王 娟

滑縣財政監(jiān)督檢查服務(wù)中心 河南 滑縣 456400

引言

從黨的十九大報告中可以看出,全面深化改革思想是各行各業(yè),在轉(zhuǎn)型升級中理應(yīng)重點關(guān)注的參考理念,事業(yè)單位作為支撐社會公共產(chǎn)業(yè)建設(shè)的重要基礎(chǔ),自然也不能被排除在外。當下,行業(yè)與行業(yè)之間的競爭本質(zhì)上也是人才的比較,事業(yè)單位要想在新的歷史時期凸顯出自身的價值和優(yōu)勢,發(fā)揮出更大的作用,構(gòu)建良好的社會生態(tài),就必須要針對現(xiàn)有的人才隊伍,作出優(yōu)化調(diào)整和改革,激發(fā)出隊伍的內(nèi)生動力。

一、分析事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制建設(shè)的重要價值

相較于普通的企業(yè)單位來講,事業(yè)單位在我國社會主義經(jīng)濟體系中的特殊性是尤為明顯的,主要工作內(nèi)容集中在社會教育,公共科學(xué),醫(yī)療衛(wèi)生,生態(tài)文明等多個領(lǐng)域,具有一定的服務(wù)性質(zhì),重點是為了維護社會秩序的穩(wěn)定。在這里,事業(yè)單位自身的人力資源管理,也有企業(yè)和政府之間存在一定的聯(lián)系,具有更加明顯的工藝特性,而且也不以社會盈利為核心目的。近些年來,我國社會主義體制改革不斷縱深發(fā)展,已經(jīng)取得了較為明顯的成效和進步,事業(yè)單位也在這一浪潮的推動下面臨著全新的發(fā)展環(huán)境,需要更新自身的工作內(nèi)容,由此才能夠順應(yīng)時代的腳步。在這其中,人力資源遇到的挑戰(zhàn)是尤為多樣的。如何激發(fā)出人才的主動性,提高隊伍的凝聚力和向心力,就成為事業(yè)單位面臨的重點問題。

具體來講,激勵機制的建設(shè)能夠進一步凸顯出事業(yè)單位人力資源管理的價值和作用,能夠讓職工的參與度大大提升,進一步擴大事業(yè)單位崗位工作的彈性,讓職工在探索的過程中獲得更大的競爭優(yōu)勢,凸顯出自身的價值。同時,激勵機制的建設(shè)也能夠進一步提高事業(yè)單位工作的效率和質(zhì)量,幫助事業(yè)單位創(chuàng)造更大的社會收益,為后續(xù)的實踐奠定堅實的物質(zhì)基礎(chǔ),顯露出更加蓬勃的生機與活力。另外,激勵機制的完善也進一步凸顯出了人力資源管理的科學(xué)性,能夠讓事業(yè)單位內(nèi)部的控制變得更加協(xié)調(diào)有序,維護自身發(fā)展節(jié)奏的穩(wěn)定,凸顯出人力資源的優(yōu)勢。以上這些都足以說明,激勵機制的建設(shè)之于事業(yè)單位人力資源管理是尤為重要的,事業(yè)單位必須要站在新的歷史時期,充分定義自身的作用和發(fā)展目標。

二、分析事業(yè)單位人力資源管理激勵機制建設(shè)中存在的主要問題

當下,部分事業(yè)單位已經(jīng)在建設(shè)的過程中意識到了自身存在的不足,初步探究了人力資源管理的意義和價值,研究人員和管理人員也從激勵機制的角度出發(fā),展開了一系列的實踐和探索,但在具體操作的時候,激勵機制所發(fā)揮的作用卻并沒有取得較為理想的效果,甚至也會造成一定的消極影響。

