陳 榮，伍香平，程 麗，張萍麗，高夢婕

(1.湖北第二師范學(xué)院，湖北 武漢 430205；2.武漢文理學(xué)院，湖北 武漢 430345；3.武漢城市職業(yè)學(xué)院，湖北 武漢 430070)

一、問題提出

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展及二胎政策放開，人民日益增長的學(xué)前教育需要和學(xué)前教育事業(yè)發(fā)展不平衡不充分之間的矛盾日益突出，學(xué)前教育事業(yè)成為我國民生工程。黨中央、國務(wù)院高度重視學(xué)前教育事業(yè)，十九大提出，要在“幼有所育上不斷取得新進(jìn)展”。在政策大力支持下，新時代我國學(xué)前教育事業(yè)取得了跨越式發(fā)展，但由于發(fā)展晚、底子薄等原因，我國學(xué)前教育仍存在普惠性資源缺乏、保障機(jī)制不健全等突出問題，尤其是師資流動性大、專業(yè)水平較低成為阻礙學(xué)前教育事業(yè)發(fā)展的主要因素。在此背景下，影響幼兒園教師發(fā)展及穩(wěn)定性的職業(yè)倦怠現(xiàn)象逐漸被關(guān)注。已有研究表明，教師職業(yè)倦怠與教師較低的自我效能和學(xué)生表現(xiàn)較低相關(guān)[1-4]，同時職業(yè)倦怠還將帶來教師的流失、教師幸福感低、心理健康等等一系列問題，增加管理部門相關(guān)的人力和經(jīng)濟(jì)成本[5-6]。教師職業(yè)倦怠不僅屬于個別教師的個人問題，也成為了學(xué)校和教育系統(tǒng)的問題[7]。因此，探討職業(yè)倦怠的影響因素及機(jī)制，是解決幼兒園教師隊伍發(fā)展與穩(wěn)定性，提高學(xué)前教育質(zhì)量的關(guān)鍵。

職業(yè)倦怠是教師因長期受制于嚴(yán)苛的工作場所產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)，其特征是身體、情緒、精神上的疲憊和疲勞[8]。職業(yè)倦怠除與學(xué)歷、教齡、所在單位性質(zhì)[9]等人口學(xué)變量相關(guān)外，也與工作負(fù)荷、待遇、組織因素等變量相關(guān)[10-12]，更重要的是會受教師內(nèi)在認(rèn)知的作用。組織認(rèn)同是員工內(nèi)在認(rèn)同的主要組成部分，代表對某類聚合的統(tǒng)一性或歸屬感[13]，已有研究證明，強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感與倦怠呈負(fù)相關(guān)[14]。組織認(rèn)同越強(qiáng)的員工職業(yè)倦怠水平越低。

近年來，國外相關(guān)研究一直在尋求組織認(rèn)同通過哪些中介因素、如何影響職業(yè)倦怠，但很多研究沒有支持理論假設(shè)，且研究結(jié)果不一致，直至意大利學(xué)者Avanzi及其團(tuán)隊成員通過實證研究證明，具有強(qiáng)大組織認(rèn)同的員工往往會從同事那里獲得更多的社會支持[15]來應(yīng)對工作超負(fù)荷和職業(yè)倦怠[16]、緩解工作壓力[17-18]。社會支持成為組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠影響的重要中介因素。同時，最新研究在此基礎(chǔ)上將工作量作為另一個中介變量，論證教師通過利用社會支持可以有效減少教師的工作量，改變教師對工作負(fù)荷的看法，緩解職業(yè)倦怠[19]。工作量成為組織認(rèn)同對職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響的新的中介變量。

目前，國內(nèi)對幼兒園教師職業(yè)倦怠的實證研究相對匱乏，職業(yè)倦怠與組織認(rèn)同的關(guān)系及其內(nèi)在影響機(jī)制研究更是鮮見。開展組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系研究，對于我們理解現(xiàn)階段部分幼兒園教師對幼兒缺乏耐心、自我效能感低、流失等現(xiàn)象具有重要意義。基于此，本研究的目的是考察中國文化背景下幼兒園教師組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系，并進(jìn)一步探討社會支持及工作負(fù)荷在組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠間的作用機(jī)制。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠 職業(yè)倦怠是個體在體力、精力和能力上無法應(yīng)付外界的要求而產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)[20]，主要表現(xiàn)在情緒衰竭(情感衰竭)、去個性化(玩世不恭/人格解體)以及低成就感(低職業(yè)效能)。組織認(rèn)同是個體在組織中具有復(fù)合的群體特征，個體對不同工種或?qū)I(yè)團(tuán)體的認(rèn)同[21]，以及個體多大程度認(rèn)為自己的職業(yè)角色是重要的、有吸引力及與其他角色融洽[22]。組織認(rèn)同及職業(yè)倦怠均屬職業(yè)心理領(lǐng)域，指向階段性的積極心理與消極心理。

