艾冬娥

（長沙理工大學經(jīng)濟與管理學院，湖南 長沙 410114）

一、引言

內(nèi)部控制作為公司內(nèi)部一項重要的治理機制，不僅可以提升企業(yè)財務(wù)績效，而且能夠幫助企業(yè)防范風險，保護企業(yè)價值。影響內(nèi)部控制的因素有很多，有學者發(fā)現(xiàn)，通過對高管的股權(quán)激勵，可以加強高管提高內(nèi)部控制有效性的動機[1]。但是內(nèi)部控制的有效性不僅依賴于管理層對內(nèi)部控制制度的制定，更既依賴于普通員工對制度的的執(zhí)行情況。現(xiàn)有文獻大多關(guān)注高管對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，卻忽略了普通員工對內(nèi)部控制有效性的影響。那么普通員工對內(nèi)部控制有效性的作用又是如何呢？

員工持股計劃（ESOP）作為一種新型的股權(quán)激勵，授予企業(yè)內(nèi)部員工股權(quán)，比起股權(quán)激勵計劃來說，不僅具有股權(quán)激勵的一般屬性——激勵性，更具有全員性和廣泛性，也更符合內(nèi)部控制的基本屬性。據(jù)WIND數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計，截至2019年年末，累計有913家上市公司推出員工持股計劃草案，這表明比起重視管理層的股權(quán)激勵計劃，企業(yè)也越來越重視對普通員工的激勵作用。

而針對員工持股計劃的研究，現(xiàn)有研究主要是從員工持股計劃的實施動機和實施效果兩方面來進行研究。當面臨融資困境或現(xiàn)金不足時企業(yè)可能更傾向于實行股權(quán)來進行融資[2-3]，當企業(yè)業(yè)績更好、成長性水平更高時也更有動力實施ESOP來激勵員工[4-5]。而有些學者是研究關(guān)于員工持股計劃的經(jīng)濟后果，發(fā)現(xiàn)員工持股計劃可以促進企業(yè)績效和企業(yè)創(chuàng)新的提升[6-7]。也有學者發(fā)現(xiàn)，員工持股計劃的實施具有公告效應(yīng)，具有正向的市場效應(yīng)[8]。而關(guān)于員工持股計劃的“治理效應(yīng)”——對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響卻少有文獻關(guān)注。因此，本文通過研究員工持股計劃實施后對企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，拓寬了員工持股計劃實施的經(jīng)濟后果相關(guān)的文獻。

本文以2014年～2019年我國滬深A股上市公司為研究樣本，首先研究員工持股計劃的實施對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，接著研究計劃的實施強度不同對內(nèi)控質(zhì)量的影響有何不同，最后研究在不同的市場化水平下員工持股計劃的“治理效應(yīng)”有何不同，并提出計劃實施的相關(guān)建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

首先，從委托代理理論分析，授予企業(yè)內(nèi)部員工股份，可以改善代理人與股東之間的代理問題。一方面，高管人員有了經(jīng)營者和所有者雙重身份，可以避免高管人員的短視行為，更注重企業(yè)的長遠發(fā)展，進而可以促進管理層對內(nèi)部控制有效性的提高。另一方面，授予普通員工股權(quán)，持股員工從原來的勞動者單一身份轉(zhuǎn)變?yōu)榧婢邉趧诱吆退姓叩碾p重身份，不僅可以獲得自己勞動所得的薪酬，還可以擁有公司股票，成為公司股東，進而可以更好地對高管人員進行監(jiān)督約束。

其次，企業(yè)內(nèi)部控制的有效性不僅取決于內(nèi)部控制制度的設(shè)計與管理層監(jiān)督管理，同樣取決于普通員工對制度的遵從意愿。員工作為遵守內(nèi)部控制制度的重要成員，對企業(yè)的認可性與遵從度是確保企業(yè)制度有效實施的重要因素。員工持股計劃與股權(quán)激勵不同，員工持股計劃面向全體員工，授予普通員工公司股權(quán)，使普通員工具有企業(yè)內(nèi)部人與所有者的雙重身份[9]。根據(jù)身份認同理論，員工作為企業(yè)“主人翁”也將改變工作態(tài)度，也會更有動機與意愿來提升企業(yè)業(yè)績。在心理上會對企業(yè)產(chǎn)生更強的黏性與認同感，從而以更積極的態(tài)度面對工作及內(nèi)部制度要求，有利于提升員工對企業(yè)內(nèi)部控制制度的遵從度，增強企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量。

