任靜靜，董方超

（1.江蘇開放大學(xué)，江蘇 南京 210013；2.南京鵬力科技集團有限公司，江蘇 南京 211100）

習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中指出：中國特色社會主義進入了新時代。隨著我國社會主要矛盾的變化，高?！芭囵B(yǎng)什么樣的人、如何培養(yǎng)人”的問題需要緊隨新時代特點“因事而化、因時而進、因勢而新”。這對高校的思想政治工作者提出了更高的要求，而高校輔導(dǎo)員群體作為思想政治教育工作的主要承擔者，對育人實效起到重要作用，因此，提高輔導(dǎo)員群體的整體能力與素質(zhì)，即團隊勝任力的研究對于輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)和提高思想政治教育工作的質(zhì)量具有重要的意義。

一、理論回顧

有關(guān)勝任力的研究最早可追溯到20世紀70年代，美國心理學(xué)家McClelland把勝任力定義為對工作績效有影響的內(nèi)在特質(zhì)與行為[1]，后來Boyatizis歸納了其特征，使得勝任力成為管理學(xué)界研究熱點。多位國內(nèi)外學(xué)者，如Mclagan[2]、Lewis[3]、時勘[4]等學(xué)者構(gòu)建了豐富的勝任力模型，探究其應(yīng)用以提升企業(yè)管理的績效。直到2000年我國學(xué)者楊繼平[5]開始將勝任力理論應(yīng)用到輔導(dǎo)員群體，并認為輔導(dǎo)員勝任力是指能夠做好大學(xué)生輔導(dǎo)員工作所具備的人格結(jié)構(gòu)、行為結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)。近年來有關(guān)輔導(dǎo)員勝任力的研究不斷完善，取得了一定成果。學(xué)者們大體基于以下方面展開論述：

1.從不同研究視角和背景，探究輔導(dǎo)員勝任力內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)并構(gòu)建輔導(dǎo)員勝任力結(jié)構(gòu)模型。如學(xué)者陳鴻雁通過關(guān)鍵詞提煉、問卷調(diào)查等方法構(gòu)建新時代高校輔導(dǎo)員勝任力模型，得出政治素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、道德素養(yǎng)和個性特征等5個基本維度[6]；學(xué)者梁青青通過訪談、文獻整理等方法實證分析得到3個一級指標、9個二級指標的高校輔導(dǎo)員勝任力素質(zhì)評價體系，并進行了有效驗證[7]。

2.輔導(dǎo)員勝任力的提升路徑及其應(yīng)用研究。如學(xué)者李玲從拓展知識基礎(chǔ)、掌握工作技巧、促進自身成長以及增添個人魅力等方面闡述心理輔導(dǎo)培訓(xùn)促進輔導(dǎo)員勝任力提升的有效路徑[8]；學(xué)者王金平詳細論述輔導(dǎo)員勝任力與師德師風間的相關(guān)性，并從勝任力角度提出提升高校輔導(dǎo)員師德師風的建設(shè)路徑[9]。

3.研究輔導(dǎo)員勝任力和其他因素間的作用關(guān)系。如陳燕通過實證分析驗證輔導(dǎo)員勝任力與生涯規(guī)劃間的關(guān)系，并指出動機因子對生涯規(guī)劃的影響最大，從而針對性地為輔導(dǎo)員的管理和晉升提供切實建議[10]。勝任力在個體層面的研究持續(xù)了很長一段時間，隨著績效研究從個體層面延伸到團隊層面，勝任力的相關(guān)研究也從個體層面擴展到團隊層面。團隊勝任力把團隊看成一個整體，通過團隊成員的技能互補、團隊協(xié)作來實現(xiàn)團隊目標。如賀森等針對知識型團隊，構(gòu)建了團隊激勵、成就導(dǎo)向、責任心、好勝心的四維團隊勝任力模型[11]；張永強從認知與態(tài)度、個人能力、道德水平、師生關(guān)系這四個維度構(gòu)建輔導(dǎo)員團隊勝任力模型[12]。

