林 赟

（汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理系，廣東 汕頭 515078）

企業(yè)與學(xué)術(shù)界普遍將新生代員工界定為90年后出生的員工。由于時(shí)代的發(fā)展，新生代員工的工作方式、價(jià)值觀念等和老一輩員工有明顯的差異，尤其在離職問題上，有數(shù)據(jù)顯示新生代員工比80后員工更加果斷［1］，新生代員工從事第一份工作的時(shí)間在7個(gè)月到1.7年之間，離職率高達(dá)30%，可見低組織承諾已經(jīng)成為新生代員工工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題。新生代高職實(shí)習(xí)生是企業(yè)未來的人力資源，因此，對(duì)新生代實(shí)習(xí)生的成就動(dòng)機(jī)及組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)行探索顯得尤為必要。

本研究基于人——組織匹配理論（Person-Organization Fit，P-O Fit）和 期 望 理 論（Expectancy theory），從新生代高職實(shí)習(xí)生個(gè)體層面出發(fā)，首先檢驗(yàn)成就動(dòng)機(jī)對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)力，其次檢驗(yàn)職業(yè)成熟度和職業(yè)價(jià)值觀在成就動(dòng)機(jī)和組織承諾關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

一、職業(yè)成熟度和職業(yè)價(jià)值觀

（一）成就動(dòng)機(jī)與組織承諾的關(guān)系

在組織行為研究中，員工的工作動(dòng)機(jī)一直是諸多學(xué)者的研究議題。其中，員工不懈追求成就的傾向，更被視為是有效預(yù)測(cè)其工作績(jī)效的重要指標(biāo)；一個(gè)面對(duì)困難的工作能產(chǎn)生強(qiáng)烈欲望去攻克難關(guān)的員工，通常會(huì)有較好的工作表現(xiàn)。這種追求成就、渴望達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)，愿意為了目標(biāo)而不懈努力，追求卓越的特殊動(dòng)機(jī)，就是“成就動(dòng)機(jī)”。西方學(xué)者將成就動(dòng)機(jī)與目標(biāo)導(dǎo)向相結(jié)合，指出成就動(dòng)機(jī)為個(gè)體在處理、解釋或回應(yīng)成就狀況時(shí)，個(gè)體對(duì)注意力與努力調(diào)整的一種動(dòng)機(jī)導(dǎo)向，并將成就動(dòng)機(jī)分為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向，前者主要指?jìng)€(gè)體在參與活動(dòng)中，會(huì)致力于學(xué)習(xí)新的事物或提升能力等級(jí)，后者主要指?jìng)€(gè)體在參與活動(dòng)時(shí)，會(huì)致力于表現(xiàn)，以獲得正面評(píng)價(jià)，避免負(fù)面評(píng)價(jià)。在中國(guó)情境研究中，有學(xué)者運(yùn)用生態(tài)學(xué)觀點(diǎn)指出成就動(dòng)機(jī)包括個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)和社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)兩個(gè)層面［2］。個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)為一種追求自己所設(shè)定目標(biāo)的成就動(dòng)機(jī)，主要指?jìng)€(gè)體想要超越某種內(nèi)在而樹立的目標(biāo)或優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)心理傾向，其目標(biāo)或優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的選擇權(quán)在于自己。而社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)為一種追求他人或群體所設(shè)定的目標(biāo)的成就動(dòng)機(jī)，主要指?jìng)€(gè)體想要超越某種外在設(shè)定的目標(biāo)或優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)心理傾向，其目標(biāo)或優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的選擇權(quán)在于他人或個(gè)人所屬群體。在實(shí)證研究中張文梅、文惠甜、劉紅霞、葉寶娟等人將這兩種成就動(dòng)機(jī)理論模型應(yīng)用在教育領(lǐng)域當(dāng)中，用以預(yù)測(cè)學(xué)生的學(xué)業(yè)表現(xiàn)，但較少有人用以預(yù)測(cè)職場(chǎng)中實(shí)習(xí)生的工作表現(xiàn)。

