王繼魁

（中鐵（上海）投資集團(tuán)有限公司，上海 200126）

黨的十八大至今，習(xí)近平總書記多次針對(duì)干部考評(píng)發(fā)表講話，其內(nèi)容涉及理念、思想和要求等方面，這也使得干部考評(píng)相關(guān)工作具有了更加明確的方向，在此背景下，對(duì)考評(píng)制度與模式加以調(diào)整正當(dāng)其時(shí)。事實(shí)證明，基于勝任力對(duì)干部進(jìn)行考評(píng)，可使干部管理更加科學(xué)且標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)隊(duì)伍建設(shè)及相關(guān)工作的開(kāi)展十分有利。

一、研究背景

作為中鐵產(chǎn)融結(jié)合平臺(tái)的中鐵上投，日常工作涉及投融資和建設(shè)管理等方面。在企業(yè)實(shí)力日益壯大的當(dāng)下，中鐵上投將重心轉(zhuǎn)至投融資建設(shè)。例如，片區(qū)開(kāi)發(fā)、海綿城市建設(shè)、城市城軌交通建設(shè)，力求通過(guò)產(chǎn)融結(jié)合的方式，打造競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)勁的基建投資板塊，為持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)助力。

二、什么是“勝任能力”

勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括個(gè)體特征、行為特征和工作的情景條件。若以顯現(xiàn)程度為依據(jù)，勝任力可被分成外顯勝任力及內(nèi)隱勝任力，前者主要強(qiáng)調(diào)知識(shí)技能，作為高效開(kāi)展工作需要具備的能力，知識(shí)技能是勝任者應(yīng)當(dāng)具有的基礎(chǔ)素質(zhì)；后者則是指工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和價(jià)值觀，雖然內(nèi)隱勝任力的感知難度較大，但對(duì)考評(píng)結(jié)果有決定作用，應(yīng)當(dāng)引起重視。

崗位勝任力強(qiáng)調(diào)以崗位價(jià)值與職責(zé)為基礎(chǔ)，按照勝任力模型測(cè)評(píng)人員素質(zhì)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)論，確定適用考核體系，保證人員價(jià)值可得到綜合反映，為日后運(yùn)營(yíng)決策的制定提供理論依據(jù)。由此可見(jiàn)，基于勝任力開(kāi)展考評(píng)工作，不僅能夠保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)干部和基層員工素質(zhì)有更加深入的了解，還可使其行為特征得到科學(xué)預(yù)估，對(duì)勝任力進(jìn)行研究的意義不言而喻。

三、基于勝任力的干部考評(píng)方法

自成立至今，中鐵上投始終致力于干部考評(píng)工作的完善，但仍有亟待解決的問(wèn)題存在，例如，缺少明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方式相對(duì)單一等，要想避免上述問(wèn)題所帶來(lái)影響的進(jìn)一步發(fā)酵，關(guān)鍵要做到：

1.明確干部考評(píng)原則

（1）透明公開(kāi)。由黨委干部對(duì)考核意義進(jìn)行大力宣傳，在消除中層干部疑慮的基礎(chǔ)上，做到透明公開(kāi)，確保日后工作的順利開(kāi)展。（2）公平公正。企業(yè)將考評(píng)工作交由項(xiàng)目組負(fù)責(zé)，在項(xiàng)目組的帶領(lǐng)下，對(duì)干部能力進(jìn)行客觀且全面的評(píng)估，最大限度地避免刻板印象的出現(xiàn)，評(píng)估結(jié)果自然能夠做到公平公正。（3）科學(xué)統(tǒng)一。中鐵上投采用“訪談法+專家法”的方式，對(duì)干部在日常工作中表現(xiàn)出的潛力及能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)估的有效性因此而得到了有力保證。此外，企業(yè)還對(duì)人才九宮格等工具進(jìn)行了利用，在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與嚴(yán)謹(jǐn)方法的雙重保證下，得出可為日后崗位調(diào)整等工作提供有效參考的考評(píng)結(jié)果。

2.搭建科學(xué)人才梯隊(duì)

