盧呈（玉林師范學院商學院 廣西玉林 537000）

一、引言

所有權與經營權相分離，股東與高管的追求目標不同，股東追求股東財富最大化，高管追求豐厚的薪金報酬、社會聲譽等個人利益。薪酬是股東為激勵高管按照股東利益最大化而設計的契約制度，包括經營業(yè)績的貨幣薪酬和高管持股激勵機制，可以有效緩解高管與股東之間的代理沖突。高管是為公司和股東利益服務的利他主義者，其行為受社會、成就動機、薪酬制度的驅動。股東與高管之間存在著天然的信息不對稱，容易導致“高管追求個人利益，損害股東利益”的逆向選擇與道德風險問題。股東給予高管股權激勵，高管利益與股東利益趨同，高管偏離股東利益最大化的傾向會減輕，委托代理問題得以緩解。高管權力越大，在公司的話語權越大，公司內部控制機制可能存在的不完善，導致高管有足夠權力自定薪酬，此時薪酬激勵并不能緩解信息不對稱、委托代理成本等問題，容易造成高管為個人利益而利用自身權力進行尋租，影響公司決策、操縱業(yè)績信息等。高管薪酬契約與公司業(yè)績信息質量是上市公司考慮高管薪酬激勵政策的依據，由于代理沖突的存在，運用內部控制機制保障高管薪酬激勵計劃有效地發(fā)揮作用從而提升公司會計信息質量是當前亟需解決的。

二、理論分析與研究假設

作為公司的經營者，高管掌握著實質性的權利，但公司的剩余利潤由股東享有，高管只享有薪酬，這導致高管對自身薪酬契約的設計有實質性影響，通過操縱薪酬委員會、推薦和聘任董事等，干預薪酬契約的制定以謀取私利。高管的人力資本屬于稀缺資源，股東聘請高管，必須支付價值相當的薪酬。在薪酬激勵下，基于自我價值實現需要的高管才能展示與股東利益的趨同，高管通過業(yè)績信息影響業(yè)績披露行為，提高業(yè)績信息對股東的決策有用性。股東支付的貨幣薪酬高于行業(yè)平均水平，高管為提升和維護自身的市場聲譽，會努力工作，提高公司經營業(yè)績［1］［13］，提升會計信息披露質量。目前我國的業(yè)績預告屬于半強制披露制度，高管對業(yè)績預告的披露形式有一定的選擇空間，證券市場存在的“功能鎖定”現象，貨幣薪酬激勵制度會使得高管有業(yè)績管理的動機，加劇業(yè)績操縱，降低業(yè)績預告披露的質量［2］。過高的貨幣薪酬激勵會影響股東的利益，加劇高管與股東之間的利益沖突，高管從維護自身利益出發(fā)，選擇對外披露信息的時間、含量，或為鞏固自身的領導威望、與外部分析師的業(yè)績預測相一致，高管寧愿選擇定性預測或者開區(qū)間預測業(yè)績。

國有企業(yè)是國民經濟的重要支撐，因其承擔著維持就業(yè)、社會穩(wěn)定等社會責任，有財政的補貼、銀行貸款等支持［3］。國企高管的貨幣薪酬受到政府限制使得薪酬契約對高管的激勵作用較弱，非國有企業(yè)的高管更多關注公司的經濟效益［4］。在非國有企業(yè)，高管無政策性負擔，薪酬契約給高管帶來的強激勵效應使高管急于提高公司的短期利潤而實現“漂亮”的業(yè)績，其正向超額薪酬與業(yè)績存在正相關［5］，因此，對其高管實施貨幣薪酬激勵比國有企業(yè)的效果更強。基于此，本文提出如下假設：

H1a：高管的貨幣薪酬與業(yè)績預告的精確度存在負相關。

H1b：對比國有企業(yè)，非國有企業(yè)的高管貨幣薪酬對業(yè)績預告精確度的負向影響更加明顯。

股東對高管進行股權激勵，將高管個人財富與公司價值相聯(lián)系，以緩解高管的自利行為，壓縮“代理人機會主義”。高管獲得股權薪酬，成為公司股東，既分享公司價值提升帶來的收益，也承擔經營不善帶來的損失，具有利益趨同，但可能會誘發(fā)高管進行盈余管理［6］，反而會削弱會計信息質量。高管持股的增加使得高管權力提升，高管存在以權謀私，利用自身權力進行尋租，干預與操縱會計信息披露，降低信息質量［1］，股權權薪酬激勵機制的效用被弱化，降低了薪酬業(yè)績的敏感性［7］。

