毛信華

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)與科技的不斷發(fā)展，國內(nèi)各行業(yè)在面對(duì)全新的市場環(huán)境下有著前所未有的挑戰(zhàn)，如今民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)當(dāng)中的重要支撐點(diǎn)與推動(dòng)力。對(duì)于企業(yè)而言，人才是決定他們興衰的重要因素，缺乏人才的話這就在一定程度上降低企業(yè)的競爭能力。對(duì)于民營企業(yè)來說，這類型企業(yè)與其他國有大型企業(yè)相比較無論是資源、人才儲(chǔ)備還是其他方面都處于劣勢(shì)，那么民營企業(yè)要想在市場上穩(wěn)定立足，就不得不考慮怎樣從人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)作為切入點(diǎn)，進(jìn)一步探尋其中存在的各種問題然后將其解決。本文主要分析了當(dāng)前民營企業(yè)人力資源工作的相關(guān)概述和人力資源培訓(xùn)與開發(fā)當(dāng)中存在的一系列問題，然后又結(jié)合實(shí)際情況提出有效地解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人力資源培訓(xùn);新員工;問題;對(duì)策

一、對(duì)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的相關(guān)概述

通常民用企業(yè)面對(duì)新員工會(huì)進(jìn)行入職培訓(xùn)，就算是內(nèi)部工作良久的人員也要定期展開培訓(xùn)，它是指企業(yè)為了使新入職的員工能以最快的速度了解企業(yè)的企業(yè)文化、融入工作而做的培訓(xùn)。通過新員工入職培訓(xùn)，新員工能夠很快地了解公司的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)文化和公司對(duì)自己崗位的需求使得新員工能更快的勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。同時(shí)通過新員工培訓(xùn)管理者對(duì)新員工更加熟悉，為今后的工作、管理打下了基礎(chǔ)。馬斯洛需求層次理論是美國心理學(xué)家在1943年被提出的，他將需求分成生理、安全、愛、歸屬感以及自尊等類別，成人的學(xué)習(xí)理論指的是將成人教育的指導(dǎo)思想與培訓(xùn)理論結(jié)合在一起，從他們的生理和心理角度作為出發(fā)點(diǎn)刺激學(xué)習(xí)欲望，以此來構(gòu)建一個(gè)完整的教育體系，其中需要考慮到人為什么要學(xué)習(xí)，對(duì)人才教育的目的還有他們的指導(dǎo)需求。培訓(xùn)管理指的是教育人員組織教育者和學(xué)習(xí)者，建立在培訓(xùn)的需求計(jì)劃還有評(píng)估等方面展開訓(xùn)練工作，從中系統(tǒng)性地管理監(jiān)督與控制。培訓(xùn)管理流程包括對(duì)需求的分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、展開評(píng)估等等。員工的培訓(xùn)在無論任何一種行業(yè)當(dāng)中都是必不可缺的工作，還能進(jìn)一步幫助員工對(duì)角色轉(zhuǎn)換，讓他們從社會(huì)人變成企業(yè)人，員工融入企業(yè)內(nèi)部并成為工作人員的過程需要掌握足夠的知識(shí)儲(chǔ)備、崗位技能、產(chǎn)業(yè)知識(shí)，這樣才能投身于崗位中并提高生產(chǎn)銷售效率。從具體的流程分析新員工入職包括入職培訓(xùn)、崗位操作培訓(xùn)、跟蹤反饋還有評(píng)估這幾個(gè)過程。民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作也會(huì)向他們闡述當(dāng)前企業(yè)內(nèi)外部的具體情況、政策制度、行為規(guī)范、服務(wù)理念、崗位現(xiàn)狀、服務(wù)程序還有各種產(chǎn)品特色等等。