勝任力考評(píng)的本質(zhì)是統(tǒng)籌利用人力資源，要求以明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為前提，建設(shè)相匹配考評(píng)制度。作為系統(tǒng)性工程的人才梯隊(duì)搭建，可被理解為“避免因人員離職/跳槽/退休，導(dǎo)致企業(yè)陷入人才斷層的困境，進(jìn)而有計(jì)劃、有針對(duì)性地開(kāi)展人才儲(chǔ)備及培養(yǎng)工作的工程”，由此可見(jiàn)，對(duì)投資企業(yè)而言，人才梯隊(duì)是決定其持續(xù)發(fā)展目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

在搭建人才梯隊(duì)時(shí)，中鐵上投率先將中層干部納入考慮范疇，這是因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)核心人才的中層干部的綜合素質(zhì)及能力水平，通常會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大影響。企業(yè)計(jì)劃采用全新考評(píng)模式，對(duì)干部勝任能力進(jìn)行考評(píng)，此舉既能夠?yàn)槿瞬盘蓐?duì)的搭建夯實(shí)基礎(chǔ)，又可使選拔后備干部等工作具備更加科學(xué)且有效的思路（如圖1）。

圖1 人才梯隊(duì)搭建流程

3.確定勝任能力模型

第一步，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行研究。勝任力模型需要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，項(xiàng)目組在對(duì)中鐵上投發(fā)展歷程及文化理念加以了解的基礎(chǔ)上，結(jié)合亟待解決的問(wèn)題和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定了干部應(yīng)當(dāng)具備的能力，模型雛形隨之形成。第二步，基于模型校對(duì)建立模型。根據(jù)訪談結(jié)果對(duì)分析效標(biāo)樣本加以確定，通過(guò)提煉優(yōu)秀畫像的方式，獲得相應(yīng)模型。隨后，參考世界范圍內(nèi)得到廣泛運(yùn)用的標(biāo)準(zhǔn)模型，在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)講話和行為訪談加以考慮的基礎(chǔ)上，通過(guò)反復(fù)討論確定評(píng)價(jià)模型，保證該模型能夠?qū)⒏刹咳后w涵蓋在內(nèi)（如圖2）。

圖2 勝任力評(píng)價(jià)模型

4.充分利用考評(píng)工具

（1）由線上評(píng)測(cè)提供參考數(shù)據(jù)

結(jié)合人才模型建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)，由于該系統(tǒng)的受眾為中層干部，因此，其側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在情緒智力/領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格/職業(yè)興趣/管理能力/管理人格上，這樣設(shè)計(jì)可使測(cè)評(píng)系統(tǒng)更具針對(duì)性和實(shí)用性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以借助該系統(tǒng)對(duì)干部人格特質(zhì)與能力水平進(jìn)行快速了解，對(duì)干部來(lái)說(shuō)，該系統(tǒng)的價(jià)值則體現(xiàn)在促進(jìn)自我提升及價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面。

（2）由線下訪談發(fā)掘驅(qū)動(dòng)因素

基于過(guò)往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，從價(jià)值創(chuàng)造視角重新評(píng)價(jià)干部績(jī)效，明確干部完成業(yè)績(jī)需要具備的能力要素，綜合考慮持續(xù)價(jià)值與考核價(jià)值，促使干部將長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為首要任務(wù)。引入BEI技術(shù)，對(duì)勝任特征進(jìn)行揭示。先請(qǐng)受訪者對(duì)工作關(guān)鍵事例及其影響進(jìn)行回憶，再由考核組結(jié)合關(guān)鍵履歷對(duì)當(dāng)下情境所采用方案進(jìn)行分析，確保自身對(duì)受訪者有全面且準(zhǔn)確的了解。利用積累數(shù)據(jù)建立檔案，推動(dòng)人才培養(yǎng)工作開(kāi)展，使干部調(diào)整有據(jù)可依。此外，人才檔案還可被用來(lái)為日后隊(duì)伍建設(shè)及相關(guān)工作開(kāi)展提供參考，使人才隊(duì)伍具備動(dòng)態(tài)升級(jí)條件。