高管的收益并不總是隨持股比例增加而提高，高管持股比例較低時，高管的權力相對較低，其持股比例與會計信息質量正相關，但當高管持股比例較高時，所有權與經營權的高度重合，降低代理人成本，減少高管操作業(yè)績數字的可能性，其持股比例反而與會計信息質量負相關。高管持股加強了貨幣薪酬對業(yè)績持續(xù)性的效果，非國有企業(yè)的提升效果更加明顯［8］。

相比非國有企業(yè)，國有企業(yè)的高管薪酬受到政府的干預，有嚴格的管制。相對地，國有企業(yè)享有政府更多支持，高管除追求高薪酬外，還追求政治機會的晉升，導致國有企業(yè)的高管沒有強烈動機操縱會計信息而從中獲利。相對而言，非國有企業(yè)的高管薪酬更多與個人才能、公司業(yè)績掛鉤，為獲得高額薪酬，非國有企業(yè)的高管更有可能操控業(yè)績的某些指標，影響會計信息質量，降低業(yè)績預告的精確度?；诖?，本文提出如下假設：

假設2a：高管的股權薪酬與業(yè)績預告精確度存在負相關關系。

假設2b：在其他條件不變的情況下，高管同時擁有股權薪酬，會提升高管貨幣薪酬對業(yè)績預告精確度的負向影響。

2016年全旗共抽檢產地蔬菜1293個樣品、食用菌樣品39個、畜產品樣品129個，合格率均為100%。2017年共抽檢產地蔬菜2516個樣品、畜產品42個樣品，合格率均為100%，瘦肉精共抽檢340個活畜尿樣，檢測結果未發(fā)現疑似陽性案例，飼料共抽檢57個樣品，合格率為98.2%。群眾一日三餐擔憂和害怕農畜產品不能吃、不敢吃的心理已基本化解和消除。

假設2c：對比國有企業(yè)，非國有企業(yè)的高管股權薪酬對業(yè)績預告精確度的負向影響更加明顯。

高管作為內部控制的設計者和執(zhí)行者，對內部控制的質量高低有關鍵性作用。一方面，內部控制機制越完善，公司內部信息溝通越及時流暢，越能提高公司風險應對能力，增強股東發(fā)現高管操縱業(yè)績的能力，減少會計信息的誤差和失誤，以及人為原因導致的業(yè)績波動，從而提高會計信息質量；另一方面，高管的權力受到的約束就越大，有助于降低高管權力和降低高管尋租的概率，通過約束高管的自利行為，降低公司內部的代理成本［9］，緩解股東與高管的信息不對稱，優(yōu)化信息環(huán)境和提升信息披露質量。但是公司的內部控制機制越完善，高管為避免采用精確度較高的點估計預測業(yè)績導致后續(xù)需要持續(xù)披露更正公告，反而偏向于采用區(qū)間預測業(yè)績，一定程度上減弱業(yè)績的精確度，達到不引起外部分析師的質疑和股東的不信任。削弱會計信息質量，又難以反映高管的經營業(yè)績，使得股東更難以制定合理的薪酬激勵政策，反過來加重高管的自利行為。