以人才開發(fā)為背景，通常入職沒有滿一年的員工基本上都能被稱為新員工，這里可分為三類，包括沒有經(jīng)驗(yàn)的剛畢業(yè)學(xué)生、沒有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)但是有工作經(jīng)驗(yàn)的員工、有本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)但是沒有在企業(yè)中工作過的員工。要想更好地培訓(xùn)員工就必須了解其心理狀態(tài)，從實(shí)際情況作為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式這樣才能達(dá)到最好的效果。當(dāng)員工面對(duì)一個(gè)新環(huán)境的時(shí)候他們會(huì)對(duì)所有事物感到好奇，都想一探究竟，包括行業(yè)的文化歷史還有各種福利政策和崗位設(shè)置等等，并且希望加入自己看重的團(tuán)隊(duì)，只有融入其中才能感覺到歸屬感，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。他們也渴望被其他的員工和企業(yè)認(rèn)可，從而大展宏圖發(fā)展自我，也想要在新的崗位和團(tuán)隊(duì)中找到自己未來發(fā)展方向從而展現(xiàn)自身價(jià)值，再加上企業(yè)的認(rèn)可就能全心全意的投入工作中，這也是人才和企業(yè)相銜接的重點(diǎn)。對(duì)入職的員工展開培訓(xùn)最重要的目的就是要讓他們能夠在短時(shí)間內(nèi)融入到行業(yè)完成轉(zhuǎn)型，同時(shí)給他們傳授技能經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，具體的意義包括4點(diǎn)：第1點(diǎn)是員工和民營企業(yè)的融合屬于他們角色轉(zhuǎn)化，參與培訓(xùn)能更快融入工作狀態(tài)讓他們的價(jià)值觀念出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，從而對(duì)企業(yè)更加期待和認(rèn)可，提高自身交際工作能力。第2點(diǎn)是能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部歸屬感和認(rèn)同感，降低人才流失率，當(dāng)新員工了解到企業(yè)的文化背景以后他們?cè)诰裼^念與價(jià)值觀上會(huì)發(fā)生變化，并且與其產(chǎn)生某種程度上的共鳴，這種心理的引導(dǎo)會(huì)讓員工企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，從而進(jìn)一步降低員工流失概率。第3點(diǎn)是能提高新員工職業(yè)素養(yǎng)，并給予企業(yè)帶來更高經(jīng)濟(jì)效益，新員工在進(jìn)入一個(gè)新的行業(yè)面對(duì)新崗位的時(shí)候必須要在知識(shí)和技能上掌握，這樣才能更好地融入工作，隨著他們的個(gè)人能力和素養(yǎng)提升工作效率也隨之提高，從而降低失誤率，無論是服務(wù)和工作都會(huì)得到質(zhì)量保障，從而成為企業(yè)發(fā)展推動(dòng)力。第4點(diǎn)是加強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)識(shí)，從而更完善的為企業(yè)提供服務(wù)。新員工培訓(xùn)過程中他們需要了解企業(yè)的未來發(fā)展方向和市場趨勢(shì)，根據(jù)這一目標(biāo)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，從中不斷成長。另外，新員工培訓(xùn)的階段可以分為兩個(gè)，第1個(gè)階段是企業(yè)層次培訓(xùn)，當(dāng)員工入職以后首先就要了解企業(yè)文化還有工作各方面，第2個(gè)階段是部門層次培訓(xùn)，主要就是讓員工入職參加工作之后，把自身的崗位工作全面認(rèn)識(shí)，掌握基本知識(shí)和技能以及操作規(guī)范，并通過培訓(xùn)提升經(jīng)驗(yàn)與綜合能力[1]。

二、員工培訓(xùn)的流程分析

民營企業(yè)當(dāng)中員工入職培訓(xùn)管理的流程要從需求度作為出發(fā)點(diǎn)建立評(píng)估模型，每一名員工都要從中得到反饋，然后了解其具體需求，但都不能離開他們的工作能力素養(yǎng)。為了更好地展開培訓(xùn)管理，在組織工作還有個(gè)體三個(gè)方面的需求必須全面認(rèn)識(shí)，其中組織需求分析的目的就是員工為了適應(yīng)企業(yè)中崗位工作必須要掌握哪些素質(zhì)知識(shí)和能力，他們?cè)谡匠蔀槠髽I(yè)工作人員的時(shí)候需要以最快的速度調(diào)整自身心態(tài)，了解企業(yè)各個(gè)方面，建立科學(xué)價(jià)值觀念還有團(tuán)隊(duì)合作精神，遵守民營企業(yè)的法律法規(guī)程序。當(dāng)他們了解自己的崗位以后才能更好地融入其中并完成工作。工作需求上的分析主要是新員工需要具備哪些核心素養(yǎng)和技能滿足崗位需求，當(dāng)新員工入職以后，他們要了解自己崗位的實(shí)際情況，包括工作方向、內(nèi)容還有人員組織情況等，當(dāng)熟悉以后在從工作中積累經(jīng)驗(yàn)。從個(gè)體需求分析的話，指的是新員工要知道自己需要哪方面能力才能完成工作，進(jìn)入到企業(yè)以后會(huì)對(duì)周圍環(huán)境非常陌生，但出于人類的本性新員工會(huì)有探索欲望，希望能夠通過了解企業(yè)全方面并獲得認(rèn)可。