首先,部分事業(yè)單位在設(shè)計激勵機制的時候,并沒有認真體察職工的個人情況,也沒有展開實地調(diào)查和分析,忽略了職工的精神需求,精神激勵是尤為欠缺的,而且也沒有充分尊重職工的個人訴求,沒有保護職工的自尊心和自信感,這就導(dǎo)致職工對單位的歸屬感相對薄弱,參與工作的熱情也相對稀缺,大大限制了人力資源管理的效果和質(zhì)量。

其次,一些事業(yè)單位并沒有構(gòu)建合理的績效考核機制(圖1),沒有根據(jù)人力資源發(fā)展的實際情況,制定出行之有效的激勵方法和措施,這就導(dǎo)致職工的勞動不能與其得到的待遇相匹配,進一步壓榨了職工的個人價值,打擊了職工的自信心和積極性,甚至也會激發(fā)出嚴重的矛盾和沖突。

圖1 人力資源績效考核機制

最后,事業(yè)單位沿用的激勵機制,在方法和手段上缺乏先進性,仍舊以過去的模式為主,沒有考慮綜合因素制定出全方位的計劃,信任激勵和目標激勵都存在一定的不足。這種機械化的激勵手段,必然不能激發(fā)出強大的精神動力和內(nèi)在驅(qū)動力,讓職工滋生出了懶惰和倦怠的心理,向心力有所不足,不能在實踐的過程中創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益和社會效益,也無法充分調(diào)動自己的想象力。以上這些也足以說明,在新的歷史時期,事業(yè)單位必須要針對人力資源管理激勵機制的設(shè)計做出全方位的思考,提高人才與崗位的適配度。

三、分析事業(yè)單位人力資源管理激勵機制創(chuàng)新的方法

(1)堅持以職工為中心的基本原則。事業(yè)單位應(yīng)當以人為本,參照馬斯洛的需要層次理論,設(shè)計更為完善的激勵機制施行標準,從多個角度分析職工的需求,發(fā)揮出需求的驅(qū)動下,激發(fā)出職工的工作熱情和好感,引導(dǎo)職工群體積極配合事業(yè)單位的各項建設(shè)工作,挖掘內(nèi)在的潛力和價值[1]。也就是說,事業(yè)單位必須要堅持以職工為中心的基本原則,提高自身的勞動生產(chǎn)率,創(chuàng)造更多的社會效益和經(jīng)濟效益,抓住職工群體的基本關(guān)切,給予職工群體足夠的關(guān)心和愛護,要讓職工能夠獲得崗位的歸屬感和滿足感,實現(xiàn)供需結(jié)合。在這里,除了要給予職工工作上的關(guān)懷之外,事業(yè)單位也應(yīng)當著眼于職工群體的生活層面與心理層面,為職工創(chuàng)造更加豐富的文化實踐活動,讓職工可以獲得更多的情感認知。另外,事業(yè)單位也可以根據(jù)職工在崗位上的具體表現(xiàn),設(shè)計出多種形式的生活補貼,輔助物質(zhì)激勵和精神激勵的有效落實,這樣可以進一步提高職工的凝聚力和向心力,讓職工把精力更多的投入到崗位的建設(shè)上,獲得更加理想的激勵效果。