可以發(fā)現(xiàn)，勝任力的研究大多基于個體層面，探究具體崗位的勝任力模型，以團隊、組織為對象的研究比較少。相較于個體而言，團隊勝任力通過團隊成員的技能互補、團隊協(xié)作來實現(xiàn)團隊目標。強調(diào)依靠團隊成員在知識、技能和價值觀上的互補和協(xié)作，突出團隊的整體效能。在新時代背景下，學(xué)生主體特征突出、所處外部環(huán)境復(fù)雜等因素使得高校人才培養(yǎng)挑戰(zhàn)增加，需要輔導(dǎo)員通過群體智慧、成員之間的交互來實現(xiàn)提高育人實效。相應(yīng)地，目前針對高校輔導(dǎo)員群體的團隊勝任力研究較少，這不利于完善輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化和專家化發(fā)展。此外，當前高校中輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定、機制建設(shè)不健全、分工職責不明確、職業(yè)幸福感較低、職業(yè)認同感不足等問題依然存在[13]，嚴重影響到輔導(dǎo)員團隊勝任力，使得高校的學(xué)生思政工作、日常管理的育人實效大打折扣，也不利于輔導(dǎo)員團隊的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。因此本研究擬從團隊勝任力的內(nèi)涵出發(fā)，探索出高績效輔導(dǎo)員團隊的勝任力因子，構(gòu)建輔導(dǎo)員團隊勝任力評價指標體系，為團隊領(lǐng)導(dǎo)者在配置、培訓(xùn)、考核、評價團隊及團隊成員時提供依據(jù)，也為高校輔導(dǎo)員團隊可持續(xù)化發(fā)展和專業(yè)化建設(shè)提供參考。

二、輔導(dǎo)員團隊勝任力模型的定義和內(nèi)涵

結(jié)合上文分析，勝任力普遍被認為是區(qū)別績效優(yōu)劣的標準，其概念大體分為特質(zhì)論、行為論和綜合論三類。特質(zhì)論學(xué)者認為勝任力是個體內(nèi)在深層次的特征，具有個體差異性和情境差異性；行為論學(xué)者認為勝任力是表現(xiàn)在工作行為和成果中的個人素養(yǎng)，包括知識、技能等，可以被測量和評估；綜合論學(xué)者認為勝任力既包含深層潛在的個體特征也囊括個體在實踐中的行為特征。本研究基于綜合論學(xué)者的觀點，認為輔導(dǎo)員的勝任力是在學(xué)生教育管理崗位中所體現(xiàn)出的高績效的個人內(nèi)在特征和外在行為的總和，包括個人品質(zhì)、價值觀念、知識、技能、動機等。

團隊是由一群差異化個體所組成，通過知識共享、技能互補完成團隊目標的正式組織。輔導(dǎo)員團隊是由兩個及以上輔導(dǎo)員個體所構(gòu)成的以更好地實現(xiàn)學(xué)生的教育、管理、服務(wù)，提高育人實效為目標的正式群體。相較于輔導(dǎo)員個體而言，輔導(dǎo)員團隊通過合理分工、知識和技能共享等行為有機整合從而發(fā)揮1+1＞2的育人效果。在育人過程中，輔導(dǎo)員團隊成員個體作為知識型員工，其自我價值實現(xiàn)、成就驅(qū)動力、知識獲取等需求也可以通過好的團隊機制得以實現(xiàn)。具體而言，輔導(dǎo)員團隊具有以下特征：

1.團隊愿景和目標統(tǒng)一。輔導(dǎo)員兼顧教師和干部的雙重身份，需要負責學(xué)生的思想政治工作和日常管理工作。輔導(dǎo)員團隊在此基礎(chǔ)上通過成員交互更好地開展大學(xué)生思想政治教育，促進大學(xué)生德智體美勞全面發(fā)展，服務(wù)高校的教學(xué)工作和學(xué)生的成長成才。因此，團隊個體不僅需要完成工作職責賦予的任務(wù)角色，還需承擔好與團隊其他輔導(dǎo)員交互時的協(xié)作角色。而輔導(dǎo)員個體性格、氣質(zhì)、知識、技能等差異顯著，一個勝任力卓越的輔導(dǎo)員團隊需要具備完善的內(nèi)部組織機制，還要不斷挖掘團隊成員的潛能和積極性。