最后，從內(nèi)部控制制度的要素來分析，被激勵員工來自企業(yè)內(nèi)部各個部門，可以更好地進行信息資源共享，從而可以提高企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間、員工與員工之間的信息與溝通，從而提升內(nèi)部控制質(zhì)量。此外，持股員工作為公司股東，依法享有對企業(yè)的監(jiān)督和所有權(quán)，給員工權(quán)益提供了保障。并且員工作為信息優(yōu)勢方可以更有效監(jiān)督管理層工作中的自利和投機行為，規(guī)避重大風險，從有效提高內(nèi)部監(jiān)督管理。裴亞洲[10]發(fā)現(xiàn)員工持股計劃改變了上市公司股東結(jié)構(gòu)，并參與上市公司治理。實施ESOP后，企業(yè)可以更好地發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，向上可以監(jiān)督管理層的業(yè)務(wù)決策，向下可以與其他員工互相監(jiān)督，形成良好的控制環(huán)境。[11]基于以上分析，提出如下假設(shè)：

H1:相比于未實施計劃的上市公司，實施ESOP的內(nèi)部控制質(zhì)量更高。

員工持股計劃的實施強度越高，對員工的激勵程度越高，員工監(jiān)督意愿和監(jiān)督能力也越強，也會更積極參與公司治理，也就越能夠?qū)?nèi)部控制質(zhì)量的提升起到積極作用，增強員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

當員工持有股權(quán)比例提高時，員工更有動力去關(guān)注業(yè)務(wù)管理，也更愿意參與公司治理，并愿意積極地監(jiān)督管理層的業(yè)務(wù)決策。員工持股可以幫助公司進行有效的內(nèi)部監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)管理中的潛在威脅和風險，規(guī)范業(yè)務(wù)運營，幫助公司更好地防止和制止管理層的腐敗和違反法律法規(guī)的行為，并有助于保證管理層的公司決策和業(yè)務(wù)活動的合法合規(guī)性。同時，員工與企業(yè)利益的綁定也會促使員工與員工之間更有動力去展開相互監(jiān)督，以避免在企業(yè)活動中或制度執(zhí)行中因個體員工的懈怠或偷懶而給企業(yè)造成利益損失?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H2:員工持股計劃實施強度越高對提升內(nèi)部控制質(zhì)量的效果越好。

從遙遠的大山中傳來消息，外婆的母親病重了，于是全家人一大早分為幾批紛紛趕赴。傍晚時分，來到了青山綠水間的一處房屋，這就是我從未謀面的山里老太生活了80多年的地方。

三、研究設(shè)計

1.樣本與數(shù)據(jù)來源

本文以滬深2014年～2019年A股上市公司為研究樣本，員工持股計劃數(shù)據(jù)來自萬德數(shù)據(jù)庫，其他財務(wù)數(shù)據(jù)則來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，并對樣本數(shù)據(jù)按照以下處理：（1）剔除金融類上市公司；（2）剔除ST和*ST的公司；（3）剔除缺失值；（4）本文對所使用的數(shù)據(jù)進行上下1%的縮尾處理。

2.變量定義

（1）因變量——內(nèi)部控制質(zhì)量(ICQ)。本文借鑒于雅萍等[12]的做法，用迪博內(nèi)部控制指數(shù)衡量內(nèi)部控制質(zhì)量，其值越大，表示內(nèi)部控制質(zhì)量越好。

（2）自變量——員工持股計劃。針對H1，如果企業(yè)當年實施或存在員工持股計劃，則ESOP取1，否則取0。在考察H2時，借鑒相關(guān)研究[7]采用員工持股計劃授予的持股比例（share）作為自變量。

（3）控制變量。借鑒相關(guān)研究[12]，本文選取了公司規(guī)模、杠桿水平、成長性、第一大股東持股比例、獨董比例、兩職合一和審計師情況為控制變量。年份(YEAR)和行業(yè)(INDUSTRY)進行了固定效應(yīng)控制。具體變量定義見表1。

表1 主要變量定義

3.模型設(shè)計

（1）為驗證H1，本文設(shè)計模型(1)來考察員工持股計劃的實施能否提升企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量。

（2）為驗證H2，本文設(shè)計模型(2)來考察員工持股計劃的實施強度與企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系。

四、實證結(jié)果及分析

1.描述性統(tǒng)計

表2為變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥闯觯瑑?nèi)部控制質(zhì)量的均值為6.534，標準差為0.755。就員工持股計劃而言，ESOP的均值為0.169，說明共有16.9%的“公司-年度”樣本存在員工持股計劃。員工持股計劃實施比例（share）的均值1.664%，標準差為1.443，說明計劃的強度普遍偏低。其他控制變量的結(jié)果與現(xiàn)有研究基本一致，在合理區(qū)間范圍內(nèi)。

表2 描述性統(tǒng)計

2.回歸性分析

（2）員工持股計劃的實施強度與內(nèi)部控制質(zhì)量。表3中第（2）列報告了模型（2）的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，ESOP的實施比例（share）的系數(shù)為0.031，在1%的水平上顯著為正。這表明員工持股計劃的實施強度越大對內(nèi)部控制質(zhì)量提升的效果越好，H2得到驗證。

