陳 倬

（河南建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院,河南 鄭州 450000）

1 研究背景和意義

近些年，國(guó)家為高職教育發(fā)展推動(dòng)了一系列政策的實(shí)施，例如“產(chǎn)教融合”“現(xiàn)代學(xué)徒制”“1+X證書(shū)”“雙高校建設(shè)”等[1]。2019年國(guó)務(wù)院印發(fā)的《職業(yè)教育改革實(shí)施方案》再次強(qiáng)調(diào)了職業(yè)教育應(yīng)為社會(huì)生產(chǎn)服務(wù)，企業(yè)應(yīng)更多地參與到職業(yè)教育規(guī)劃中來(lái)。由此可見(jiàn)，國(guó)家推動(dòng)的所有教改政策的落腳點(diǎn)都是解決企事業(yè)單位的用人需求，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展。因此，高等職業(yè)教育模式與產(chǎn)業(yè)需求結(jié)合，高等職業(yè)院校育人模式與企業(yè)用人機(jī)制協(xié)同一致，才能使高等職業(yè)教育滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才的需要。

2008年Arche和Savison[2]通過(guò)研究雇主對(duì)就業(yè)人員的能力認(rèn)知，總結(jié)關(guān)于就業(yè)的影響因素和用人機(jī)制，歸納出一個(gè)結(jié)論：如果在沒(méi)有實(shí)際增加專(zhuān)業(yè)知識(shí)和就業(yè)技能的情況下獲得教育文憑，就業(yè)者并不能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得成功[3]。而決定成功的因素除了專(zhuān)業(yè)技能知識(shí)的掌握外，還有職業(yè)精神、個(gè)人修養(yǎng)、社交能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力等個(gè)人素質(zhì)的鍛煉。若同時(shí)還掌握其他職場(chǎng)技能，如外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、汽車(chē)駕駛、文筆文書(shū)等技能，都會(huì)增加畢業(yè)生在就業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，使其成為企業(yè)需要的人才。

傳統(tǒng)的高職教育主要注重專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，往往學(xué)生畢業(yè)后就脫離了學(xué)校，而企業(yè)作為生產(chǎn)實(shí)踐者，卻得到了教育成果的第一手資料，在用人的過(guò)程中更能發(fā)現(xiàn)教育的問(wèn)題。但是教育問(wèn)題對(duì)高校的反饋往往受阻，缺少系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，且單個(gè)企業(yè)的主觀判斷缺乏科學(xué)性和可靠性，因此運(yùn)用層次分析法（AHP）構(gòu)建高校培養(yǎng)模式與企業(yè)用人評(píng)價(jià)的反饋機(jī)制顯得十分必要。兩者需要一個(gè)兼具客觀和全面的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將用人單位所反映的用人需求和教育問(wèn)題完整地反饋給高校教育者，從而使其在教學(xué)整改的層面上調(diào)整教學(xué)模式及相關(guān)內(nèi)容。建立評(píng)價(jià)體系后，企業(yè)面對(duì)勞動(dòng)力選擇也不再完全憑主觀決定，而是運(yùn)用評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)逼近理想解排序法（TOPSIS），在眾多畢業(yè)生中選擇適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

圖1 企業(yè)用人評(píng)價(jià)反饋機(jī)制

2 研究方法

由于工程設(shè)計(jì)類(lèi)用人單位涉及多個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，眾多企業(yè)規(guī)模不一、文化不同、用人需求的關(guān)注點(diǎn)也不盡相同，僅以某一企業(yè)對(duì)就業(yè)者的認(rèn)知無(wú)法做到科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，尤其在主觀判斷指標(biāo)量化上存在一定困難。層次分析法（AHP）是系統(tǒng)工程中對(duì)非定量事務(wù)做定量分析的常用方法之一，可將人們的主觀評(píng)價(jià)計(jì)算整合成量化統(tǒng)計(jì)，從系統(tǒng)學(xué)的角度考慮綜合型人才的多因素組成，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)，使細(xì)化過(guò)的各評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的貢獻(xiàn)度進(jìn)行量化表達(dá)，最終經(jīng)過(guò)數(shù)學(xué)運(yùn)算確定各因素對(duì)畢業(yè)生就業(yè)考核的重要性權(quán)重，為高職教育的育人模式給予一定的反饋。TOPSIS法根據(jù)有限個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象與理想化目標(biāo)的接近程度進(jìn)行排序，進(jìn)而對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行相對(duì)優(yōu)劣的比較，是一種非常有效的多目標(biāo)決策分析方法[4-8]。運(yùn)用TOPSIS法對(duì)企業(yè)新進(jìn)人員進(jìn)行考核，可將對(duì)人才的主觀評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，為企業(yè)選擇人才、優(yōu)勝劣汰提供幫助。