員工培訓(xùn)方案需要先制定目標(biāo)內(nèi)容，包括其中的培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)人員，規(guī)劃好時(shí)間和場地與方法，確定好目標(biāo)以后所以必須要讓新員工了解民營企業(yè)的整體情況并盡快適應(yīng)自己的工作，明確企業(yè)文化還有發(fā)展方向，認(rèn)同自己的職業(yè)，嚴(yán)格遵從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還有各種規(guī)章制度，全心全意為顧客提供服務(wù)。新入職員工培訓(xùn)內(nèi)容上文就有提到過，應(yīng)當(dāng)包括理論技能和實(shí)踐這三個(gè)方面，需要了解企業(yè)的全面概括，自己工作崗位各種操作和技能，最終從實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，積極地與同事進(jìn)行交流合作，從而獲得更好績效水平。在選擇培訓(xùn)人員的時(shí)候一般都是企業(yè)人力資源部門安排，培訓(xùn)對(duì)象是企業(yè)新入職的員工或者在職的員工，培訓(xùn)時(shí)間一般在三個(gè)月到一年之內(nèi)，方法結(jié)合授課、討論、多媒體、案例分析還有角色扮演等等，但都要建立在實(shí)際情況基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象各種需求還有企業(yè)的崗位內(nèi)容貫徹。新員工培訓(xùn)的實(shí)施應(yīng)當(dāng)在理論、制度體系、人際關(guān)系很有技能這些方面落實(shí)。民營企業(yè)中所有人都應(yīng)當(dāng)建立能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的工作目標(biāo)，他們開展市場銷售還有服務(wù)的過程中，員工可以從中獲得報(bào)酬，這種培訓(xùn)的實(shí)施人員一般都是企業(yè)的總經(jīng)理或者集團(tuán)高層管理人員。企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展必須要有一個(gè)科學(xué)合理的制度體系作為支撐，在對(duì)入職新員工培訓(xùn)階段內(nèi)要把這些政策規(guī)范和制度標(biāo)準(zhǔn)集中起來教育新員工，但培訓(xùn)的同時(shí)也要傾聽他們意見，這一般都是要在人力資源管理部門落實(shí)。技能上是新員工入職后各個(gè)部門有針對(duì)性地培訓(xùn)內(nèi)容，最后就是各種操作和工作流程，最好是部門主管還有經(jīng)驗(yàn)豐富的員工負(fù)責(zé)。評(píng)估這項(xiàng)工作會(huì)被大多數(shù)行業(yè)忽視，尤其是企業(yè)的新員工培訓(xùn)工作很少展開評(píng)估，這也是為什么訓(xùn)練的內(nèi)容和方法一直缺乏創(chuàng)新的主要原因，但此工作對(duì)民營企業(yè)的新員工培訓(xùn)有著至關(guān)重要的作用。