教師通常在組織認(rèn)同較強(qiáng)的狀態(tài)下，以熱情的方式開始他們的職業(yè)生涯，投入精力和踐行對教育的承諾。但是，在某個階段，許多教師失去興趣，變得憤世嫉俗，與同事保持距離[23]，會經(jīng)歷疲勞、緊張和情緒枯竭，并產(chǎn)生自我懷疑，進(jìn)而減少工作投入，對學(xué)生的不良行為表現(xiàn)出較低的耐心，或最終決定離開他們的職業(yè)[24-25]。這種職業(yè)倦怠狀態(tài)常發(fā)生在教師認(rèn)為壓力源具有潛在危害并超過其應(yīng)對能力時誘發(fā)。長此以往，教師自我效能感降低，對工作的滿意度降低，甚至產(chǎn)生離職意向，對組織認(rèn)同感產(chǎn)生負(fù)面影響。

同時，已有研究顯示，組織認(rèn)同是人們努力做好本職工作、達(dá)成組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)，組織認(rèn)同將帶來的強(qiáng)烈歸屬感，有助于滿足人類的重要需求，例如對安全和歸屬的需求[26]，同時當(dāng)個體在特定群體中對他人或群體的有關(guān)職業(yè)方面的看法、認(rèn)識完全贊同或認(rèn)可時，個體將更愿意參與群體協(xié)作，緩解由于工作帶來的壓力[27-28]。因此，組織認(rèn)同直接和間接與(較低)壓力和應(yīng)變相關(guān)，強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感與工作滿意度呈正相關(guān)，與壓力和倦怠呈負(fù)相關(guān)[14,29]。組織認(rèn)同能緩解需求被認(rèn)為超出資源情況的教師職業(yè)倦怠水平。因此，本研究提出假設(shè)如下：

H1：組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)。

(二)社會支持的中介效應(yīng) 社會支持概念從功能上可解釋為：個人擁有的社會關(guān)系中所獲得的精神上和物質(zhì)上的支持；從操作上可解釋為：個體所擁有的社會關(guān)系的量化表征[30]，均屬于組織環(huán)境中個人可以借助其幫助應(yīng)對壓力源的一個關(guān)鍵資源[17]。社會支持研究的職業(yè)群體主要為處于長期壓力狀態(tài)的醫(yī)護(hù)人員、工人、教師等，我國已有研究證明，社會支持與幼兒教師群體的職業(yè)倦怠有相關(guān)性[31-32]。也有研究表明，社會支持在組織認(rèn)同對職業(yè)壓力影響中起中介作用[33]。這與Hobfoll提出的遵循資源保護(hù)理論[34](COR; 1989)相吻合。該理論指出，在職業(yè)壓力中，人們尋求保護(hù)自身的資源，這些資源可以幫助員工獲得新的資源來應(yīng)對工作需求，當(dāng)保護(hù)資源受到威脅時，人們的職業(yè)壓力增加。根據(jù)壓力社會認(rèn)同模型[35-36]，共享組織認(rèn)同可以增加獲得他人支持的可能性，即有強(qiáng)烈組織認(rèn)同的員工可以獲得更多的社會支持，以幫助其獲得保護(hù)性資源，應(yīng)對工作需求，減少職業(yè)壓力。

該理論同樣適用于我國幼兒園教師。在我國學(xué)前教育發(fā)展現(xiàn)階段，幼兒園教師工資低、社會地位不高、工作壓力大，幼兒園教師在經(jīng)濟(jì)、工作、生活中需要較多的保護(hù)資源。當(dāng)前幼兒園環(huán)境中，教師職責(zé)明確，管理規(guī)范，園所文化濃烈，有助于集體意識的形成，但也存在由于班額較大、任務(wù)繁雜、層級分明所暴露出來的資源缺乏問題。組織認(rèn)同強(qiáng)烈的教師在集體活動中表現(xiàn)活躍，更傾向于與同事合作，會給予或接受更多的社會支持。同事之間的高水平的任務(wù)協(xié)助將緩解教師由于資源匱乏帶來的工作壓力。以上研究表明，幼兒園社會支持與教師組織認(rèn)同和職業(yè)倦怠之間有間接關(guān)系。因此，本研究提出假設(shè)如下：