管理的目的主要在于創(chuàng)造一個(gè)對(duì)組織高度忠誠(chéng)且績(jī)效高的工作團(tuán)隊(duì)，并使成員都能發(fā)揮其潛能，以有效運(yùn)用人力資源，達(dá)成組織經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。欲創(chuàng)造優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，組織承諾的影響居于重要的地位。組織承諾代表員工與組織間的心理聯(lián)結(jié)狀況，即個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)及價(jià)值觀有著強(qiáng)烈的認(rèn)同感與接受，并內(nèi)化于個(gè)人心中，為組織奉獻(xiàn)心力，努力工作的意愿傾向。有研究表明，組織承諾受到個(gè)人變量、工作相關(guān)變量與環(huán)境變量三個(gè)方面的影響。個(gè)人變量包括個(gè)人對(duì)家人的責(zé)任心、工作期望和工作動(dòng)機(jī)等；工作相關(guān)變量包括工作風(fēng)險(xiǎn)、自發(fā)性、工作安定度、薪酬和組織公平等；環(huán)境變量則包含企業(yè)關(guān)系氛圍與工作以外的工作機(jī)會(huì)。

有研究發(fā)現(xiàn)，員工的成就動(dòng)機(jī)越高，對(duì)于組織的承諾就越高，兩者之間呈正向顯著關(guān)系?；谇笆觯狙芯刻岢黾僭O(shè)如下。

假設(shè)1：實(shí)習(xí)生不同取向的成就動(dòng)機(jī)對(duì)其組織承諾有顯著的正向影響。

（二）職業(yè)成熟度的調(diào)節(jié)作用

職業(yè)成熟度是指?jìng)€(gè)體在從探索到衰退的生涯發(fā)展連續(xù)線上，所達(dá)到的相對(duì)應(yīng)的職業(yè)發(fā)展水平及其做出職業(yè)選擇的狀態(tài)，是個(gè)體掌握其職業(yè)發(fā)展階段的相對(duì)信息，是衡量職業(yè)發(fā)展水平的尺度，如果一個(gè)人能根據(jù)自己的心理特點(diǎn)、知識(shí)、能力、態(tài)度因素與職業(yè)要求做出職業(yè)選擇，包括情感與認(rèn)知維度，將二者進(jìn)行合理而科學(xué)的匹配，體現(xiàn)在個(gè)體的職業(yè)選擇過程與職業(yè)選擇內(nèi)容上，采取客觀的措施，最終獲得職業(yè)發(fā)展。職業(yè)成熟度越高代表個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展程度越好，也會(huì)越有好的狀態(tài)來作明智、適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇，反之亦然［3］。就青年學(xué)生而言，有學(xué)者主張從學(xué)生職業(yè)選擇過程中可能遇到的問題分析，主張職業(yè)成熟度由規(guī)劃、探索、信息、決策向度所構(gòu)成。Crites在擴(kuò)充和修改Super概念的基礎(chǔ)上，提出青少年職業(yè)成熟度模式，豐富了職業(yè)成熟度的理論［4］。而Westbrook則認(rèn)為影響個(gè)體職業(yè)選擇成功和滿意的核心因素是對(duì)職業(yè)世界的認(rèn)知和對(duì)自我的了解［5］。近年中國(guó)在職業(yè)成熟度研究方面也取得了一定的成就，但多數(shù)是基于西方學(xué)者的研究檢驗(yàn)該概念在中國(guó)情境下的應(yīng)用［6］。此外，鄭海燕、張智勇、杜瑩瑩、于施佳等人，針對(duì)大學(xué)生職業(yè)成熟度進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究。然而，關(guān)于成就動(dòng)機(jī)影響職業(yè)成熟度的研究較多地停留在少數(shù)大學(xué)生及入職后不同工作種類的群體上，研究被試多以高中生、中職生或者在校大學(xué)生為主，較少對(duì)高職實(shí)習(xí)生進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)研。

在前人研究的基礎(chǔ)上，本研究認(rèn)為職業(yè)成熟度由自我肯定、職業(yè)認(rèn)知以及信息運(yùn)用三個(gè)維度構(gòu)成。其中，自我肯定是個(gè)體對(duì)自己的了解和評(píng)估，也是個(gè)體對(duì)自己多方面知覺的總和；職業(yè)認(rèn)知包括了解職業(yè)市場(chǎng)、工作性質(zhì)與方法、自己的能力與角色、基本的工作和習(xí)慣；信息運(yùn)用指資料的搜集與處理，是個(gè)體職業(yè)發(fā)展的重要能力之一。