2.1 用人質(zhì)量評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

評(píng)價(jià)指標(biāo)的項(xiàng)目確立和數(shù)據(jù)采集具備科學(xué)性和準(zhǔn)確性，才能真實(shí)地反應(yīng)評(píng)價(jià)結(jié)果，所以應(yīng)該全面考慮企業(yè)用人的各項(xiàng)因素。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)具有層次結(jié)構(gòu)，下級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)從屬于上級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)并對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)產(chǎn)生影響，上級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)涵蓋下級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)并受到下級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的作用。評(píng)價(jià)系統(tǒng)共分為3個(gè)層級(jí)：第1層次為目標(biāo)層，即企業(yè)用人評(píng)價(jià)總目標(biāo)；第2層次為準(zhǔn)則層，包括企業(yè)對(duì)用人考核的五個(gè)方面；第3層次為指標(biāo)層，整理出多項(xiàng)針對(duì)就業(yè)人員重要的評(píng)價(jià)考核因素。

筆者通過(guò)企業(yè)拜訪(fǎng)和網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷等調(diào)查方式，總結(jié)出企業(yè)對(duì)于人才最關(guān)注的核心需求，并把這些需求通過(guò)歸類(lèi)整理，得出五個(gè)方面：職業(yè)品質(zhì)、理論基礎(chǔ)、職業(yè)技能、社會(huì)能力、個(gè)人素質(zhì)。將這五個(gè)方面設(shè)立成評(píng)價(jià)體系的準(zhǔn)則層，將每個(gè)準(zhǔn)則層下面的具體評(píng)價(jià)因素設(shè)立成指標(biāo)層，構(gòu)建體系如圖2所示。

圖2 層次構(gòu)建模型

2.2 層次分析法（AHP）確定各指標(biāo)權(quán)重

評(píng)價(jià)層次結(jié)構(gòu)模型（見(jiàn)圖2），采用美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家Satty教授提出的1～9標(biāo)度法對(duì)每一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行兩兩對(duì)比后打分，判斷矩陣A=（aij）n×n，并具有如下性質(zhì)：aij＞0，aji=1/a，其中，aij（i，j=1，2，K，Kn）代表元素Ai與Aj相對(duì)于上一層指標(biāo)的賦值比例標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，一般來(lái)說(shuō)CR＜0.1權(quán)重合理，通過(guò)一致性檢驗(yàn)，反之需要重新構(gòu)造判斷矩陣。

2.3 用人質(zhì)量評(píng)價(jià)體系研究

2.3.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)收集

通過(guò)考量，篩選出具有代表性且有校企合作意愿的企業(yè)，這些企業(yè)包括河南天中景觀設(shè)計(jì)有限公司、河南軒凡生態(tài)園林有限公司、河南意城建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)有限公司、河南多維景觀設(shè)計(jì)有限公司、河南五方合創(chuàng)建筑設(shè)計(jì)有限公司等十家企業(yè)，問(wèn)卷對(duì)象同為工程設(shè)計(jì)類(lèi)企業(yè)，涵蓋不同規(guī)模、不同專(zhuān)業(yè)方向。向企業(yè)所有設(shè)計(jì)類(lèi)人員、人事部門(mén)人員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷的主要內(nèi)容為各用人評(píng)價(jià)因素重要性打分。同時(shí)建立問(wèn)卷星網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問(wèn)卷，邀請(qǐng)一些社會(huì)企業(yè)人員參與調(diào)查評(píng)價(jià)，納入指標(biāo)數(shù)據(jù)收集體系。紙質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放300份，獲得有效調(diào)查問(wèn)卷271份，問(wèn)卷有效率90.3%。另外參與網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問(wèn)卷的共119人，獲得有效調(diào)查問(wèn)卷88份，問(wèn)卷有效率73.9%。

調(diào)查問(wèn)卷的評(píng)價(jià)方式是在三級(jí)層次下，設(shè)置18個(gè)語(yǔ)句進(jìn)行感知測(cè)試。變量測(cè)試評(píng)分均采用李克特5分量表來(lái)進(jìn)行測(cè)量，根據(jù)題目設(shè)置，1代表“非常不重要”，5代表“非常重要”。從1到5評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)逐漸遞增，要求問(wèn)卷對(duì)象對(duì)打分項(xiàng)有一定權(quán)重判斷，每個(gè)分量必須至少有兩個(gè)選項(xiàng)，否則將被判定為無(wú)效問(wèn)卷。經(jīng)數(shù)據(jù)采集整理后，共359份有效調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)如表1所示。

表1 企業(yè)用人評(píng)價(jià)問(wèn)卷調(diào)研原始數(shù)據(jù)