三、新員工培訓(xùn)管理存在的問題

首先，缺少外部的專業(yè)培訓(xùn)老師。民營企業(yè)人力資源部下的學(xué)習(xí)與發(fā)展部是培訓(xùn)工作的主要負(fù)責(zé)部門，對(duì)于入職培訓(xùn)的員工未進(jìn)行系統(tǒng)的分析，認(rèn)為入職培訓(xùn)只是一個(gè)讓員工初步了解企業(yè)、熟悉服務(wù)技能的入門過程。但是想要新員工真正的歸屬于企業(yè)并掌握精湛的技能，其實(shí)是需要很長一段時(shí)間的，因此人力資源與業(yè)務(wù)部在負(fù)責(zé)講解完統(tǒng)一的員工入職培訓(xùn)后就把員工全權(quán)交給內(nèi)部的培訓(xùn)老師，認(rèn)為這樣就足夠了，但是卻忽略了外部培訓(xùn)老師所能帶來的收益，雖然很多民營企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平很高，但是由于做的是兼職培訓(xùn)師，平日里忙于工作，就會(huì)缺少專業(yè)的教學(xué)訓(xùn)練，導(dǎo)致教學(xué)過程中缺乏教學(xué)技巧和水平，無法達(dá)到理想的教學(xué)效果。其次，培訓(xùn)內(nèi)容構(gòu)成比例不合理。培訓(xùn)方式單一培訓(xùn)是一種循序漸進(jìn)的過程，入職培訓(xùn)是員工與企業(yè)的初次接觸，若培訓(xùn)內(nèi)容過多注重于技能，缺少專業(yè)知識(shí)性，將使員工缺少對(duì)于企業(yè)的歸屬感，影響今后團(tuán)隊(duì)凝聚力的培養(yǎng)，及企業(yè)整體競爭力的提升。培訓(xùn)思路上應(yīng)該注重調(diào)動(dòng)員工的積極性，已達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果，傳統(tǒng)的講授方法處于劣勢(shì)，由于參加入職培訓(xùn)的以年輕人為主，在授課及溝通方式上都應(yīng)采用年輕人喜歡的方法，變單一為多元。最后，重形式輕效果，缺少有效的評(píng)估。入職培訓(xùn)旨在短時(shí)間內(nèi)使新員工的工作態(tài)度和行為舉止發(fā)生改變，并能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，由于企業(yè)缺少對(duì)入職培訓(xùn)的有效評(píng)估，分析思路單一，沒有評(píng)估的分析反饋，不能有效的判斷培訓(xùn)的投入是否能得到預(yù)期的收益，沒有反饋就沒有改進(jìn)，導(dǎo)致入職培訓(xùn)拘泥于形式[2]。

調(diào)查民營企業(yè)的一些新老員工對(duì)崗位技能掌握情況會(huì)發(fā)現(xiàn)他們大約需要半年的時(shí)間，但是之前的數(shù)據(jù)顯示許多新員工在掌握崗位技術(shù)能力之前他們就已經(jīng)離開了企業(yè)，普通職工離職概率在7.5%左右，這種人員流動(dòng)性是比較大的。我們都知道當(dāng)前民營企業(yè)無論是在規(guī)模還是市場占額都有著明顯優(yōu)勢(shì)，企業(yè)中的員工多數(shù)都不是本地人，他們因?yàn)榧彝ズ蜕瞽h(huán)境等原因無法適應(yīng)工作環(huán)境而離職的現(xiàn)象比較普遍。還有就是同行業(yè)之間的競爭，當(dāng)工作人員在獲得一定經(jīng)驗(yàn)以后他們會(huì)想著自己能夠向著更高待遇的工作崗位過渡，所以當(dāng)民營企業(yè)的待遇比其他企業(yè)低的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽。從具體數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)造成員工離職的主要原因就是企業(yè)內(nèi)部管控體系不完善，沒有營造良好環(huán)境，讓員工感覺不到歸屬感，反而會(huì)時(shí)刻感覺競爭和壓力大，再加上工作量高，所以離職率普遍高。除了以上訪談法獲得的問題之外，通過問卷調(diào)查的模式發(fā)放200張問卷，一共收回190份，回收率達(dá)到90%多。這個(gè)問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)思路主要是調(diào)查民營企業(yè)員工對(duì)入職體系是否滿足還有他們的經(jīng)歷或者是否對(duì)現(xiàn)在的新入職員工培訓(xùn)管理體系有不滿意的地方。其中包括3個(gè)問題分成三部分，第1個(gè)部分是調(diào)查員工基本信息，第2個(gè)部分是他們對(duì)于新入職員工體系的認(rèn)識(shí)和個(gè)人看法，第三個(gè)部分是新員工經(jīng)過培訓(xùn)他們能從中獲得什么，然后對(duì)各方面展開打分。從訪談和問卷調(diào)查兩種方法能直觀地表現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)入職體系是否滿意，還有培訓(xùn)管理效果是否有效，這樣有利于企業(yè)開展下一步工作從而降低員工流失并優(yōu)化培訓(xùn)管理和組織體系等工作構(gòu)建。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際人力資源情況可以看出，這些問卷發(fā)放到各部門之間回收以后，只有不到30%的人對(duì)新員工入職體系表示滿意，認(rèn)為一般的占有70%，， 還有一小部分是非常不滿意的。除了滿意度之外還從文件調(diào)查中找到了員工的企業(yè)的個(gè)人看法，整體上缺乏系統(tǒng)合理性，針對(duì)性不足，培訓(xùn)的方法和形式關(guān)于單一很難調(diào)動(dòng)新員工積極性，最終的評(píng)價(jià)結(jié)果不真實(shí)，沒有合理的反饋和激勵(lì)機(jī)制。

