朱文強

Discussion on How to Construct the Human Resources Management System of

Overseas Construction Companies

ZHU Wen-qiang

（China Railway 20 Bureau Group Mozambique Co.， Ltd.， Xi'an 710016， China）

【摘? 要】隨著全球經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和進步，“一帶一路”倡議的穩(wěn)步推進，促使中資建筑企業(yè)進一步走上國際舞臺，參與海外各國的基建建設(shè)，在激烈的國際競爭中占據(jù)一席之地。因此，建立一支具有一定國際經(jīng)營意識、技能和管理經(jīng)驗的高技能企業(yè)管理團隊，是中資海外企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

【Abstract】With the continuous development and progress of the global economy， the steady advancement of "the Belt and Road" initiative has prompted Chinese construction enterprises to further step onto the international stage， participate in the infrastructure construction of overseas countries， and occupy a place in the fierce international competition. Therefore， the key to the development of Chinese overseas enterprises is to establish a highly skilled enterprise management team with certain international business awareness and skills， and management experience.

【關(guān)鍵詞】海外公司;人力資源;管理體制

【Keywords】overseas companies; human resources; management system

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）05-0043-02

1 引言

隨著國家“一帶一路”倡議的進一步推進，越來越多的中國企業(yè)出海逐浪，為更好地扎根海外，在境外設(shè)立海外公司。海外公司的人力資源管理要通盤考慮所在國家和中國的政策、法律等因素，結(jié)合中高級管理人員、中方基層人員和當?shù)貑T工的不同管理需要，構(gòu)建既能滿足上級單位要求，又能適應(yīng)海外發(fā)展實際兼具中國企業(yè)特色的海外公司人力資源管理體系。

2 對人力資源管理的認識

人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)重要地位，企業(yè)人事管理主要是按照國家相應(yīng)的人事管理制度執(zhí)行管理，嚴格遵循國家的勞動人事政策以及上級勞動人事管理規(guī)章制度等對海外企業(yè)職工進行科學嚴謹?shù)墓芾?。自從“人力資源”一詞被提出取代“人事管理”以來，企業(yè)對人力資源管理提出了新的更高的要求，人力資源管理與人事管理的最大區(qū)別在于人力管理的角度從成本變成了資源，從戰(zhàn)略的角度重新審視人力資源的開發(fā)和管理。自此，人力資源管理的重要性就與企業(yè)的營銷、生產(chǎn)和采購需求并駕齊驅(qū)。

3 海外建筑公司人力資源管理存在的問題

3.1 海外員工的管理問題

海外企業(yè)面臨中方管理人員和技能工人的生產(chǎn)組織、所在國勞動許可和移民政策的影響、中方員工的休假和輪休制度的需求解決和所在國節(jié)假日、休假、勞動合同等工作的合規(guī)要求等一系列文化和制度考驗。

例如，不同國別員工薪酬標準差異較大，存在因人設(shè)崗、因人而異等情況;所在國員工解除勞動合同手續(xù)不全導(dǎo)致勞動仲裁甚至訴訟;勞動許可或移民手續(xù)不完善導(dǎo)致的無法簽證居留等。

3.2 管理人才的稀缺問題

海外企業(yè)十分缺乏有經(jīng)驗的管理人才，主要表現(xiàn)在：國內(nèi)管理人才不能夠在短期內(nèi)適應(yīng)海外的工作環(huán)境;海外管理人員不能長期在海外堅持工作;屬地管理人員無法介入中國企業(yè)管理模式等問題。

4 海外建筑公司人力資源管理體系的構(gòu)建策略

4.1 建立具有國際視野的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

人力資源規(guī)劃是一種系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，主要著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析在不斷變化的條件下企業(yè)對人力資源的需求，并開發(fā)、制定出與企業(yè)長期效益相適應(yīng)的人事政策，其是公司戰(zhàn)略規(guī)劃管理體系的重要組成部分。對于海外企業(yè)，其人力資源規(guī)劃要通盤考慮境內(nèi)、外人力資源情況的綜合情況，分析人力成本，把握供需關(guān)系，適時進行人才儲備，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供保障。

4.2 建立多層次、立體化的員工招聘系統(tǒng)

為了避免公司人力資源供需不平衡，人事部門按照輕重緩急列出招聘崗位清單，做好人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)，結(jié)合人力資源規(guī)劃，招聘工作逐漸明朗、清晰。

在員工招聘上，一是關(guān)鍵崗位、高級管理人員以中方人員為主，把握核心技術(shù)，掌握核心話語權(quán);二是重要技能人員以中方勞務(wù)派遣人員為主;三是大量普工以當?shù)貑T工招聘為主，降低人工成本，教授作業(yè)技能，促進當?shù)鼐蜆I(yè);四是補充一定數(shù)量管理人員進入各層級的管理崗位，不斷提高屬地化程度。同時，要做好招聘制度體系的構(gòu)建、招聘渠道的選擇、招聘表單的設(shè)計、招聘程序的規(guī)范等方面的工作。

4.3 創(chuàng)建分職級、多側(cè)面的全員績效考評系統(tǒng)