通過(guò)對(duì)原始調(diào)查數(shù)據(jù)的整理，將李克特5分量表和問(wèn)卷對(duì)應(yīng)比例進(jìn)行數(shù)學(xué)計(jì)算后兩兩對(duì)比，求出各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，并符合一致性檢驗(yàn)要求（見(jiàn)表2）。

表2 企業(yè)用人評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重判定表

2.3.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)的反饋機(jī)制研究

企業(yè)用人質(zhì)量評(píng)價(jià)體系構(gòu)架共3個(gè)層次，具體分18項(xiàng)測(cè)試指標(biāo)，對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)，再將賦權(quán)的結(jié)果對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行重要性排序，所得數(shù)據(jù)和序列反映了企業(yè)對(duì)于人才的需求，劃分出企業(yè)的核心需求、重要需求和一般需求，同時(shí)為高等職業(yè)教育提出了反饋，將有利于高校調(diào)整教學(xué)模式和教學(xué)方法，塑造培養(yǎng)出更適合企業(yè)發(fā)展的人才。

從表2可以看出，影響企業(yè)用人決策的五個(gè)準(zhǔn)則層中，其重要性排序：職業(yè)技能＞職業(yè)品質(zhì)＞個(gè)人素質(zhì)＞社會(huì)能力＞理論基礎(chǔ)。其中前兩者之和占比達(dá)到了56%，由此可見(jiàn)企業(yè)最需要掌握專(zhuān)業(yè)技能的實(shí)踐性人才，同時(shí)需具備優(yōu)秀的職業(yè)品質(zhì)。

在18項(xiàng)指標(biāo)層排序中，將名次中的前6項(xiàng)列為企業(yè)用人的核心需求，中間6項(xiàng)列為企業(yè)用人的重要需求，最后6項(xiàng)列為企業(yè)用人的一般需求。核心需求包括軟件熟練度、職業(yè)資格證書(shū)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)修養(yǎng)、愛(ài)崗敬業(yè)、學(xué)習(xí)能力；重要需求包括職業(yè)規(guī)劃、設(shè)計(jì)表現(xiàn)力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、誠(chéng)實(shí)守信、行業(yè)規(guī)范；一般需求包括設(shè)計(jì)構(gòu)思能力、甲方溝通能力、外語(yǔ)能力、現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變能力、項(xiàng)目匯報(bào)能力、拓展知識(shí)。

對(duì)于高職教育而言，應(yīng)根據(jù)企業(yè)用人的核心需求，培養(yǎng)導(dǎo)向型教育成果。分析用人質(zhì)量評(píng)價(jià)體系所展現(xiàn)的指標(biāo)，對(duì)高職教育工程設(shè)計(jì)類(lèi)專(zhuān)業(yè)可得出如下反饋和建議。

（1）企業(yè)最關(guān)注畢業(yè)生的設(shè)計(jì)軟件操作能力，工程設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)的軟件課程應(yīng)增加必要的課時(shí)量，結(jié)合實(shí)際項(xiàng)目、技能大賽等資源開(kāi)設(shè)軟件制圖選修課，彌補(bǔ)學(xué)生對(duì)于專(zhuān)業(yè)技能操作的不足。

（2）高?？筛鶕?jù)各專(zhuān)業(yè)涉及的職業(yè)資格證書(shū)開(kāi)設(shè)輔導(dǎo)課程，為學(xué)生考取職業(yè)資格證書(shū)提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，為學(xué)生積累專(zhuān)業(yè)資本，增加就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍，增加學(xué)生的實(shí)踐活動(dòng)。校內(nèi)可建立工程模型實(shí)訓(xùn)室，將理論授課和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，不僅要講，還要多看、多動(dòng)手；校外可增加實(shí)踐認(rèn)知活動(dòng)，讓學(xué)生在安全得到保障的條件下走出校園，接觸實(shí)際，參觀工程現(xiàn)場(chǎng)，學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)方案，組織企業(yè)觀摩和校外交流等活動(dòng)。

（4）高校應(yīng)注重畢業(yè)生職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德、職業(yè)精神的養(yǎng)成，了解學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)，引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立良好的職業(yè)品質(zhì)，培養(yǎng)社會(huì)責(zé)任感和正確的價(jià)值觀。

（5）教學(xué)過(guò)程中，在傳授知識(shí)的同時(shí)，教師應(yīng)注重指導(dǎo)學(xué)生建立正確的學(xué)習(xí)方法，培養(yǎng)自身的學(xué)習(xí)興趣和主觀能動(dòng)性。

（6）對(duì)于企業(yè)用人的重要需求和一般需求，高職教育應(yīng)同樣引起重視，應(yīng)在人才培養(yǎng)計(jì)劃制定或教學(xué)模式中得到體現(xiàn)，引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展，成為綜合型技能人才。