(2)樹立明確的用人方向和目標。事業(yè)單位應(yīng)當按需發(fā)展,認真考察自身的社會地位和社會定位,結(jié)合未來的發(fā)展需求,確定人力資源配置的方向和目標,只有這樣才可以保證激勵機制的針對性和側(cè)重性,讓人才的發(fā)展能夠配合自身的步調(diào)。在這里,事業(yè)單位必須要在內(nèi)部落實競爭上崗的工作制度,必須要摒棄大鍋飯的思想,不能用一刀切的形式去衡量職工的工作績效,而是要在保證平等和公正原則的基礎(chǔ)上,擴大績效考核的彈性,落實績效工資制度,要保證職工的付出能夠獲得應(yīng)有的回報,尤其是那些優(yōu)秀的員工,更是要給予他們表揚,并宣揚典型的事跡,發(fā)揮出輻射效應(yīng),帶動基層員工共同進一步,塑造更加積極向上的工作風(fēng)氣和氛圍。同時,事業(yè)單位也應(yīng)當增設(shè)專業(yè)的技術(shù)崗位,例如總會計師職位的設(shè)計,專業(yè)的技術(shù)崗位能夠針對事業(yè)單位的各項活動進行統(tǒng)籌管理,并根據(jù)市場發(fā)展的動態(tài),分析事業(yè)單位在建設(shè)中存在的不足。并且,事業(yè)單位也要在專門管理人員的支持下,實施專業(yè)技術(shù)職稱聘任制度,這樣可以讓員工從職位晉升的角度出發(fā),產(chǎn)生更多的工作驅(qū)動力,主動參與工作[2]。另外,事業(yè)單位也要進一步修訂現(xiàn)有的目標管理考評體系,要分析不同部門和不同崗位的性質(zhì)和特征,確立相對應(yīng)的考核系數(shù),要把激勵機制的建設(shè)與個人的發(fā)展充分結(jié)合到一起,這樣也可以推動崗位與崗位之間的相互補充,讓職工懂得交流并溝通有效的工作經(jīng)驗,實現(xiàn)取長補短,查漏補缺,提高部門的整體工作效率。還有,事業(yè)單位也應(yīng)當對后備干部制度進行重新構(gòu)思,運用多種渠道,對內(nèi)部的青年職工群體進行培訓(xùn),進一步暢通職工的晉升渠道,讓青年群體的工作效能能夠更上一層樓,提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

(3)調(diào)節(jié)薪酬制度。薪酬始終是衡量職工工作質(zhì)量和工作績效的重要參考,也是滿足職工最基本需求的核心來源,在激勵機制構(gòu)建中所發(fā)揮的作用也是不容忽視的,能夠凸顯出事業(yè)單位人力資源管理的成果。所以,事業(yè)單位也需要結(jié)合自身的發(fā)展情況,夯實職工激勵的基礎(chǔ),要讓薪酬制度能夠符合職工的發(fā)展需求和取向,貼合職工的最基本關(guān)切,以按勞分配的原則,根據(jù)職工貢獻的大小,合理制定薪酬發(fā)放的標準。在這里,事業(yè)單位要進一步優(yōu)化職務(wù)分析工作,結(jié)合崗位的發(fā)展情況和部門的調(diào)查數(shù)據(jù),認真排查職工群體中潛在的風(fēng)險和隱患,并分析薪酬針對性發(fā)放的合理性與可行性,制定出與實際情況相吻合的福利激勵方案,這樣既可以凸顯出崗位的人性化特征,同時也可以免除職工的后顧之憂。值得注意的是,事業(yè)單位需要把薪酬機制與獎勵和補貼機制結(jié)合到一起,擴大職工的待遇來源,從多個角度激發(fā)出職工的精神動力。除此之外,事業(yè)單位也要調(diào)整薪酬現(xiàn)有的結(jié)構(gòu),從薪酬分級的角度出發(fā),進一步提升薪酬發(fā)放的公平性與合理性,尊重職工在崗位上的體力付出和精神付出。再者,事業(yè)單位需要及時跟進薪酬機制施行的情況,要收集職工的反饋意見和數(shù)據(jù)。

四、結(jié)束語

總的來說,激勵機制的改革并不是一蹴而就的,必須要經(jīng)歷一個循序漸進的過程,而且在實踐的時候,也有可能受到理念和社會環(huán)境等多種條件的限制。對此,事業(yè)單位就更應(yīng)當從多個角度出發(fā),思考激勵機制改革的可行之道。本文通過理念的更新,用人方向的確認,薪酬制度的完善,這幾個角度,論述了激勵機制完善的方法和措施,充分結(jié)合了事業(yè)單位建設(shè)的基本情況,具有理論上的合理性與實踐上的可行性,能夠作為管理者的參考依據(jù)。