四、對(duì)民營企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)的優(yōu)化對(duì)策

（一）優(yōu)化師資配置

入職培訓(xùn)講師是整個(gè)培訓(xùn)過程的引領(lǐng)者，也是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵所在，這就要求培訓(xùn)講師不僅具有精湛的業(yè)務(wù)能力還要具有優(yōu)秀的培訓(xùn)技能。民營企業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師有企業(yè)內(nèi)部跟外部兩類，企業(yè)外部培訓(xùn)講師來自專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或旅游管理學(xué)校等，內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師主要來自企業(yè)各崗位的業(yè)務(wù)精英或者是兼職培訓(xùn)師。為了減少人員成本和資源浪費(fèi)，通常企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)老師的配置往往是，內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師為主，外部專業(yè)培訓(xùn)講師為輔。這就要求內(nèi)部兼職培訓(xùn)師多與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系，提升培訓(xùn)技能，建立起一批穩(wěn)定的培訓(xùn)業(yè)務(wù)熟練的兼職教師。在入職培訓(xùn)授課內(nèi)容及培訓(xùn)導(dǎo)師選取上，應(yīng)該是企業(yè)文化、歷史等由內(nèi)部講師教授為主，而在企業(yè)專業(yè)服務(wù)技能方面可以外部培訓(xùn)導(dǎo)師為主，這樣可以使師資配置得到優(yōu)化和改善。當(dāng)然內(nèi)部導(dǎo)師的培訓(xùn)技能提升也是需要提上日程的，建議所有需要給新員工做培訓(xùn)的老師都應(yīng)該通過專業(yè)的培訓(xùn)師認(rèn)證之后再進(jìn)行授課，以此提示內(nèi)部培訓(xùn)的效果。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法多元化

對(duì)員工的培訓(xùn)一定要有確切的目的性，避免過多的注重于專業(yè)技能的培養(yǎng)，應(yīng)多開展一些職業(yè)生涯規(guī)劃，服務(wù)心理及道德修養(yǎng)之類的課程，優(yōu)秀的員工不僅要熟練地掌握操作技能，更應(yīng)該掌握一些先進(jìn)的管理方法和技術(shù)，這樣培養(yǎng)出來的高素質(zhì)員工才是企業(yè)未來發(fā)展道路上真正需要的。培訓(xùn)過程要多考慮些員工的自身因素，因材施教，挖掘其自身的特點(diǎn)。除課堂簡單講述外，應(yīng)多結(jié)合像游戲、小組討論、現(xiàn)場模擬表演等方法。多元素結(jié)合的授課方法，能使員工更好地融入課堂，學(xué)到更多的知識(shí)，已達(dá)到更好地培訓(xùn)效果[3]。

（三）完善培訓(xùn)評(píng)估制度

培訓(xùn)評(píng)估制度是用來檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，通過評(píng)估，能夠找到培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)，以改進(jìn)現(xiàn)有的培訓(xùn)思路和方法，以在今后入職培訓(xùn)中獲得更多的收益。培訓(xùn)評(píng)估中應(yīng)該以學(xué)員滿意度、知識(shí)掌握情況及工作行為表現(xiàn)為主，多方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，評(píng)估方法上可以選取問卷調(diào)查、測試和績效考核等方法。