H2：組織認(rèn)同與社會支持正相關(guān)。

(三)工作負(fù)荷的中介效應(yīng) 雖然大量的數(shù)據(jù)證明，社會支持與職業(yè)倦怠相關(guān)，但也有研究表明，社會支持與職業(yè)倦怠的關(guān)聯(lián)薄弱，直接影響不顯著，甚至過多的社會支持誘發(fā)的對自我效能的懷疑成為增加壓力的來源[37]。社會支持與職業(yè)倦怠之間關(guān)系似乎并非直接相關(guān)，而是受到其他中介影響。

工作負(fù)荷成為新的變量，工作負(fù)荷是指單位時間內(nèi)人體承受的工作量，包括體力工作負(fù)荷和心理工作負(fù)荷[38]。Stewart通過對116項相關(guān)研究進(jìn)行薈萃分析，調(diào)查了需求、角色沖突、學(xué)生行為不端和教師職業(yè)倦怠之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作超負(fù)荷是職業(yè)倦怠中情緒衰竭最重要的原因[39]。此外，多項研究傾向于將過度勞累概述為教師最突出的壓力因素及心理疏離的主要原因[40-42]。由此可知，高負(fù)荷工作狀態(tài)是影響教師健康心理、誘發(fā)職業(yè)倦怠的主要原因，工作負(fù)荷與職業(yè)倦怠間存在相關(guān)。

雖然有在對教師的壓力源、倦怠和自我效能感之間的關(guān)系研究過程中發(fā)現(xiàn)，時間壓力對情緒衰竭的影響比其他壓力因素更大[3]，但仍缺乏關(guān)于工作負(fù)荷在組織認(rèn)同及職業(yè)倦怠的中介作用研究。Bowling對336個獨立樣本進(jìn)行薈萃分析發(fā)現(xiàn)，社會支持與工作量負(fù)相關(guān)，獲得社會支持越多的員工將獲得更多的家人、同事在物質(zhì)與精神方面的支持，支持性的工作環(huán)境可以為面臨高負(fù)荷量的員工增加情感和工具資源[43]。幼兒園教師的工作負(fù)荷主要指教師的工作時間及工作時間承擔(dān)的工作任務(wù)，而社會支持能有效地減少教師工作時長和工作任務(wù)。教師通過調(diào)動社會關(guān)系來進(jìn)行經(jīng)驗的學(xué)習(xí)、任務(wù)的分擔(dān)，降低工作難度，減少工作量，減輕工作負(fù)荷。因此，本研究提出假設(shè)如下：

H3：工作負(fù)荷與社會支持負(fù)相關(guān)與職業(yè)倦怠正相關(guān)。

如前文所述，組織認(rèn)同高的教師更容易獲得社會支持。這意味著組織認(rèn)同高的老師能更輕松獲取他人經(jīng)驗或獲得直接幫助，增加個人資源以應(yīng)對壓力源，進(jìn)而減少個人疲憊和疲憊的感覺，緩解職業(yè)倦怠。因此，本研究提出假設(shè)如下：

H4：組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)和間接相關(guān)，由(較高的)社會支持和(較低)工作負(fù)荷調(diào)節(jié)。

基于以上論述，建構(gòu)組織認(rèn)同對職業(yè)倦怠影響模型，如圖1。

圖1 組織認(rèn)同對職業(yè)倦怠影響模型圖

三、研究方法

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)搜集 本研究采用整群隨機(jī)抽樣的方法,對湖北省15所幼兒園教師進(jìn)行調(diào)查，為避免共同方法偏差，本研究問卷調(diào)查分兩次進(jìn)行，中間間隔一個月。調(diào)查過程，主要由園方管理人員協(xié)調(diào)相關(guān)人員集中填寫，研究者向參與者介紹研究的目的和程序，并強(qiáng)調(diào)此次調(diào)查的保密性，專業(yè)教師填寫在線平臺問卷并提交，最后得到有效樣本759份。幼兒園教師的性別以女性為主，男性8人，女性751人，具體基本信息詳見表1。