成就動(dòng)機(jī)作為一種追求職業(yè)成功的內(nèi)驅(qū)力，具有高成就動(dòng)機(jī)的員工更傾向于挑戰(zhàn)難度大、具有創(chuàng)新性，需要自己作出決策甚至承擔(dān)一定責(zé)任的工作。若員工對(duì)所從事的職業(yè)的定位更加清晰且對(duì)行業(yè)有較高的預(yù)測(cè)力，則表現(xiàn)為更愿意留在現(xiàn)有的組織內(nèi)任職，即高的組織承諾。反之，若高成就動(dòng)機(jī)的員工對(duì)自身的職業(yè)定位不清晰，對(duì)行業(yè)的前景無法判斷，則將不斷在新的組織中尋求答案，因此降低了對(duì)組織的承諾?；谇笆?，本研究提出假設(shè)如下。

假設(shè)2：職業(yè)成熟度會(huì)調(diào)節(jié)成就動(dòng)機(jī)與組織承諾的正向關(guān)系：當(dāng)實(shí)習(xí)生具備高的職業(yè)成熟度時(shí)，此段正向關(guān)系將被強(qiáng)化；反之，此段正向關(guān)系會(huì)減弱。

（三）職業(yè)價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用

職業(yè)價(jià)值觀是人們衡量某種工作的優(yōu)劣和重要性的內(nèi)心尺度，具有價(jià)值體系的屬性，是穩(wěn)定的、持久的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是個(gè)人價(jià)值系統(tǒng)的一部分，可作為人們依據(jù)自身的需要對(duì)待職業(yè)發(fā)展、職業(yè)選擇和工作行為結(jié)果的比較穩(wěn)定的、具有概況性和動(dòng)力作用的一套信念系統(tǒng)。主要體現(xiàn)在人們對(duì)其工作自我發(fā)展?jié)摿?、工作條例與保障、企業(yè)名氣、人際關(guān)系等方面的自我價(jià)值判斷上，它是個(gè)人對(duì)待工作的信念和態(tài)度；它發(fā)生于個(gè)人評(píng)價(jià)工作的過程，以偏好的形式表現(xiàn)出來，影響人們職業(yè)選擇行為與工作滿足，并為其職業(yè)選擇而努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)提供充分的理由，與興趣、工作需求和工作態(tài)度相近似，但仍有所區(qū)別［7］。在前人研究的基礎(chǔ)上，本研究認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀的維度包括聲望地位、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和獨(dú)立性。具體而言，三個(gè)維度分別指：個(gè)人的工作地位與價(jià)值在于能受到別人的尊重；收入能夠維持足夠的生活品質(zhì)；以及依據(jù)自己的方法做事。

職業(yè)成熟度作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念隨著客觀環(huán)境的變化而改變，同時(shí)與員工自身的心理發(fā)展水平有著密切的聯(lián)系，不同員工在相同的階段也會(huì)表現(xiàn)出不同的職業(yè)成熟度水平［8］，而職業(yè)價(jià)值觀相對(duì)而言則不易改變。當(dāng)員工具有較高的職業(yè)成熟度時(shí)，他們更加清楚自己能從組織中獲得什么，并以此衡量是否與自己所設(shè)定的目標(biāo)相匹配，若此時(shí)員工對(duì)所從事的職業(yè)的價(jià)值有較高的認(rèn)可度，將進(jìn)一步強(qiáng)化員工的組織承諾。因此，本研究預(yù)期實(shí)習(xí)生的職業(yè)價(jià)值觀有可能進(jìn)一步調(diào)節(jié)前述職業(yè)成熟度對(duì)成就動(dòng)機(jī)與組織承諾的調(diào)節(jié)效果。而這種可能的三階交互作用即是“被調(diào)節(jié)的調(diào)節(jié)效果”［9］（moderated moderating effect）。

綜合上述觀點(diǎn)，本研究認(rèn)為實(shí)習(xí)生的職業(yè)價(jià)值觀，將會(huì)調(diào)節(jié)職業(yè)成熟度對(duì)成就動(dòng)機(jī)與組織承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)效果。故提出以下假設(shè)。

