuàng)新投入的顧慮。