國有企業(yè)存在“實際所有者缺位”現象，政府決定著國企高管的任免，在委派和晉升國企高管時，除關注業(yè)績外，更關注高管積極響應國家相關政策、主動發(fā)揮表率作用等政治表現。薪酬制度管制降低了國有企業(yè)高管通過操縱業(yè)績獲取高額薪酬收益的可能［10］，約束國有企業(yè)高管操縱薪酬的機會主義行為。國有企業(yè)通過政府獲得充足的資源和政策，實現資產的保值增值，利用內部控制制度操縱會計信息質量的動機較弱。故國有企業(yè)的內部控制制度，對高管薪酬操縱行為的約束作用不如在非國有企業(yè)中那么明顯。非國有企業(yè)自主經營、自負盈虧，不存在預算軟約束，會主動完善內部控制制度，提升運營效率，實現股東利益最大化。非國有企業(yè)的內部控制能有效提升公司的會計業(yè)績［11］，貨幣薪酬促使高管有效實施內部控制，對內部控制質量的提升效應在非國有企業(yè)中更加明顯［12］，股權薪酬激勵有效地發(fā)揮強激勵作用，促使高管維護內部控制制度，提升企業(yè)價值?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O：

假設3a：內部控制質量與業(yè)績預告精確度存在負向關系。

假設3b：在其他條件不變的情況下，內部控制質量會降低高管貨幣薪酬與股權薪酬對業(yè)績預告精確度的負向影響。

假設3c：對比國有企業(yè)，內部控制質量與業(yè)績預告精確度的負向影響在非國有上市公司中表現更加明顯。

三、研究設計

（一）樣本的選擇與數據來源。本文選取滬深兩市2014—2018年制造業(yè)上市公司A股數據，且符合以下條件：業(yè)績預告預測的是年度的業(yè)績、剔除數據缺失的樣本觀測值、剔除*ST、ST、PT 等公司數據、剔除異常數值的數據，最終獲得4 782總樣本。

（二）變量的選取。

1.因變量的選取。業(yè)績預告精確度（PREC），公司對外披露業(yè)績預告的形式有定性描述與定量預測，定性描述不涉及具體的業(yè)績預測，僅是語言闡述業(yè)績；定量預測包括開區(qū)間、閉區(qū)間、點估計預測。定量預測比定性描述的業(yè)績含量要高，且定量預測的閉區(qū)間、點估計的含量更高。本文把定性描述業(yè)績的賦值為1；定量預測中的開區(qū)間預測賦值為2，閉區(qū)間預測賦值為3，點估計預測賦值為4。

2.自變量的選取?！豆痉ā穼⒏邔庸芾砣藛T界定為公司的董事、經理、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。本文按照公司法的規(guī)定，研究的高管為該法律界定的人員。他們是公司內部控制的制定者與執(zhí)行者，是會計信息編制者，影響內部控制質量和會計信息質量。本文將高管薪酬分為貨幣薪酬（EMC）和股權薪酬（EQC），貨幣薪酬以高管年度薪酬總額取自然對數，股權薪酬選用高管的持股比例。內部控制質量，選取公認的迪博公司研究的上市公司內部控制指數替代衡量。

3控制變量的選取。借鑒學者的研究，將公司規(guī)模、機構投資者持股、成長能力、償債水平、年度變量作為控制變量。各變量的具體說明如表1所示。

表1 變量定義表

（三）模型構建。根據本文研究思路，分別建立以下模型：

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計。由表2可知，業(yè)績預告精確度均值為3.04，標準差為0.253，說明業(yè)績預告普遍采用定量預測的閉區(qū)間預測，其信息含量高；高管的貨幣薪酬均值為15.2989，標準差為0.638，說明貨幣薪酬相差較大，公司對于高管的直接薪酬激勵幅度不同；高管的股權薪酬的最小值為0，最大值為0.688，均值為0.1095，標準差為0.1421，說明公司平均給予高管10.95%的股權作為激勵，把高管個人利益與公司利益經營捆綁，是公司減少逆向選擇與道德風險的一種激勵措施，股權激勵水平不高，防止股東與高管身份重合帶來的不利影響；內部控制質量的均值為6.2307，標準差為1.2119，說明公司的內部控制質量存在較大的懸殊，進而影響公司日常決策和結果產出。國有企業(yè)有962個，非國有企業(yè)為3 820個，在預測年度業(yè)績的數據中，非國有企業(yè)占絕大多數。強制披露的均值為0.48，標準差為0.5，這說明公司業(yè)績波動較大，48%的公司達到業(yè)績預告強制披露的要求。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計表

