程清明

摘? ?要： 高校教師績效考核將直接影響教師的職務(wù)職稱晉升和薪資待遇，在績效考核任務(wù)及利益的驅(qū)使下，出現(xiàn)教師工作偏離教育目的、學(xué)生活動偏離學(xué)習(xí)需要、考核結(jié)果偏離考核初衷的偏差，主要原因是高校管理行政化、教育工作功利化、管理理念落后。矯正教育偏差，需要去行政化、加強師德師風(fēng)和學(xué)術(shù)道德建設(shè)、優(yōu)化績效考核管理。

關(guān)鍵詞： 績效考核? ?教育偏差? ?去行政化

教師績效考核是學(xué)校通過一系列預(yù)設(shè)的評價指標(biāo)對教師進行綜合評價的制度，考核的結(jié)果將直接影響教師的職務(wù)職稱晉升、薪資的發(fā)放，且由對人的考核延伸到對部門的考核，個人的利益和部門的利益被捆綁在一起，在比較濃厚的行政化氛圍中，考核內(nèi)容儼然成為頗具行政色彩的指令性任務(wù)。在此背景下，考核目標(biāo)常常成為教師們團團圍繞的工作目標(biāo)，在完成規(guī)定項的基礎(chǔ)上，盡可能地多掙加分項，達到考核排名靠前的目的，使教育教學(xué)工作在一定程度上出現(xiàn)了逐利性的偏差。

一、績效考核背景下教育偏差的表現(xiàn)

（一）教師工作偏離教育目的

教育目的應(yīng)定位于“人”的培養(yǎng)[1]（24-29），教師教育教學(xué)工作應(yīng)促進學(xué)生的社會化與個性化成長，堅持以人為本。當(dāng)把績效考核與個人利益、集體利益掛鉤時，教育工作在一定程度上變成了圍繞績效考核的任務(wù)工作，且?guī)в行姓噶钚陨?，績效考核?nèi)容成了評價教育工作者效能的風(fēng)向標(biāo)。在經(jīng)濟利益和職務(wù)職稱晉升需求的刺激下，想方設(shè)法完成考核任務(wù)成了迫切需求，對“人”的培養(yǎng)略顯形式化、任務(wù)化。

1.過于重視考核資料的收集與呈現(xiàn)。

每到期末和年終考核，各類考核資料紛繁成堆，受部門利益和個人利益捆綁的影響，教師在完成個人考核任務(wù)的基礎(chǔ)上，還要完成由各級部門分解的考核任務(wù)，考核任務(wù)形成層層壓實、層層分解的局面，在迎檢之前常常突擊加班、查漏補缺，完成考核支撐材料的呈現(xiàn)。在考核檢查過程中，常常以翻閱考核資料檢驗任務(wù)達成情況和教育教學(xué)效果。教育目的與成效歸根結(jié)底要體現(xiàn)在作為人的學(xué)生的成長上，過于重視紙面上的任務(wù)完成與成果展示并不能很好地反映學(xué)生的發(fā)展變化，導(dǎo)致考核工作顯得形式化。

2.為了考核而將教育工作任務(wù)化。

績效考核任務(wù)繁雜，既包括教育教學(xué)工作，又包括與教育教學(xué)無關(guān)的綜合性、行政性事務(wù)，為了達到個人考核與部門考核排名靠前以多分一點“蛋糕”的目的，教育教學(xué)工作常常在績效考核的指揮棒下對照考核清單執(zhí)行，完成“規(guī)定動作”對考核競爭來說是遠遠不夠的，還要在“自選動作”上謀求出彩、加分。為了取得好的考核成績，部門常常根據(jù)考核細則分解任務(wù)、落實到人，并與個人的經(jīng)濟利益和職務(wù)職稱晉升掛鉤，導(dǎo)致教育者迫于壓力而將工作聚焦于考核目標(biāo)任務(wù)的達成上，如同工廠生產(chǎn)一樣按部就班地進行，教育作為培養(yǎng)人的活動，充滿藝術(shù)性、創(chuàng)造性和不確定性，教育工作任務(wù)化在一定程度上忽視了教師和學(xué)生的主觀能動性，不利于師生互動，使得教育工作難以充滿活力。