表1 被試專業(yè)基本信息統(tǒng)計表(N=759)

(二)測量工具 本研究所采用的所有問卷均來源于在研究領(lǐng)域被廣泛認(rèn)可的問卷。職業(yè)倦怠、社會支持及工作量問卷根據(jù)英文問卷，通過專家的翻譯與回譯，研究者對不同版本比對，確認(rèn)一致后采用。結(jié)合調(diào)查對象的職業(yè)特點，組織認(rèn)同問卷采用國內(nèi)學(xué)者修訂的教師組織認(rèn)同問卷。請4位幼兒園教師對問卷內(nèi)容的語言進(jìn)行潤色，使其表達(dá)方式和語言風(fēng)格更貼近幼兒園教師的實際生活，如組織認(rèn)同問卷中將“我為自己是所在學(xué)校的一員而感到自豪?！备臑椤霸谶@里工作能帶給我自豪感”，工作負(fù)荷問卷中“我不得不工作迅速”改為“幼兒園工作節(jié)奏快”減少閱讀障礙，進(jìn)而定稿使用。

1.組織認(rèn)同問卷(OIQ)。采用李永鑫，申繼亮，張娜[44]根據(jù)Cheney編制的組織認(rèn)同問卷，結(jié)合實證研究修訂的教師組織認(rèn)同問卷。采用12個項目，相關(guān)條目如“我對幼兒園這個大家庭有依賴感?！眴柧聿捎?級計分，分別表示“完全不符合”到“非常符合”。問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)是0.94。

2.社會支持問卷(SSQ)。采用Edwards，Webster，van Laar和Easton[45]編制的社會支持問卷中的6個項目來衡量社會支持。相關(guān)條目如：“我得到了同事們的幫助和支持”。問卷采用5級計分，分別表示“從不”到“總是”。問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)是0.89。

3.工作負(fù)荷問卷(WLQ)。采用Edwards[45]等人的量表中8個工作需求維度中的4個維度。相關(guān)條目如“幼兒園工作內(nèi)容繁瑣”“幼兒園工作任務(wù)量重”。問卷采用5級計分，分別表示“完全不符合”到“完全符合”。問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)是0.92。

4.職業(yè)倦怠問卷(MBI-GS)。采用Maslach和Jaskson[46]編制的測量量表，本研究采用其中情緒衰竭及去個性化的12個項目來衡量教師職業(yè)倦怠，相關(guān)條目如“工作讓我感到身心疲憊”。采用Linkert7點計分方式，分別表示“從不”到“每天”。問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)是0.84。

(三)數(shù)據(jù)處理 將調(diào)查結(jié)果采用SPSS20.0和AMOS20.0進(jìn)行統(tǒng)計分析，具體分析方法為利用SPSS對數(shù)據(jù)進(jìn)行量表質(zhì)量分析及描述性統(tǒng)計分析，采用AMOAS進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型驗證。根據(jù)已有相關(guān)研究，本研究選取年齡、教齡、學(xué)歷、月收入、幼兒園等級作為控制變量。

四、研究結(jié)果

參與調(diào)查的759名教師屬于不同地區(qū)、不同單位，同時，考慮到個體間的差異，在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時需要考慮組間效應(yīng)和個體效應(yīng)，因此，本研究對樣本進(jìn)行逐步回歸分析及模型驗證以測試觀察假設(shè)。

(一)各量表的質(zhì)量分析

1.共同方法偏差檢驗。本研究采用不同時間填寫問卷的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，雖然在一定程度上避免了共同方法偏差的風(fēng)險，但是社會支持、組織認(rèn)同都有相同的來源。為進(jìn)一步檢驗本研究是否存在共同方法偏差問題，本研究采用Haremer’s單因素檢驗法進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計檢驗，把本研究所用條目均置于探索性因子分析中，檢驗分析結(jié)果得到第一個主成因所占的負(fù)荷量是28.16%，沒有達(dá)到40%的設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，由此可以說明，本研究共同方法偏差問題不嚴(yán)重，數(shù)據(jù)可靠。

2.各量表的信效度分析。使用SPSS20.0統(tǒng)計分析軟件及AMOS20.0對本研究使用的所有量表進(jìn)行信效度分析，組織認(rèn)同、社會支持、工作負(fù)荷、職業(yè)倦怠Cronbach’s Alpha數(shù)分別為0.94，0.89，0.92和0.89，均在0.80以上，說明各量表信度可接受。各量表的KMO值均大于0.8(組織認(rèn)同0.93、社會支持0.85、工作負(fù)荷0.90、職業(yè)倦怠0.84)，累計解釋方差均大于60%，通過效度檢驗。