（二）相關性分析。由表3初步發(fā)現，高管的貨幣薪酬與業(yè)績預告的精確度在1%水平上呈顯著負相關，初步驗證假設1a，高管的貨幣薪酬越高，股東認可其能力，為不讓股東、利益相關者失望，高管傾向于用定性語言描述業(yè)績，這樣在后續(xù)披露年度報告不至于引起股東和利益相關者質疑其預測業(yè)績不準確的尷尬。高管的股權薪酬與業(yè)績預告的精確度在1%水平上呈顯著負相關，初步驗證假設2a，公司進行高管股權激勵，公司利益與高管利益經營捆綁，高管為避免預測的業(yè)績與年度報告的業(yè)績相差較大，引起股價下跌的風險，減少手里股權價值，反而采用定性描述或者開區(qū)間預測業(yè)績，削弱業(yè)績預告的精確度。內部控制質量與業(yè)績預告精確度在1%水平上呈顯著負相關，初步驗證假設3a，這可能是內部控制質量越高，越能限制高管的自利行為，但高管為避免采用點估計預測業(yè)績導致后續(xù)需要持續(xù)披露更正公告，其更偏向于采用區(qū)間預測業(yè)績。除此之外，本文還發(fā)現，主要變量之間的相關系數都較小，表明各變量間不存在嚴重的多重共線性。

表3 變量的相關系數檢驗

（三）回歸分析。由下頁表4列（1）可知，高管的貨幣薪酬與業(yè)績預告的精確度在1%水平上呈顯著負相關，與假設1a相符。國有企業(yè)與非國有企業(yè)分樣本也存在該負向關系，非國有企業(yè)在1%水平上負相關，國有企業(yè)在5%水平上負相關，非國有企業(yè)的負向影響的置信區(qū)間更寬，更廣泛。國有企業(yè)的負向影響相關系數為0.056，非國有企業(yè)為0.015，國有企業(yè)的負向影響程度更加明顯，這與假設1b相違背?？赡苁菄衅髽I(yè)的高管貨幣薪酬受到政府干預，有嚴格的管制，政府對公司的經營和發(fā)展進行管控，為得到政府更多的財政補貼，操縱預測業(yè)績，削弱會計信息質量目的更強，負向影響更明顯。非國有企業(yè)的高管，經過內外招聘與層層選拔，注重高管的才能，此時非國企高管為證明自身的領導地位，往往會提升會計信息的含量與質量。

表4 假設的檢驗

由表4列（2）可知，高管的股權薪酬與業(yè)績預告的精確度在1%水平上呈顯著負相關，這與假設2a相符。模型二下，高管的貨幣薪酬的總樣本、國企樣本、非國企樣本的相關系數分別為-0.044、-0.059、-0.027，貨幣薪酬與股權薪酬交叉項的系數分別為0.126、0.376、0.107，且除國有企業(yè)外，總樣本與非國有企業(yè)的交叉項分別在1%水平上呈顯著正相關，說明高管同時持有貨幣薪酬與股權薪酬，會積極提升貨幣薪酬與業(yè)績預告的精確度的負向影響，這與假設2b相符。公司給予高管股權薪酬，更加重視高管的才能，通過利益捆綁的效果達到公司的意愿。進一步分樣本回歸發(fā)現，非國有企業(yè)存在高管股權薪酬與業(yè)績預告的精確度的負向影響，但國有企業(yè)的樣本不存在該關系。這說明非國有企業(yè)的高管股權薪酬對業(yè)績預告精確度的負向影響更加明顯與顯著，這與假設2c相符。對于國有企業(yè)來說，政府對其給予財政和政策的支持，委托人和代理人層面上均存在著剩余索取權與剩余控制權的不一致，不明確的委托代理關系以及干預的行政力量使高管自利操縱會計信息質量的動機弱化甚至失效。