3.為了考核而弱化教學(xué)工作。

績效考核指標(biāo)化促使一些教師為了自身利益而把大量時間花在論文、科研項目、社會服務(wù)等有利于考核競爭的內(nèi)容上，使得在教學(xué)工作中埋頭苦干的教師在職務(wù)職稱晉升方面常常處于不利的競爭地位，引發(fā)多米諾骨牌效應(yīng)、越來越多的教師花大量時間和精力投身于績效考核競爭中，教學(xué)工作被弱化，用在學(xué)生身上的時間和精力被迫減少。

（二）學(xué)生活動偏離學(xué)習(xí)需要

1.學(xué)生活動過多，擠壓學(xué)生的學(xué)習(xí)時間。

基于考核需要，大學(xué)生入校后，會被要求參加很多活動，其中不少活動來自行政部門的要求，常常占用課間及周末閑暇時間，有些活動強制要求學(xué)生參與，并納入學(xué)生個人及班級量化考核，甚至上升到對輔導(dǎo)員及部門的績效考核，學(xué)生缺乏一定的自主選擇權(quán)，擠壓自主學(xué)習(xí)的時間。

2.不少學(xué)生活動形式大于內(nèi)容。

為了完成考核任務(wù)，部分活動的開展較少考慮學(xué)生的需要與意愿，與學(xué)生實際聯(lián)系不夠緊密，甚至兒科化，缺乏教育意義或教育意義不大。部分活動的開展與學(xué)生自身學(xué)習(xí)生活無關(guān)或可有可無，如組織投票、提高活躍度等，更有甚者，將學(xué)生是否參與或參與結(jié)果通過截圖的形式進行統(tǒng)計確認，在一定程度上助長了形式主義和機械主義的風(fēng)氣。

（三）考核結(jié)果偏離考核初衷

1.績效考核的目的和價值難以持續(xù)體現(xiàn)。

高校的績效考核制度是提高管理效率、保障教育教學(xué)質(zhì)量的一種激勵機制，我國大學(xué)普遍使用“工分制”的績效管理，起初確實達到了提高效率、促進科研的效果，但過于行政化和指標(biāo)化的管理模式已不符合當(dāng)前高校的時代特征和教育活動本身具有的特性，不能簡單地將大學(xué)的活動，尤其是人才培養(yǎng)的活動當(dāng)成商品換算，且“工分制”的“邊際效應(yīng)”正在遞減[2]（6），形式化、低質(zhì)量化等問題突出，價值和意義難以持續(xù)地充分體現(xiàn)。

2.績效考核容易導(dǎo)致惡性競爭。

績效考核最終涉及個人利益，個人的能力水平往往通過量化考核方式進行評價排名。有的教師為了獲取更多的“工分”，擾亂學(xué)術(shù)秩序，傷害了教育者的教育情懷與自我價值的實現(xiàn)。

二、一些高?？冃Э己吮尘跋鲁霈F(xiàn)教育偏差的原因

（一）管理行政化

這種模式的建構(gòu)和運行，強調(diào)等級控制與命令服從[3]（8-11）。受行政化的影響，績效考核內(nèi)容作為教育工作目標(biāo)任務(wù)，行政指令性更加凸顯。

1.以績效考核為導(dǎo)向的管理機制缺乏活力。

從高校外部而言，一些負責(zé)高校事務(wù)的行政部門，對高校發(fā)布的任務(wù)，需要不折不扣地執(zhí)行，缺乏與高校實際情況結(jié)合，缺少政策彈性與延展空間，有的任務(wù)甚至連留給高校的反應(yīng)時間都不充足。從高校內(nèi)部而言，績效考核任務(wù)被各級部門層層分解，并與部門利益和個人利益掛鉤，層層負責(zé)，導(dǎo)致為了任務(wù)交差而將大量心思花在考核材料的形成上，上完課就走人，做科研攢“工分”。教師的自主能動性難以發(fā)揮。

2.績效考核的計劃性限制了教育活動的創(chuàng)造性。

績效考核內(nèi)容，往往在考核期開始時就已經(jīng)條分縷析地計劃出來，而且很多內(nèi)容被指標(biāo)化，與政府行政部門年初有計劃、年中有檢查、年底有總結(jié)的監(jiān)管模式如出一轍，與教育活動的創(chuàng)造性、教育效果的滯后性、不確定性是矛盾的，不利于教育水平的提高。