3.穩(wěn)健性檢驗

（1）PSM回歸。在員工持股計劃對企業(yè)內(nèi)部控制的關(guān)系中，內(nèi)部控制質(zhì)量越高的企業(yè)可能更傾向于實施員工持股計劃。為解決內(nèi)生性問題，借鑒相關(guān)學者做法[7]，采用PSM匹配的方法對樣本進行處理。選取企業(yè)規(guī)模、杠桿水平、營業(yè)收入增長率、獨立董事占比、兩職合一為匹配變量，以 “企業(yè)是否處于員工持股計劃實施期”為處理變量，采用1︰3最近鄰匹配法，為實驗組匹配最相近的對照組。最終得到6361個樣本數(shù)據(jù)。并將其進行回歸，結(jié)果見表3第（1）列，其中ESOP與內(nèi)部控制質(zhì)量的系數(shù)為0.048，在5%的水平下顯著正相關(guān)?？紤]內(nèi)生性問題后原假設(shè)仍成立。

（2）替換被解釋變量。為了更加全面的衡量內(nèi)部控制質(zhì)量，借鑒于雅萍等[12]研究，用內(nèi)部控制是否存在缺陷（IC）來衡量內(nèi)部控制質(zhì)量，如果存在內(nèi)控缺陷則取值為1，否則為0，預期的符號方向為負。表3第（2）、第（3）列為替代被解釋變量后的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示，ESOP和SHARE的系數(shù)都為負，且在1%的水平上顯著，說明比起未實施員工持股計劃的企業(yè)，實施員工持股計劃的企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部控制缺陷問題的可能性更小，從另一個角度驗證了員工持股計劃的實施可以促進內(nèi)部控制質(zhì)量的提升，且激勵強度越大，促進效果越好。假設(shè)1與假設(shè)2仍成立。

表3 H1、H2回歸結(jié)果

4.進一步分析

市場化程度較高的地區(qū)有較為完善的外部法律環(huán)境，對管理層和員工的機會主義行為有一定的威懾作用，公司治理水平也會更好，企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量也會越高。而在市場對企業(yè)治理作用不大的市場化低水平地區(qū)，外部環(huán)境復雜，被激勵員工為了確保能夠獲得股權(quán)，可能會促使企業(yè)加強內(nèi)部治理機制，來完成企業(yè)業(yè)績目標。因此，基于企業(yè)所屬地區(qū)的市場化水平形成的外部環(huán)境阻力，可能在市場化水平低的地區(qū)，員工持股計劃對內(nèi)部控制的促進會更有效。

表4 PSM回歸與更換被解釋變量的回歸結(jié)果

本文選取王小魯?shù)染幹频摹吨袊质》菔袌龌笖?shù)報告(2018)》中的市場化數(shù)據(jù)來衡量市場化水平，并按照市場化指數(shù)的中位數(shù)來分成市場化水平高與市場化水平低兩組，對子樣本進行分組回歸，結(jié)果如表5，員工持股計劃實施強度(share)的系數(shù)在市場化水平低的組中在1%的水平上顯著為正，在市場化水平高的組中share的系數(shù)為正，但不顯著。這說明當企業(yè)面臨的外部制度環(huán)境難以充分發(fā)揮治理作用時，員工持股計劃作為一種內(nèi)部治理機制，可以起到替代作用，以更好地提高內(nèi)部控制質(zhì)量，從而為實現(xiàn)企業(yè)績效目標提供更好的內(nèi)部環(huán)境保證。

表5 進一步分析

六、研究結(jié)論

本文以2014年～2019年滬深A股上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本，研究員工持股計劃與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工持股計劃的實施能夠提升內(nèi)部控制質(zhì)量，且ESOP的實施強度與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)，進一步分析發(fā)現(xiàn)，這種促進作用在市場化水平低的公司中更顯著。

根據(jù)以上研究結(jié)果，給出以下建議：首先，當企業(yè)員工工作積極性不高，內(nèi)部控制質(zhì)量較差時，企業(yè)可考慮實施ESOP計劃來增強員工的認同感及使命感，來優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部治理環(huán)境，提高企業(yè)的競爭力；其次，企業(yè)應(yīng)當針對自身情況與外部市場環(huán)境來調(diào)整員工持股計劃的實施強度，讓員工股權(quán)激勵發(fā)揮最大的正向作用；最后，員工持股計劃作為一種內(nèi)部監(jiān)督手段來說，企業(yè)應(yīng)該加強員工的道德建設(shè)培訓，通過制度化來實現(xiàn)員工的監(jiān)管作用，當管理層的行為有損企業(yè)整體利益時，基層員工可以有效地建立向上的反饋渠道，同時幫助企業(yè)快速防控風險。