假設(shè)3：職業(yè)價(jià)值觀將會(huì)進(jìn)一步調(diào)節(jié)前述職業(yè)成熟度對(duì)成就動(dòng)機(jī)與組織承諾的調(diào)節(jié)效果：（1）當(dāng)實(shí)習(xí)生具備積極的職業(yè)價(jià)值觀時(shí)，可強(qiáng)化職業(yè)成熟度對(duì)成就動(dòng)機(jī)與組織承諾的調(diào)節(jié)效果；（2）當(dāng)實(shí)習(xí)生具有消極的職業(yè)價(jià)值觀時(shí)，職業(yè)成熟度對(duì)成就動(dòng)機(jī)與組織承諾的調(diào)節(jié)效果則會(huì)被減弱。

二、 研究設(shè)計(jì)

（一）研究框架

本研究之框架，首先探討成就動(dòng)機(jī)對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)作用（假設(shè)1），其次探討職業(yè)成熟度對(duì)成就動(dòng)機(jī)與組織承諾關(guān)系之二階交互作用（假設(shè)2），最后探討成就動(dòng)機(jī)、職業(yè)成熟度與職業(yè)價(jià)值觀對(duì)組織承諾之三階交互作用之效果（假設(shè)3），見圖1。

圖1 研究假設(shè)模型

（二）研究樣本與問卷發(fā)放

本研究旨在探討新生代高職實(shí)習(xí)生的成就動(dòng)機(jī)、組織承諾、職業(yè)成熟度以及職業(yè)價(jià)值觀，因此，以汕頭、廣州、深圳和珠海的五星級(jí)酒店的高職實(shí)習(xí)生為本研究的研究對(duì)象，樣本來自上述四個(gè)城市的6家五星級(jí)酒店。

問卷發(fā)放程序：（1）通過電子郵件和電話向酒店企業(yè)聯(lián)絡(luò)人征求問卷參與者，聯(lián)絡(luò)人為各酒店的人力資源部人員；（2）在與各酒店聯(lián)絡(luò)人確認(rèn)實(shí)際可參與人數(shù)后，以郵寄或親自送達(dá)問卷的方式，將文件資料交與該酒店聯(lián)絡(luò)人；（3）要求聯(lián)絡(luò)人事先告知問卷填答者該問卷為匿名問卷，填答者填答完畢即刻將問卷裝入預(yù)先準(zhǔn)備好的信封內(nèi)，以降低填答者的防衛(wèi)心態(tài)與社會(huì)期許的影響；（4）為了避免共同方法偏差，及成就動(dòng)機(jī)與組織承諾的因果方向相反，因此本研究要求聯(lián)絡(luò)人在不同時(shí)間點(diǎn)發(fā)放問卷，問卷填答者分4次填寫問卷，每次只測(cè)一個(gè)變量，兩次施測(cè)時(shí)間間隔兩周以上。

本研究共發(fā)出280份問卷，回收260份問卷，除去填答不完整的問卷，有效問卷為232份，有效問卷回收率為82.86%。

（三）研究工具

為了確保測(cè)量工具的信度，本研究主要選用前人的成熟量表，同時(shí)嚴(yán)格遵循翻譯和回譯標(biāo)準(zhǔn)流程。所涉及量表均采用李克特五點(diǎn)評(píng)分法，評(píng)分范圍從1（完全不同意）至5（完全同意）。

成就動(dòng)機(jī)量表采用余安邦與楊國(guó)樞所編制的社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)量表與個(gè)我取向動(dòng)成就動(dòng)機(jī)量表［10］，并對(duì)量表的適用性進(jìn)行檢定。組織承諾之量表采用劉小平等人開發(fā)且適用于中國(guó)情境的量表［11］。職業(yè)成熟度量表對(duì)張智勇等根據(jù)韓國(guó)版大學(xué)生職業(yè)成熟度量表修訂的中國(guó)版《大學(xué)生職業(yè)成熟度量表》進(jìn)行修訂以用于本研究［12］。職業(yè)價(jià)值觀量表采用袁欣怡等人開發(fā)的適用于90后的職業(yè)價(jià)值觀量表［13］。