(二)研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果 在檢驗假設(shè)前，本研究進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析，表2列出了本研究各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，報告了研究變量之間的相關(guān)性。從表2可以看出組織認(rèn)同與社會支持呈正相關(guān)(r=0.76，P<0.01)與工作負(fù)荷、職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.13、-0.44，P<0.01)；社會支持與工作負(fù)荷、職業(yè)倦怠均呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.12，-0.42，P<0.01)；工作負(fù)荷與職業(yè)倦怠呈現(xiàn)顯著正相關(guān)(r=0.37，P<0.01)，以上分析結(jié)果為本研究假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。

表2 研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)分析結(jié)果(N=759)

(三)假設(shè)檢驗 根據(jù)溫忠麟、葉寶娟[47]的中介效用檢驗程序，第一步分析主效應(yīng)，檢驗系數(shù)c是否顯著。以職業(yè)倦怠為因變量，以組織認(rèn)同為自變量進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，回歸方程顯著(F=33.17，P<0.001，sig<0.05)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)等于-0.45，說明組織認(rèn)同對職業(yè)倦怠的主效應(yīng)明顯，呈現(xiàn)負(fù)向預(yù)測作用，組織認(rèn)同高的教師職業(yè)倦怠水平低。利用AMOS對主效應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步發(fā)檢驗發(fā)現(xiàn)模型擬合良好(χ2/Df=4.25，GFI=0.847，IFI=0.903，CFI=0.902，RMESEA=0.065)主效應(yīng)顯著，研究結(jié)果進(jìn)一步驗證了假設(shè)H1，組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)。

為驗證圖1假設(shè)模型中社會支持、工作負(fù)荷在組織認(rèn)同對職業(yè)倦怠影響中的多重中介效應(yīng)，按照柳士順、凌文輇[48]方杰、溫忠麟[49]等及提出的多重中介模型的檢驗公式，本研究屬于一元多重中介模型，將其檢驗?zāi)Ｐ瓦M(jìn)行簡化后，可以得到如下適合本研究的多重效應(yīng)分析檢驗公式：

方程1 Y=c’X+e1

方程2 M1=a1X+e2

方程3 M2=a2X+a3X+e3

方程4 Y= c’X+b1M1+b2M2+e4

如圖1所示，方程X表示組織認(rèn)識，方程3a2X表示組織認(rèn)識，a3X表示社會支持。研究進(jìn)行了三個模型的層級回歸驗證，一個主效應(yīng)模型和兩個中介模型的結(jié)果如表3所示，組織認(rèn)同對社會支持回歸方程顯著(F=3.08,P<0.001)路徑系數(shù)a1=0.75，達(dá)到顯著水平，(t=31.56,P<0.001)。支持假設(shè)H2：組織認(rèn)同與社會支持正相關(guān)，組織認(rèn)同高的教師獲得更多的社會支持。

表3 社會支持與工作負(fù)荷在組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠間的中介作用(N=759)

組織認(rèn)同與社會支持對工作負(fù)荷的回歸分析顯示，回歸方程顯著(F=2.26,P<0.001)路徑系數(shù)a2=-0.18，a2=-0.27達(dá)到顯著水平，(t=-3.60,P<0.001)。組織認(rèn)同、社會支持與工作負(fù)荷對職業(yè)倦怠的回歸分析顯示回歸方程顯著(F=41.74,P<0.001)路徑系數(shù)b1=0.31，b2=-0.17，c’=-0.27達(dá)到顯著水平，(t=-3.60,P<0.001)。研究結(jié)果支持假設(shè)H3中的工作負(fù)荷負(fù)與社會支持正相關(guān)與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)。根據(jù)以上結(jié)果可知，模型假設(shè)中的多重中介效應(yīng)中所有路徑均達(dá)到顯著水平。

為證明本研究中多重中介效應(yīng)優(yōu)于主效應(yīng)，及單中介效應(yīng)，研究驗證了四因子模型優(yōu)于三因子、二因子、單因子模型。通過AMOS對量表進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果如表4所示，四因子模型各項指數(shù)均達(dá)標(biāo)且擬合度效果最好(χ2/Df=2.718，GFI=0.832，IFI=0.908，CFI=0.918，RMESEA=0.067)。研究結(jié)果證明，社會支持通過工作負(fù)荷作用于組織認(rèn)同對職業(yè)倦怠的影響作用，強(qiáng)于社會支持或工作負(fù)荷單獨作為中介在其中所起的作用。