（二）教育工作功利化

“蠟燭”“人梯”，是對教師無私奉獻精神的贊美之詞。教師職業(yè)，一直被認為是高尚的職業(yè)。人才市場競爭日益激烈的當(dāng)今，隨著高等教育的大眾化，學(xué)生規(guī)模和高校教師規(guī)模增加，導(dǎo)致教育領(lǐng)域的商業(yè)化氣息變濃，教育功利化現(xiàn)象出現(xiàn)。

一些教師通過績效考核追逐名利，尋找“捷徑”，課堂教學(xué)工作被淡化。

（三）管理理念滯后

績效管理的理論基礎(chǔ)，是二十世紀(jì)三十年代泰勒的管理理論。該理論把人當(dāng)作“經(jīng)濟人”看待，“經(jīng)濟人”假設(shè)也被稱為第一代管理理論，大學(xué)教師作為“學(xué)術(shù)人”，應(yīng)適用于管理學(xué)理論體系中的第三代管理理論即“文化人”假設(shè)[2]（5）。當(dāng)前采用的“工分制”績效考核辦法，顯然已不適應(yīng)人才培養(yǎng)和學(xué)術(shù)研究的特殊性。對“經(jīng)濟人”假設(shè)的充分利用，使高校為了提升排名而將排名指標(biāo)分解到校內(nèi)，高校教師為了考核排名而弱化教學(xué)工作。為了競爭而競爭，難以促進教育科研事業(yè)朝著引領(lǐng)社會的方向發(fā)展。

三、矯正教育偏差的思路

（一）逐步解除“行政化”對教育科研的束縛

改革高校管理機制和運行模式，處理好行政指導(dǎo)與高校辦學(xué)的關(guān)系，減少行政部門對高校事務(wù)的直接管理和過多的指令下達，與人才培養(yǎng)和學(xué)術(shù)研究無關(guān)的行政性任務(wù)不再納入績效考核范疇或降低權(quán)重，提高高校學(xué)術(shù)組織的影響力?？冃Э己酥贫鹊闹贫ㄅc實施，應(yīng)充分征求高校學(xué)術(shù)組織的意見和建議，使績效考核更加體現(xiàn)人文性和學(xué)術(shù)性。

（二）加強師德師風(fēng)和學(xué)術(shù)道德建設(shè)

高校教師要明確教育科研的價值所在，提高思想道德修養(yǎng)，做到治學(xué)嚴(yán)謹、為人師表、敬畏學(xué)術(shù)，自覺抵制學(xué)術(shù)不端行為，共同營造公平、公正、誠信的學(xué)術(shù)氛圍。在教書育人上堅持以人為本，遵循教育教學(xué)規(guī)律，關(guān)心學(xué)生成長成才。對于違反學(xué)術(shù)道德的行為，要加大懲戒力度，提高違規(guī)成本，營造良好的學(xué)術(shù)風(fēng)氣和育人環(huán)境。

（三）優(yōu)化高?？冃Э己斯芾?/p>

在績效管理理念上，樹立以人為本的文化人管理理念，重視教師的創(chuàng)造價值、自覺能動性和發(fā)展?jié)撃?，凸顯教師的“學(xué)術(shù)人”屬性，降低“經(jīng)濟人”屬性。在績效管理設(shè)計上，應(yīng)避免簡單地用一張表、一個標(biāo)準(zhǔn)、一刀切式的衡量，注重過程考核，減少用“物化”或量化的成果評價教師的教育科研水平。在績效管理的實施上，應(yīng)遵循教育教學(xué)規(guī)律，兼顧學(xué)校、教師、學(xué)生實際情況，可協(xié)調(diào)、有彈性，盡量避免行政命令式、機械式執(zhí)行。在績效管理的結(jié)果應(yīng)用上，應(yīng)體現(xiàn)激勵作用、問題反饋與改進作用，不能簡單地作為獎懲依據(jù)。

總之，教師的職務(wù)職稱晉升、薪資待遇，與績效考核息息相關(guān)。圍繞績效考核，出現(xiàn)了逐利性的不良競爭和低效的工作方式。矯正教育偏差，需要回歸教育本真，讓教育工作遵循教育教學(xué)規(guī)律，加強教師隊伍建設(shè)，圍繞立德樹人完善管理體系，確保教育教學(xué)活動不因績效考核而偏離正常軌道。

參考文獻：

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