三、實(shí)證結(jié)果分析

（一）信效度檢驗(yàn)

為保證量表的準(zhǔn)確性，確保題目表述準(zhǔn)確、恰當(dāng)，采用SPSS 24.0軟件對(duì)變量進(jìn)行信度檢驗(yàn)，經(jīng)檢驗(yàn)，成就動(dòng)機(jī)（個(gè)我取向、社會(huì)取向），組織承諾（情感承諾、持續(xù)性承諾、規(guī)范性承諾），職業(yè)成熟度和職業(yè)價(jià)值觀的科隆巴赫系數(shù)分別為（0.865、0.910），（0.745、0.833、0.792）、0.926和0.933，表明變量具有良好的信度。

本研究使用Amos21.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，以衡量資料適配度以及量表之收斂效度。除了假設(shè)的四因素模式（成就動(dòng)機(jī)、組織承諾、職業(yè)成熟度及職業(yè)價(jià)值觀）外，進(jìn)一步提出其他兩個(gè)模式作為競(jìng)爭(zhēng)模式：?jiǎn)我蛩啬Ｊ剑▽⑺蓄}項(xiàng)視為同一個(gè)因素）、三因素模式（將職業(yè)成熟度和職業(yè)價(jià)值視為一個(gè)因素）。本研究之四因素模式適配度由于其他因素模式，盡管未完全符合學(xué)者之建議，但亦在可接受范圍之內(nèi)［14］。其檢驗(yàn)結(jié)果，見表1。

表1 適配模式比較分析

（二）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

研究中男女比例分別是32.5%和67.5%，其中在酒店直接對(duì)客崗位實(shí)習(xí)生占比87.4%，在酒店非直接對(duì)客崗位實(shí)習(xí)生12.6%。研究變量之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果與理論預(yù)期一致，說明可以進(jìn)一步檢驗(yàn)各變量之間的因果關(guān)系。見表2。

表2 研究變量皮爾遜相關(guān)性總表、平均值及標(biāo)準(zhǔn)差

（三）假設(shè)模型檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 24.0版本軟件進(jìn)行多層次模式分析。如表2所示，盡管社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)對(duì)規(guī)范性承諾呈顯著的正相關(guān)，但這并不表示該變量對(duì)組織承諾具有顯著的預(yù)測(cè)作用，通過邏輯回歸進(jìn)一步進(jìn)行檢驗(yàn)，社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)對(duì)整體組織承諾并無顯著的預(yù)測(cè)作用。然而，個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)則對(duì)情感性承諾（R2=15.6，β=0.230，p＜0.05）、持續(xù)性承諾（R2=0.046，β=0.189，p＜0.05）以及整體的組織承諾有顯著的正向影響。因此，本研究假設(shè)1之預(yù)期部分獲得支持。

在排除控制變量與各變量的主效果后，個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)與組織承諾仍有顯著的正向關(guān)系（β=0.14，p＜0.05），且職業(yè)成熟度會(huì)顯著調(diào)節(jié)此段關(guān)系（β=0.21，p＜0.05）。雖然交互作用項(xiàng)顯著，但并不代表調(diào)節(jié)效果的形態(tài)符合預(yù)期，因此需將調(diào)節(jié)效果的形態(tài)通過繪制為交互作用圖進(jìn)一步進(jìn)行驗(yàn)證，見表3。

表3 研究變量之多層次模式分析

本研究參考學(xué)術(shù)先進(jìn)所提供的分析檔案［15］，將截距項(xiàng)，自變量、調(diào)節(jié)變量、交互作用項(xiàng)的系數(shù)，自變量、調(diào)節(jié)變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差，以及系數(shù)的變異與共變異數(shù)等信息輸入，再分別以自變量的平均數(shù)加、減一標(biāo)準(zhǔn)差代表自變量較高、低的狀況，再以調(diào)節(jié)變量的平均數(shù)加、減一標(biāo)準(zhǔn)差代表調(diào)節(jié)變量高、低的狀況，繪制此調(diào)節(jié)效果，見圖2。

圖2 職業(yè)成熟度對(duì)個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)與組織承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)效果