表4 量表驗證性因子分析結(jié)果

為進(jìn)一步驗證模型，本研究建構(gòu)結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)，報告ab的置信區(qū)間，結(jié)合交叉驗證逐步法的中介效應(yīng)分析結(jié)果，檢驗假設(shè)模型。為控制測量誤差，模型建構(gòu)采用潛變量，檢驗方法采用Bootstrap法，結(jié)果顯示，組織認(rèn)同→社會支持→工作負(fù)荷→職業(yè)倦怠投入多重中介路徑的95%的置信區(qū)間為[0.454，0.703]，置信區(qū)間不包含0，說明多重中介效應(yīng)明顯。

通過對社會支持與職業(yè)倦怠在組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠影響的中介模型(見圖2)中的路徑系數(shù)對模型的中介效應(yīng)和中介效應(yīng)量進(jìn)行估計，結(jié)果見表5。

表5 社會支持、工作負(fù)荷對組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠關(guān)系的一元多重中介的SEM分析結(jié)果

a1a3b2:組織認(rèn)同→社會支持→工作負(fù)荷→職業(yè)倦怠

注：N=759,所有路徑均顯著(P<0.05)圖2 職業(yè)倦怠結(jié)構(gòu)方程模型圖

結(jié)果顯示：組織認(rèn)同→社會支持→工作負(fù)荷→職業(yè)倦怠總體中介效應(yīng)大小為-0.19，中介效應(yīng)量為0.26。只包含組織認(rèn)同→社會支持、社會支持→工作負(fù)荷、工作負(fù)荷→職業(yè)倦怠的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)大小為-0.03，中介效應(yīng)量為0.04。結(jié)果顯示，多重中介效應(yīng)明顯，研究結(jié)果進(jìn)一步支持假設(shè)H4：組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)和間接相關(guān)，由(較高的)社會支持和(較低)工作負(fù)荷調(diào)節(jié)。

五、討論

(一)社會支持、工作負(fù)荷在組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠關(guān)系中的中介作用分析 本研究著眼于幼兒園教師組織認(rèn)同在工作中如何激發(fā)教師利用社會支持減少工作負(fù)荷感受，緩解職業(yè)倦怠的負(fù)向影響。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)社會支持理論，假設(shè)并驗證了組織認(rèn)同影響幼兒園教師職業(yè)倦怠的機(jī)制，研究結(jié)果表明：組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，即組織認(rèn)同感強(qiáng)的教師其職業(yè)倦怠水平低；社會支持與組織認(rèn)同呈顯著正相關(guān)與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，也即是組織認(rèn)同感強(qiáng)的教師會獲得更多的社會支持，獲得社會支持越多的教師其職業(yè)倦怠感越低；另外，工作負(fù)荷在組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠的影響中也具有中介作用，強(qiáng)烈組織認(rèn)同的教師將得到更多的社會支持，這反過來減少了教師工作負(fù)荷的感知，最終導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠感降低。本研究除了考慮教師組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠的關(guān)系，還納入了社會支持及工作負(fù)荷這兩個核心的社會心理學(xué)概念成分，豐富了教師職業(yè)倦怠研究。這為研究者及學(xué)前教育實踐者理解組織認(rèn)同如何影響職業(yè)倦怠提供了重要依據(jù)。

(二)組織認(rèn)同通過社會支持降低工作負(fù)荷進(jìn)而緩解職業(yè)倦怠 首先探討了中國文化背景下幼兒園教師組織認(rèn)同對職業(yè)倦怠的影響。雖然已有代表性的實證研究證明了組織認(rèn)同與社會支持之間的正相關(guān)[35]，社會支持與職業(yè)倦怠的負(fù)相關(guān)[50]，以及工作負(fù)荷與職業(yè)倦怠的正相關(guān)[51]，但卻忽視了社會支持與工作負(fù)荷在組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠影響中的中介作用。本研究在一定程度上補(bǔ)充了組織認(rèn)同影響直接倦怠的作用機(jī)制研究，并證實了幼兒園教師組織認(rèn)同感強(qiáng)的教師職業(yè)倦怠程度低。