（四）針對(duì)人群制定培訓(xùn)計(jì)劃

目前 90后與00后年輕人群大多都已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)并走向社會(huì)參加工作，他們?cè)谛碌纳鐣?huì)環(huán)境下個(gè)性觀念很強(qiáng)，雖然事物接受能力高但是抗壓能力不高，在大學(xué)階段就已經(jīng)對(duì)自己的人生和未來有明確規(guī)劃，只不過缺乏社會(huì)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。工作中希望自由和平等，如果面對(duì)不平等的問題會(huì)表達(dá)自己觀念，而且反應(yīng)非常強(qiáng)烈。90和00后的生存空間逐漸變小，所以民營企業(yè)在對(duì)新入職年輕群體員工培訓(xùn)管理的時(shí)候也需要有針對(duì)性。因?yàn)?0后和00后的新員工比較重視自身發(fā)展，所以在他們?nèi)肼毜臅r(shí)候就必須根據(jù)其心理需求設(shè)計(jì)方案。了解90后和00后新員工的個(gè)性愛好、性格脾氣、興趣還有能力這些因素，把他們的發(fā)展和企業(yè)結(jié)合在一起，安排到合適的崗位上，這不僅建立一個(gè)合理的互助關(guān)系，同時(shí)也能讓他們感受到極強(qiáng)歸屬感。為了讓新入職員工更好地制定職業(yè)生涯規(guī)劃，可以通過測試對(duì)于他們的職業(yè)興趣動(dòng)機(jī)還有價(jià)值觀念分析，然后從中引導(dǎo)和幫助。還有落實(shí)崗位輪換機(jī)制，就是讓新員工入職以后在不同的崗位上工作一段時(shí)間，觀察他們的表現(xiàn)，找到擅長他們的崗位，這樣也有利于企業(yè)更好地安排新員工，圍繞他們?yōu)樽陨戆l(fā)展作出貢獻(xiàn)，如此新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也將和工作相吻合?；镜穆殬I(yè)技能是每一名新員工入職以后必須要掌握的，因?yàn)檫@更有利于他們和全新的工作環(huán)境接軌在一起，并運(yùn)用科學(xué)的思維和方式，幫助他們完成各項(xiàng)任務(wù)。情緒管理與溝通藝術(shù)是新老員工打成一片的重要載體，新員工他們進(jìn)入企業(yè)以后會(huì)感覺到非常陌生，無論是工作上還是與其他老員工之間都需要一段時(shí)間才能熟悉，如果他們能夠和老員工之間合理溝通交流這不僅能增強(qiáng)情感同時(shí)也能在互動(dòng)中了解崗位，這一點(diǎn)就是新員工必備的職業(yè)技能。但需要在培訓(xùn)階段讓新員工了解時(shí)間情緒管理，溝通的藝術(shù)和思維能力還有工作方式都要有所落實(shí)。

針對(duì)新員工來說，只有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)還有過硬的專業(yè)技能才能幫助他們完成工作，另外還要具備正確人文素養(yǎng)價(jià)值觀，受到西方享樂拜金主義影響，目前有很多員工在工作上會(huì)受到利益熏陶或者是自我主義過強(qiáng)，長此以往就會(huì)導(dǎo)致這些員工不會(huì)認(rèn)真給企業(yè)做貢獻(xiàn)。因此企業(yè)行業(yè)需要從新員工培訓(xùn)上增加德育教育，最終讓他們提高自身責(zé)任感，有誠實(shí)守信和責(zé)任心道德。如果90后和00后新員工能夠在這些方面加強(qiáng)的話，這就能從競爭激烈的市場中脫穎而出并被企業(yè)認(rèn)可，像民營企業(yè)中的人才不在少數(shù)，員工擁有高素質(zhì)、高技術(shù)和高能力才能對(duì)逐漸的發(fā)展起到促進(jìn)作用。