由圖2可知，當(dāng)實(shí)習(xí)生的職業(yè)成熟度較低時(shí)，個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)的高或低和組織承諾并沒有關(guān)系（simple slope=-0.01，ns）。而當(dāng)個(gè)我的職業(yè)成熟度較高時(shí)，實(shí)習(xí)生的個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)與組織承諾為正向關(guān)系（simple slope=0.29，p＜0.01）。整體而言，符合假設(shè)2的預(yù)期，因此本研究假設(shè)2部分獲得支持。

在假設(shè)3部分，由表3模式4可知，在排除各變量主效果與二階交互作用后，個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)、職業(yè)成熟度與職業(yè)價(jià)值觀對(duì)組織承諾的三階交互作用達(dá)顯著水平（β=0.31，p＜0.01）?？芍殬I(yè)成熟度高的兩組合相較于圖2，高職業(yè)成熟度，個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)與組織承諾的正向關(guān)系變得更 強(qiáng)（simple slop=0.62.p＜0.01）、但職 業(yè) 成熟度較低時(shí)，此不顯著的關(guān)系則轉(zhuǎn)為顯著的負(fù)向關(guān)系（simple slop=-0.30.p＜0.01），代表高度的職業(yè)價(jià)值觀的確會(huì)強(qiáng)化職業(yè)成熟度對(duì)個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)與組織承諾的調(diào)節(jié)效果。該三階交互作用的形態(tài)，見圖3。

圖3 個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)、職業(yè)成熟度與職業(yè)價(jià)值觀對(duì)組織承諾的三階交互作用

另一方面，從圖3職業(yè)價(jià)值觀較低的兩個(gè)狀況來看，在實(shí)習(xí)生具有高的職業(yè)成熟度的情況下，個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)與組織承諾原本的正向關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椴伙@著（simple slop=-0.05，ns），但職業(yè)成熟度較低時(shí)，個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)與組織承諾原本不顯著的關(guān)系則轉(zhuǎn)為正向（simple slop=0.27，p＜0.01）。表明低度的職業(yè)價(jià)值觀會(huì)反轉(zhuǎn)職業(yè)成熟度對(duì)于個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)與組織承諾的調(diào)節(jié)效果。綜上所述，本研究認(rèn)為職業(yè)價(jià)值觀能調(diào)節(jié)職業(yè)成熟度對(duì)個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)與組織承諾的調(diào)節(jié)效果，符合假設(shè)3的預(yù)期，因此假設(shè)3部分獲得支持。

四、研究結(jié)論與啟示

一直以來，企業(yè)在降低人員流失率方面多是從外部激勵(lì)著手，但該激勵(lì)方式對(duì)于新生代員工而言似乎并不能取得預(yù)期的效果。鑒于此，本研究的主要目的是檢驗(yàn)新生代高職實(shí)習(xí)生成就動(dòng)機(jī)對(duì)組織承諾的影響效應(yīng)以及影響該效應(yīng)發(fā)生的作用條件。

（一）成就動(dòng)機(jī)與組織承諾之關(guān)系

本研究發(fā)現(xiàn)，新生代高職實(shí)習(xí)生的成就動(dòng)機(jī)與組織承諾有顯著的關(guān)系。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)與情感性承諾呈顯著的正向影響，與持續(xù)承諾呈顯著的負(fù)向影響，而社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)與規(guī)范性承諾呈顯著的正向影響。若新生代高職實(shí)習(xí)生對(duì)自己的工作要求高，且有強(qiáng)烈的要超越別人的欲望，表明其對(duì)自身的工作有著高度的認(rèn)同，那么，實(shí)習(xí)生對(duì)工作越投入，得到的回報(bào)越高，他們對(duì)組織的情感承諾也就越高。也因?yàn)檫@種特質(zhì)，具有個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)的實(shí)習(xí)生，其重心是能否把自身的工作做好及能否勝過其他的同事，所以其一旦投入工作，就會(huì)心無旁騖地努力達(dá)成目標(biāo)，因而并不會(huì)太在意之前在組織的付出及離職的成本，因?yàn)榧词顾麄冝D(zhuǎn)移到別的組織或公司，其對(duì)工作的態(tài)度依然相同。社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)高的實(shí)習(xí)生，很在意達(dá)成目標(biāo)之后別人對(duì)他們的肯定或回饋，由于這種特質(zhì)，他們會(huì)將自己對(duì)組織的承諾視為一種義務(wù)。