由表4列（3）可知，內部控制質量與業(yè)績預告的精確度在1%水平上呈顯著負相關，這與假設3a相符。進一步發(fā)現，非國有企業(yè)存在該負向關系，但國有企業(yè)不存在顯著負向關系。這與假設3c相符。模型三下，高管的貨幣薪酬在總樣本、國有企業(yè)、非國有企業(yè)的相關系數分別為-0.042、-0.055、-0.027，股權薪酬的分別為-1.953、-5.691、-1.711，交叉項的系數為0.005、0.035、0.004，在總樣本和非國有企業(yè)中分別在5%和1%的水平上顯著正相關，分別與對應的模型一和模型二對比，都充分說明內部控制質量會積極降低高管的股權薪酬對業(yè)績預告影響的負向效果，這與假設3b相符。內部控制質量越高，治理水平越完善，能有限制約高管的自利動機，削弱高管操縱會計信息的行為。

控制變量在總樣本、國有企業(yè)、非國有企業(yè)對業(yè)績預告精確度差別較大。公司的規(guī)模與業(yè)績預告精確度呈顯著正相關，但在國有企業(yè)、非國有企業(yè)不存在該關系。模型一的總樣本、非國有企業(yè)中，機構投資者持股與業(yè)績預告精確度呈顯著正相關。公司的成長水平與業(yè)績預告精確度呈顯著負相關，公司成長越快，公司的高管為了逐步釋放該利好信號，反而會一步步地進行模糊業(yè)績、開區(qū)間預測等，不斷推動公司股價的上升，以實現自身貨幣薪酬更高的目的。公司的償債水平與業(yè)績預告精確度在總樣本、非國有企業(yè)樣本中，都呈顯著正相關，但國有企業(yè)不存在該關系。公司的償債能力越低，其財務風險越高，公司為掩蓋虧損業(yè)績的事實，采用模糊業(yè)績的披露方式，削弱投資者關注虧損業(yè)績的事實。在國有企業(yè)，政府作為實際控制人的制度背景，即使公司的償債能力較低、業(yè)績虧損，國家的財政撥款能保持公司日常生產經營，其公司掩蓋不良業(yè)績的動機較低。

（四）穩(wěn)健性檢驗。進一步把總樣本分為業(yè)績預告是強制性披露還是自愿性披露進行回歸分析，與前文的回歸分析結論基本一致。上頁表5的結果顯示，業(yè)績預告無論是強制披露還是自愿披露，高管的貨幣薪酬、股權薪酬分別與業(yè)績預告精確度呈顯著負相關，高管同時持有股權薪酬，會提升貨幣薪酬的負向影響，這與前文的結論基本一致。強制披露的內部控制質量與業(yè)績預告披露精確度呈顯著負相關，但是自愿披露的不存在該關系。自愿披露的公司，內部控制質量越高，公司治理水平越完善，高管會考慮預測業(yè)績帶來的股價變化影響，可能會選擇精確度較高的業(yè)績預告。

表5 強制、自愿披露樣本的回歸

五、結論與建議

本文以我國上市公司制造業(yè)2014—2018年預測年度業(yè)績?yōu)檠芯繕颖?，研究高管薪酬、內部控制質量與業(yè)績預告精確度。研究發(fā)現，高管的貨幣薪酬對業(yè)績預告的精確度有顯著負相關，這種影響在國有企業(yè)和非國有企業(yè)中沒有明顯區(qū)別。高管的股權薪酬對業(yè)績預告的精確度顯著負相關，國有企業(yè)不存在該負向影響。內部控制質量與業(yè)績預告精確度呈顯著負相關，削弱了貨幣薪酬、股權薪酬與業(yè)績預告精確度的負向效果，非國有企業(yè)的內部控制質量與業(yè)績預告精確度負向影響更加明顯。非國有企業(yè)的內部控制質量能顯著抑制高管的自利動機，提升會計信息質量，而國有企業(yè)的抑制效果不明顯。

高管是公司關鍵的人力資源，是內部控制的制定者與執(zhí)行者，是信息的編制者與發(fā)布者，高管影響公司的信息環(huán)境。通過研究，本文提出：第一，上市公司必須設計合理有效的高管薪酬激勵計劃，以滿足高管的薪酬心理預期，提升高管工作的積極性和對工作的滿意度，發(fā)揮高管在公司治理和提升公司業(yè)績、信息質量中應有的作用，減少代理沖突；第二，內部控制質量在對高管薪酬激勵中對公司會計信息質量具有積極效應，要實現高管薪酬激勵的目的，應注重完善內部控制制度。