2.4 逼近理想解排序法（TOPSIS）企業(yè)用人決策機(jī)制

2.4.1 評(píng)價(jià)對(duì)象加權(quán)排序方法

（1）構(gòu)建規(guī)范化的矩陣 Z 和 Z' 加權(quán)矩陣，其元素分別為

（2）若數(shù)據(jù) 打分方式不同，可將獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸一化處理。

（3）確定評(píng)價(jià)對(duì)象的正理想解與負(fù)理想解，其中，正理想解矩陣，負(fù)理想解矩陣。

（4）分別計(jì)算待評(píng)價(jià)對(duì)象與正理想解和負(fù)理想解的歐

式距離值。

（5）根據(jù)歐氏距離計(jì)算各方案與理想解的相對(duì)接近度，按照相對(duì)接近度由大到小排列待評(píng)價(jià)樣品的優(yōu)劣序。

2.4.2 企業(yè)用人評(píng)價(jià)體系數(shù)據(jù)收集

運(yùn)用用人質(zhì)量評(píng)價(jià)體系對(duì)企業(yè)實(shí)習(xí)生或試用期員工進(jìn)行考核打分，每項(xiàng)測(cè)試指標(biāo)滿(mǎn)分為10分，進(jìn)行數(shù)據(jù)歸一化處理，結(jié)合各個(gè)指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)值，求出評(píng)價(jià)對(duì)象的正負(fù)理想解。再將評(píng)價(jià)對(duì)象與正負(fù)理想解的歐式距離計(jì)算得出后，根據(jù)與理想解的相對(duì)接近度來(lái)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象排序，從而優(yōu)勝劣汰，可幫助企業(yè)留住最理想化人才，或根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行合理的崗位分配，使企業(yè)對(duì)人才的考核更具科學(xué)性。

筆者將其中一家企業(yè)作為案例，對(duì)新晉實(shí)習(xí)生中的五人進(jìn)行了考核，運(yùn)用用人質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的18項(xiàng)測(cè)試指標(biāo)和逼近理想解法進(jìn)行用人決策。新晉實(shí)習(xí)生張某（A）、楊某（B）、王某（C）、宋某（D）、陳某（E）（下文人名以字母代替）實(shí)習(xí)于該企業(yè)景觀設(shè)計(jì)所，實(shí)習(xí)期為2個(gè)月，經(jīng)過(guò)2個(gè)月的考察，由企業(yè)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行了針對(duì)五名實(shí)習(xí)生的用人質(zhì)量評(píng)價(jià)調(diào)查打分。

2.4.3 逼近理想解排序法（TOPSIS）企業(yè)用人考核決策

運(yùn)用層次分析法確定的指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)矩陣獲得表3，確定評(píng)價(jià)對(duì)象的理想解矩陣Z+與負(fù)理想解矩陣Z-，如下：

表3 該企業(yè)用人評(píng)價(jià)指標(biāo)加權(quán)后匯總表

表4 五名實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)與正負(fù)理想解歐氏距離值

由此可見(jiàn)，通過(guò)逼近理想解法排序，分析計(jì)算出宋某（D）在人才質(zhì)量評(píng)價(jià)體系中綜合得分最高，最符合該企業(yè)用人需求。

2.5 結(jié)論與總結(jié)

由企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用層次分析法確定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重，準(zhǔn)則層中職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)兩項(xiàng)占總權(quán)重的0.56%，是高職院校應(yīng)該重點(diǎn)把握的教學(xué)方向。從18項(xiàng)指標(biāo)層中，得出了企業(yè)的核心需求包括軟件熟練度、職業(yè)資格證書(shū)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)修養(yǎng)、愛(ài)崗敬業(yè)、學(xué)習(xí)能力；重要需求包括職業(yè)規(guī)劃、設(shè)計(jì)表現(xiàn)力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、誠(chéng)實(shí)守信、行業(yè)規(guī)范；一般需求包括設(shè)計(jì)構(gòu)思能力、甲方溝通能力、外語(yǔ)能力、現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變能力、項(xiàng)目匯報(bào)能力、拓展知識(shí)。其中核心需求即為教學(xué)改革和教學(xué)內(nèi)容的重點(diǎn)，而重要需求可作為教學(xué)改革和教學(xué)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)，一般需求則應(yīng)在高職院校以選修課的形式得到補(bǔ)充。應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)用人質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的反饋機(jī)制，使高校與企業(yè)以科學(xué)的方式建立聯(lián)系，響應(yīng)國(guó)家產(chǎn)教融合、校企合作政策。

同時(shí)用人質(zhì)量評(píng)價(jià)體系對(duì)于企業(yè)考核人才、留用人才起到了客觀公正的作用，幫助企業(yè)選擇最合適的人才輔助企業(yè)發(fā)展，具有實(shí)際的指導(dǎo)意義。