企業(yè)員工薪酬標準的確定、崗位晉升與降級、獎勵與懲處、任職資格和能力的鑒定等都需要一個客觀、公正、科學、合理的評價體系。構(gòu)建的績效考核體系要符合企業(yè)實際，具有較強的可操作性，同時，能對對企業(yè)員工個人品德、才華能力、綜合素質(zhì)、本能潛力、長處短處、個性抱負等多個方面進行全面而客觀的考察與測評。從業(yè)績考核上要對不同層級的人員要有所側(cè)重，對于公司總部人員的績效考核要緊盯集團公司的年度指標和公司的年度重點工作，對于基層項目管理人員的績效考核要結(jié)合項目的最終效益等長期績效目標，對于基層作業(yè)的中方和當?shù)貑T工的績效考核則更加側(cè)重短期績效指標考核，最好是以月為周期。

績效考評是企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中的難點和重點，是企業(yè)科學化管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。一個分職級、多側(cè)面的全員績效考評系統(tǒng)能夠準確評價員工對既定職位的勝任能力，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高員工隊伍的整體素質(zhì)，進而調(diào)整和改進企業(yè)整體效能。

4.4 建立公平、完備的調(diào)配安置管理系統(tǒng)

員工的調(diào)配安置是實施人力資源規(guī)劃、提高人力資源開發(fā)水平和人力資源使用效益的基本途徑。建立調(diào)配安置管理系統(tǒng)，應(yīng)遵循機會均等、“階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合、有計劃“替補”和晉升等原則，應(yīng)包括中方人員的輪休制度、專業(yè)人員和行政人員的輪崗制度、員工晉升條例、專業(yè)技術(shù)資格管理制度、員工職業(yè)生涯制度、離職面談制度等內(nèi)容。

4.5 創(chuàng)建具有競爭力和吸引力的薪酬福利系統(tǒng)

目前，大部分中資企業(yè)對中方員工的薪酬制度多為按照國別乘以不同的補貼系數(shù)，但是對當?shù)貑T工的薪酬福利管理一般沒有統(tǒng)一標準，多是由項目結(jié)合當?shù)兀▏鴦e）的情況自行制定薪酬政策，國別與國別，項目與項目之間當?shù)貑T工薪酬標準差異很大。建立一套完整的海外員工薪酬制度體系，是海外企業(yè)人事管理的一項根本而緊迫的任務(wù)。在制定薪酬制度的過程中既要了解各國的法律、法規(guī)要求，又要了解各國實際情況和各項目的經(jīng)濟效益，還要考慮當?shù)匚飪r和消費水平與員工收入的差距。在具有競爭力和吸引力的薪酬制度和公平、透明、量化的績效考核方法的基礎(chǔ)上，建立配套激勵機制及完善的福利系統(tǒng)，不斷吸引和留住人才，不斷給員工以充分的動力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的繁榮。

4.6 建立全員和全覆蓋的教育培訓系統(tǒng)

為更好地使企業(yè)能在海外市場上擁有較強的競爭力以及良好的發(fā)展前景，通過教育培訓提升全體員工的綜合素質(zhì)是必由之路，這其中包含所在國員工以及外派人員。教育培訓是提高員工對工作場所的適應(yīng)能力，學習相應(yīng)的技能，盡快適應(yīng)工作崗位的重要方式。

對于外派的中方人員，既要具備專業(yè)能力和管理能力，又要結(jié)合當?shù)貙嶋H情況，保持和培養(yǎng)國際化的管理技能，積極學習當?shù)卣Z言、法律法規(guī)以及項目的技能;對于所在國的屬地人員，要適應(yīng)公司的管理模式和體制機制，掌握施工生產(chǎn)的必備技能，具備溝通的基本能力。二者培訓的側(cè)重點不同，要運用多元化的思維方式，培養(yǎng)和提升全員綜合素質(zhì)，以達到提高管理水平的目的，建立全面、統(tǒng)一、高效、完整的團隊覆蓋體系。

4.7 樹立具有屬地化特征的管理理念

海外企業(yè)的長期生存和發(fā)展離不開對人力資源實施屬地化管理，在聯(lián)系實際的情況下，擬定和實行當?shù)氐墓芾頇C制，創(chuàng)建有效、系統(tǒng)的管理結(jié)構(gòu)。

具體體現(xiàn)在以下幾個方面：招聘有經(jīng)驗、有能力的當?shù)貑T工加入管理層，討論制定人事管理辦法和制度;確定適合企業(yè)發(fā)展的管理目標，并根據(jù)實際需要對其進行改進;結(jié)合所在國勞動監(jiān)察部門要求，不斷調(diào)整所在國員工與外派中方員工的比例，逐漸趨向合理;結(jié)合所在國法律法規(guī)制定激勵約束機制，強化績效考核管理，激發(fā)所在國員工的內(nèi)在動力;完善休假、薪酬、社保制度，依法合規(guī)地保障當?shù)貑T工的權(quán)益。

5 結(jié)語

綜上所述，海外公司應(yīng)該更加強化對中方人力資源的管理，推動屬地人力資源本土化管理的進程，明確管理的對策和原則，提高管理的效果，確保海外企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。

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