（二）職業(yè)成熟度的調(diào)節(jié)作用

本研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)成熟度對(duì)實(shí)習(xí)生個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)與組織承諾之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。進(jìn)而言之，職業(yè)成熟度高的實(shí)習(xí)生對(duì)于自己的職業(yè)規(guī)劃更加清晰，對(duì)于自己正在實(shí)習(xí)的工作和未來將從事的職業(yè)有更加清晰的了解，而個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)作為一種追求自己所設(shè)定的目標(biāo)的成就動(dòng)機(jī)與此正好契合。因此，實(shí)習(xí)生設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)越清晰，就越關(guān)注自身的成就和個(gè)人的發(fā)展，在實(shí)習(xí)的過程中就會(huì)更加關(guān)注所從事的工作是否能為自我增值，進(jìn)而強(qiáng)化對(duì)組織的承諾。

（三）職業(yè)價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用

本研究基于Lam等人對(duì)于三階交互作用的分類形態(tài)［16］，進(jìn)一步推論：實(shí)習(xí)生的職業(yè)價(jià)值觀可能調(diào)節(jié)職業(yè)成熟度對(duì)于成就動(dòng)機(jī)與組織承諾的調(diào)節(jié)效果，即“被調(diào)節(jié)的調(diào)節(jié)效果”。其結(jié)果部分如研究預(yù)期，從實(shí)習(xí)生個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)的高低觀察，可以發(fā)現(xiàn)，高個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)的實(shí)習(xí)生在高職業(yè)成熟度和高職業(yè)價(jià)值觀的情況下，對(duì)企業(yè)將產(chǎn)生更高的組織承諾；當(dāng)高個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)者對(duì)職業(yè)的認(rèn)可度不高時(shí)，其對(duì)組織的承諾會(huì)明顯降低。

（四）實(shí)踐啟示

基于本研究的發(fā)現(xiàn)，提出以下管理方面的建議供企業(yè)作為參考。首先，本研究發(fā)現(xiàn)，新生代實(shí)習(xí)生更加關(guān)注自我對(duì)于目標(biāo)的肯定，他人或群體所設(shè)定的目標(biāo)對(duì)新生代實(shí)習(xí)生而言影響力較小。因此企業(yè)應(yīng)該增加實(shí)習(xí)生的參與感，需要更多地關(guān)注對(duì)實(shí)習(xí)生的內(nèi)部激勵(lì)。高職院校方面，一方面要加強(qiáng)對(duì)高職學(xué)生職業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)，提高他們的職業(yè)成熟度水平；另一方面，在傳授學(xué)科知識(shí)的同時(shí)，要加強(qiáng)心理知識(shí)教育，逐步提高他們的職業(yè)價(jià)值觀的自我意識(shí)，給學(xué)生提供更好的職業(yè)指導(dǎo)。

本研究在研究假設(shè)與架構(gòu)、研究資料的收集與分析過程中，雖盡量追求客觀嚴(yán)謹(jǐn)，但仍有一些限制存在。首先，本研究在實(shí)證研究中的樣本相對(duì)較小，同時(shí)，樣本均來自酒店實(shí)習(xí)生，無法充分代表全體新生代高職實(shí)習(xí)生，限制了研究的外部效度，未來需要進(jìn)一步在其他行業(yè)中進(jìn)行檢驗(yàn)。其次，本研究使用橫截面數(shù)據(jù)，而變量中的職業(yè)成熟度是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，對(duì)本研究驗(yàn)證的因果關(guān)系存在一定的影響。因此，建議在未來的研究中通過縱向數(shù)據(jù)的收集，在不同的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量，以提高研究的準(zhǔn)確性。最后，本研究的理念架構(gòu)是根據(jù)研究目的及文獻(xiàn)探討所建立的，除了研究量表的因素外，尚未納入其他背景因素，如家庭因素、經(jīng)濟(jì)因素等，這些因素在一定程度上可能干擾納入的因素。