其次，研究結(jié)果揭示了組織認(rèn)同不僅可以直接影響幼兒園教師的職業(yè)倦怠水平，也可以通過社會支持的中介作用機(jī)制影響教師的職業(yè)倦怠水平。雖然有實證研究證明了組織認(rèn)同對職業(yè)倦怠的影響，但其內(nèi)在機(jī)制卻不甚明晰，特別是社會支持在其中的中介作用。本研究結(jié)論證明了組織認(rèn)同感越強(qiáng)的教師獲得社會支持越充分，職業(yè)倦怠感越弱。同時，本研究將已有的研究理論結(jié)合，加入了工作負(fù)荷作為組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠鏈接的新中介。

已有研究理論證明職業(yè)倦怠的壓力源與工作超負(fù)荷和時間壓力相關(guān)，只有當(dāng)教師感覺到工作需求超過預(yù)期時才會壓力感，這與之前的工作負(fù)荷是教師壓力的主要來源[3，22]研究結(jié)論保持一致。本研究通過分析工作負(fù)荷與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，驗證組織認(rèn)同與工作負(fù)荷相關(guān)性不強(qiáng)，但當(dāng)社會支持被添加到回歸中時，組織認(rèn)同與工作負(fù)荷之間的負(fù)向關(guān)系變得顯著，這意味著組織認(rèn)同會通過社會支持降低工作負(fù)荷。高度組織認(rèn)同的教師會主動融入幼兒園的集體，認(rèn)同因工作建立起來的各種關(guān)系，可以更容易的相互合作與支持，增加面對工作負(fù)荷、應(yīng)對壓力的信心。因此，未來研究可以從引發(fā)職業(yè)倦怠的壓力來源考慮中介變量，如心理健康指標(biāo)、角色沖突等，對該方向進(jìn)行深入研究。

(三)增強(qiáng)社會支持利用度能緩解教師職業(yè)倦怠穩(wěn)定幼兒園教師隊伍 本研究成果的實踐意義在于揭露了當(dāng)前幼兒園教師隊伍不穩(wěn)定的部分原因，現(xiàn)實調(diào)查顯示，幼兒園教師頻繁離職是常態(tài)，工作負(fù)荷大、責(zé)任大是主要原因。在當(dāng)前我國幼兒園教育處于發(fā)展階段，幼兒教師社會地位低、工資待遇差、職業(yè)壓力大的環(huán)境下，“用情留人”已成為許多幼兒園留住人才的主要方式與手段之一。正如近期研究者訪談中，當(dāng)問及為何遇到許多困難卻依然留在幼兒園教師崗位時，老師們提到最多的是：孩子的擁抱、家長的信任、園長的關(guān)懷、家人的支持。有一所幼兒園提供的“冬天的一杯姜茶、夏天的一杯綠豆湯”都成為老師留在這個崗位的原因。這些擁抱、信任、姜茶、綠豆湯是老師們獲得的社會支持的外顯。本研究論證的社會支持在組織認(rèn)同與職業(yè)倦怠中的中介作用，為現(xiàn)階段“用情留人”實踐提供了理論支持。

本研究結(jié)果證明，社會支持能有效地減少工作負(fù)荷，降低職業(yè)倦怠感。因此，幼兒園可以通過形成教師共同體，專業(yè)共同成長，生活相互幫扶，形成良好的組織認(rèn)同理念，同時，注重對老師身心的關(guān)懷，尤其是心理健康建設(shè)，適當(dāng)?shù)慕M織團(tuán)建活動，提供各種支持，有益于穩(wěn)定教師隊伍。同時，幼兒園教師可增強(qiáng)自身組織認(rèn)同感，融入幼兒園集體，增加社會支持利用度，多方共同努力應(yīng)對學(xué)前教育發(fā)展階段給幼兒園教師帶來的職業(yè)壓力。

本研究也存在一定的局限性，具體表現(xiàn)為：本研究選取的樣本來自于隨機(jī)抽樣整群樣本，這雖然提高了內(nèi)部效度，但卻無法排除幼兒園園本文化特征對研究結(jié)果的影響；由于研究對象均為在職幼兒園教師，職業(yè)倦怠程度較高的教師或已離職，因此，研究結(jié)果的推廣有待進(jìn)一步的驗證。未來研究可選取來源于在職或已離職幼兒園教師為調(diào)查對象的樣本做進(jìn)一步研究。