（五）企業(yè)人力資源入職體系優(yōu)化保障

企業(yè)店新員工入職體系能通過設(shè)計(jì)和改善最終得以優(yōu)化，從而有效解決對(duì)新員工管理培訓(xùn)過程中存在的各項(xiàng)問題。但這些最終是否能達(dá)到效果和目的，不僅要看方案是否完善，而且與企業(yè)管理人員有著密不可分的關(guān)系。絕大多數(shù)企業(yè)管理層他們?cè)趯?duì)新入職員工體系上的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，認(rèn)為浪費(fèi)資金和資源，不如把更多的精力都放到如何創(chuàng)造酒店利益上。很多人都認(rèn)為新員工入職各項(xiàng)工作都是人力資源部門的工作，和管理層并沒有太大關(guān)系，其實(shí)這就是認(rèn)知上的誤區(qū)，導(dǎo)致新員工入職以后在工作能力、適應(yīng)性等方面往往差強(qiáng)人意。其實(shí)企業(yè)管理人員更希望通過培訓(xùn)加強(qiáng)新員工入職以后的工作效率，同時(shí)也能將其和老員工之間形成了良好連接，共同推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。所以對(duì)于企業(yè)員工入職體系優(yōu)化的保障是在他們?nèi)肼毜?天的時(shí)候就要求所有的員工見面，尤其是企業(yè)的總經(jīng)理，甚至是投資股東等等，他們都和新員工打個(gè)招呼并表示歡迎與祝賀，這樣就能避免很多問題出現(xiàn)，新員工入職測試也至關(guān)重要，需要加強(qiáng)重視，提高服務(wù)和接待力度，從而完善入職管理質(zhì)量。針對(duì)新員工，企業(yè)可以結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)在線互動(dòng)，新老員工和管理層之間在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上互相交流介紹能打破時(shí)間空間限制，這就能進(jìn)一步提升新員工的崗位認(rèn)同感。從培訓(xùn)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)上作出保障是企業(yè)各部門之間必須加以關(guān)注的。為了滿足企業(yè)人才需求，人力資源部門和各領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)針對(duì)新入職員工進(jìn)行完善的體系構(gòu)建，盡可能投入足夠資金和時(shí)間對(duì)他們展開培訓(xùn)教育，可以一邊工作一邊訓(xùn)練，有老員工帶著新員工。人力資源部門也可以將企業(yè)具體情況和他們的崗位工作內(nèi)容制定成手冊(cè)發(fā)放給他們，再加上財(cái)務(wù)部門支持工作，對(duì)員工入職體系構(gòu)建方案加以完善，能為企業(yè)源源不斷提供高素質(zhì)人才。從培訓(xùn)制度的保障上來看，他是新員工入職體系當(dāng)中必不可少的，也唯有科學(xué)的制度作為支撐方可滿足企業(yè)在人員上的各種需求，管理層要在這方面有正確認(rèn)識(shí)，完善制度建設(shè)和完善。與此同時(shí)，企業(yè)又有一個(gè)高素質(zhì)新員工入職培訓(xùn)人員，他們是由專業(yè)技術(shù)者、管理人員和老員工組成，從新員工入職到分配崗位工作每一個(gè)過程都要有專門的人員負(fù)責(zé)，再加上科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就能將企業(yè)新員工入職體系日益完善[4]。

總結(jié)：

民營企業(yè)作為當(dāng)前國民經(jīng)濟(jì)重要支柱，要想在競爭激烈的市場競爭當(dāng)中穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展下去，必須要重視對(duì)人才的培養(yǎng)和開發(fā)，完善人力資源管理工作，為企業(yè)自身源源不斷的吸收高素質(zhì)人才并留住他們，如此才能形成強(qiáng)有力的推動(dòng)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 周娟. 分析企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的常見問題及對(duì)策[J]. 2020.

[2] 高珍. 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)面臨的困境及改進(jìn)策略分析[J]. 管理學(xué)家， 2020.

[3] 陳方霞. 國企人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的思考分析[J]. 中小企業(yè)管理與科技， 2020（27）：2.

[4] 劉東彥. 事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)的分析與研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)， 2020（14）：2.