2.責任分配清晰，彼此合作高效。輔導(dǎo)員工作通常因日常事務(wù)管理內(nèi)容繁雜、服務(wù)對象個性差異明顯、協(xié)同部門專業(yè)傾向不一等現(xiàn)狀呈現(xiàn)出綜合性、專業(yè)性、協(xié)同性等特點。因此，清晰分明的責任分配、公平公正的考核評比、互惠互信的溝通機制以及切實有效的成長規(guī)劃不僅能提高工作效率、提升學(xué)生服務(wù)滿意度，還能起到激勵輔導(dǎo)員、提高其自我效能感的作用。

3.形成團隊文化，團隊凝聚力強。輔導(dǎo)員崗位的從業(yè)者大多是知識水平高、追求公正、敢于創(chuàng)新和探索自我發(fā)展的知識型員工，以物質(zhì)補償為基礎(chǔ)的報酬無法充分激發(fā)他們的內(nèi)在驅(qū)動力，穩(wěn)定的情感歸屬、公平的價值衡量、良好的展示平臺都能增加輔導(dǎo)員的組織忠誠度，促進產(chǎn)生組織承諾和組織公民行為，從而形成良好的團隊氛圍。在團隊目標下，輔導(dǎo)員團隊能技能互補，彼此情感上相互吸引，以強大的凝聚力應(yīng)對工作挑戰(zhàn)，實現(xiàn)個人成長，不斷創(chuàng)建團隊精品與特色。

三、高校輔導(dǎo)員團隊勝任力模型評價指標體系開發(fā)

指標體系的構(gòu)建有助于輔導(dǎo)員團隊的考核和評價，能為輔導(dǎo)員崗位招聘、培訓(xùn)和發(fā)展提供切實依據(jù)。根據(jù)上文分析，目前針對團隊勝任力所構(gòu)建的模型也已取得豐碩成果。在前人研究基礎(chǔ)上，本課題基于學(xué)者Spencer等人提出的冰山模型理論，認為輔導(dǎo)員團隊勝任力模型可以從表層的顯性知識、技能等要素以及淺層的價值觀、團隊文化、驅(qū)動力等要素兩方面來思考。真正對團隊勝任力影響深遠的往往是冰山之下的“隱形”要素，這些要素也是不同團隊間差別的重要體現(xiàn)，需要通過團隊成員交互逐步積累形成，具有不可替代性。課題組通過設(shè)計開放式問卷，對南京、上海、合肥等地區(qū)高校的輔導(dǎo)員進行抽樣調(diào)查，初步形成輔導(dǎo)員團隊勝任力的評價指標。問卷內(nèi)容主要有：1.您認為一個能高效完成目標的輔導(dǎo)員團隊應(yīng)具備哪些特征？請舉例說明。2.您所在的輔導(dǎo)員隊伍中，最吸引您的要素有哪些？3.結(jié)合自己過去的經(jīng)歷，您認為在團隊成員交互中應(yīng)注重哪些方面？4.您還有要補充的內(nèi)容嗎？課題組共發(fā)放問卷50份，收回問卷43份，回收率達到86%。為了增加研究的針對性，課題組通過行為事件訪談法，從上述高校中選擇5個輔導(dǎo)員團隊，對5名團隊領(lǐng)導(dǎo)人和10名團隊成員進行深度訪談。主要方式是：詢問受訪者在過去輔導(dǎo)員團隊從業(yè)中感到最具成就感的關(guān)鍵事例，通過STAR原則詳細敘述。通過上述方法調(diào)研后，經(jīng)過整理共得到36條量表條目。

為進一步提高指標的科學(xué)性，課題組邀請5位專家對所得量表條目深入分析，其中思想政治教育教授2名，管理學(xué)教授1名，輔導(dǎo)員團隊負責人2名。經(jīng)過專家?guī)纵営懻?，最終得到25條輔導(dǎo)員團隊勝任力評價指標并進行編碼，詳見表1。