5.完善項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)機(jī)制

首先，項(xiàng)目取得成功的關(guān)鍵是企業(yè)高層重視，即自立項(xiàng)至實(shí)操，領(lǐng)導(dǎo)層全程參與，在轉(zhuǎn)變自身觀念的前提下，通過(guò)對(duì)物力及人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)的方式，使項(xiàng)目擁有順利推進(jìn)的條件。基于勝任力的考評(píng)模式，對(duì)用人方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，由早期的論資排輩轉(zhuǎn)為能力至上，管理重點(diǎn)也成功從人事過(guò)渡到了人力資源；其次，勝任力考評(píng)要有大量資源及時(shí)間作為支撐，在項(xiàng)目尚未啟動(dòng)時(shí)，企業(yè)便成立了負(fù)責(zé)測(cè)算等工作的項(xiàng)目組，通過(guò)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的方式，為項(xiàng)目落地提供了保障；最后，勝任力考評(píng)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)化與科學(xué)化，對(duì)智力支持加以提供的主體，通常為專業(yè)管理公司。要想使勝任力模型得到順利開(kāi)發(fā)，一方面要有相對(duì)完善的管理方法；另一方面要利用測(cè)量學(xué)、心理學(xué)知識(shí)，調(diào)整原有技術(shù)手段。例如，中鐵上投便經(jīng)由訪談法，對(duì)豐富案例及素材進(jìn)行了積累，項(xiàng)目產(chǎn)出質(zhì)量也得到了顯著提高。

四、勝任力考評(píng)模型應(yīng)用效果

1.人才分布更加明晰

中鐵上投引入了人才地圖考評(píng)法，通過(guò)將干部放入考評(píng)模型并進(jìn)行對(duì)比分析的方式，對(duì)干部隊(duì)伍情況加以了解。另外，此舉還有助于企業(yè)對(duì)人才重要程度及發(fā)展價(jià)值加以明確，使日后人才發(fā)展規(guī)劃制定工作有據(jù)可依。

2.指明人才培養(yǎng)方向

充分利用考評(píng)結(jié)果開(kāi)展人才選用工作，可做到人事相宜及人崗相適。項(xiàng)目組通過(guò)考評(píng)對(duì)干部工作態(tài)度、思想素養(yǎng)等情況有了較為全面的了解，在定性考核結(jié)合定量考核的前提下，判斷干部專長(zhǎng)及能力，可做到知人善用。優(yōu)先使用廉潔自律、政治可靠且考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的干部，調(diào)整激情減退或不在狀態(tài)的干部，做到庸者下，能者上。

3.優(yōu)化干部調(diào)配方案

中鐵上投以考核評(píng)價(jià)為依據(jù)，從補(bǔ)齊經(jīng)營(yíng)短板的角度出發(fā)，對(duì)營(yíng)銷人員適用培訓(xùn)方案進(jìn)行了編制，旨在使人才賦能得到有效培養(yǎng)。該方案分為三個(gè)階段，分別是達(dá)成共識(shí)目標(biāo)/輸入營(yíng)銷知識(shí)/升級(jí)專業(yè)思維，其中，第一階段強(qiáng)調(diào)行動(dòng)學(xué)習(xí)，由企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)為營(yíng)銷人員提供指導(dǎo)，通過(guò)分組跟蹤的方式，在確保問(wèn)題得到徹底解決的基礎(chǔ)上，使相關(guān)人員賦能得到實(shí)現(xiàn)。

4.搭建科學(xué)人才梯隊(duì)

中鐵上投以持續(xù)發(fā)展為落腳點(diǎn)，通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層年齡、專業(yè)與知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化的方式，使領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力及班子活力得到增加，基于此所打造人才儲(chǔ)備機(jī)制，真正做到了三位一體，這里的三位分別是戰(zhàn)略、人才和機(jī)制。在改革干部管理機(jī)制時(shí)，通過(guò)不斷總結(jié)的方式，形成將能力作為中心、將績(jī)效作為導(dǎo)向的考評(píng)模式，隨著干部擔(dān)當(dāng)作為觀念形成，其素質(zhì)自然有所提升。

五、結(jié)語(yǔ)

由上文的分析可以看出，基于勝任力建設(shè)投資企業(yè)干部適用考評(píng)模式，既能夠使考評(píng)工作更具科學(xué)性與針對(duì)性，還可以凸顯考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，真正做到人崗相適。事實(shí)證明，這樣做有助于企業(yè)人才梯隊(duì)的搭建，隨著核心競(jìng)爭(zhēng)力的大幅提升，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層所制定戰(zhàn)略目標(biāo)自然具備實(shí)現(xiàn)的先決條件。