表1 輔導(dǎo)員團隊勝任力評價指標

（續(xù)表1）

四、高校輔導(dǎo)員團隊勝任力模型評價指標體系確立

文章在前人研究基礎(chǔ)上，根據(jù)輔導(dǎo)員勝任力評價指標編制調(diào)研問卷，并采用李克特5級量表描述評價指標的各個題項。每個題項含有5個選項，其中1表示不重要，2表示不太重要，3表示不確定，4表示比較重要，5表示非常重要。通過網(wǎng)絡(luò)及現(xiàn)場等形式向上海、南京、合肥等地的高校輔導(dǎo)員發(fā)放問卷。共發(fā)放問卷180份，整理后得到160份問卷，回收率達到88%。本研究的輔導(dǎo)員團隊勝任力量表是通過正向計分方法進行調(diào)查，得分越高表示員工在所在團隊感受的越重要，反之則越不重要。從表2可以看出團隊勝任力總體的平均得分為3.505，說明被測試的員工對于其所在團隊整體持中等水平看法。值得關(guān)注的是，對于a25題項（即教學(xué)能力）方面，被測試者所感到的重要性程度最低，這也許和輔導(dǎo)員團隊的工作性質(zhì)有關(guān)。另外，本次測量數(shù)據(jù)的偏度和峰度值均在±1左右，符合正態(tài)分布的要求，因此可以進一步對數(shù)據(jù)分析。

表2 輔導(dǎo)員團隊勝任力描述性統(tǒng)計分析

為保證研究數(shù)據(jù)的可靠性和有效性，文章通過SPSS20.0 對所得數(shù)據(jù)進行信效度檢測。通過Cronbach's α系數(shù)檢測，可以看出輔導(dǎo)員團隊勝任力量表的信度值為0.868，表明調(diào)研的測量數(shù)據(jù)信度較好。KMO和巴特利球體檢驗結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員團隊勝任力的KMO值為0.705，達到了0.05的顯著性水平，說明效度較好。主成分分析一共提取了四個因子，其中因子一包含a9、a12、a21三個題項；因子二包含a7、a8、a10、a11、a13至a15七個題項；因子三包含a16至a20，a22至a25九個題項，因子四包含a1至a6六個題項。每個題項所對應(yīng)的載荷值都在0.5以上，顯著性較強。四個因子累計的方差解釋率達到73.33%，因子分析提取的效果較為理想（詳見表3）。

通過表3可知，因子一由決策能力、資源獲取能力、人格魅力三方面構(gòu)成，主要反映輔導(dǎo)員團隊領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，本文把這一因子命名為團隊決策層面勝任力；因子二由團隊文化、知識共享、經(jīng)驗積累、團隊執(zhí)行力、團隊信任、團隊協(xié)作、情感歸屬七個方面構(gòu)成，主要表現(xiàn)在團隊成員日常交往和溝通中，這一因子可命名為團隊交互層面勝任力；因子三由成長動機、成就導(dǎo)向、人際溝通、敬業(yè)精神、組織認同、自主管理、應(yīng)變能力、專業(yè)能力、教學(xué)能力九個方面組成，主要體現(xiàn)在團隊成員個人價值觀念及追求等因素，這一因子可命名為團隊驅(qū)動層面勝任力；因子四由團隊異質(zhì)性、團隊目標、專業(yè)技能、組織支持、團隊規(guī)范、激勵機制等六方面構(gòu)成，主要涵蓋制度建設(shè)以及運行保障等方面，這一因子可命名為團隊運行層面勝任力。通過調(diào)查研究，最終確定了由團隊決策層面勝任力、團隊交互層面勝任力、團隊驅(qū)動層面勝任力、團隊運行層面勝任力四個維度所構(gòu)成的，包含團隊目標、專業(yè)技能等25個項目的高校輔導(dǎo)員團隊勝任力模型評價指標體系。

表3 輔導(dǎo)員團隊勝任力因子分析結(jié)果

五、結(jié)束語

本研究通過梳理輔導(dǎo)員團隊勝任力相關(guān)文獻，運用開放式問卷、行為事件訪談法，結(jié)合專家意見編制輔導(dǎo)員團隊勝任力的評價指標。通過SPSS20.0統(tǒng)計軟件分析得出團隊決策層面、團隊交互層面、團隊驅(qū)動層面、團隊運行層面的勝任力評價模型，為輔導(dǎo)員團隊的進一步發(fā)展提供參考。但研究的樣本來源主要集中在長江中下游地區(qū)，不具普遍推廣性。此外研究所得數(shù)據(jù)均為輔導(dǎo)員個人主觀評價，對于數(shù)據(jù)的真實性和有效性有一定的影響，后續(xù)研究還需注意。