李海秋

摘 要：針對組織身份形成，基于多重制度邏輯理論，分析組織身份內(nèi)容的制度來源和組織內(nèi)部形成一致性身份的機理，構(gòu)建“場域多重制度邏輯—高管提出組織身份宣告—實施身份瀑布機制—個體評價與行動—組織身份宣告維持/變革”的理論框架。這一研究基于多重制度邏輯理論揭示了組織身份形成機制，推動了組織身份形成理論研究的深入。

關(guān)鍵詞：組織身份;多重制度邏輯;身份瀑布;身份內(nèi)容;一致性

中圖分類號：C912.21? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）10-0148-05

一、研究問題

組織身份是組織所宣告的具有中心性、持久性和獨特性的組織特征或者“自我圖像”（Albert和Whetten，1985），決定了組織及其成員的共享行為。其中，組織身份形成研究關(guān)注組織層面的身份形成機制，是組織身份理論研究的核心問題，為組織身份變革研究、不同層面組織身份研究以及組織身份管理研究奠定了基礎。對于組織身份形成，已有研究主要從社會建構(gòu)視角和社會行動者視角對組織身份形成開展了深入研究，取得了豐富的研究成果（Gioia等，2013）。其中社會建構(gòu)視角認為組織身份是組織成員在內(nèi)部共建、共享而形成，分析了組織內(nèi)部因素對于組織身份的影響;而社會行動者視角則關(guān)注組織在外部社會空間的位置，認為組織身份的本質(zhì)是特定的社會類別（category），并分析社會機制對于組織身份的影響。但是這些研究關(guān)注的重心還在組織內(nèi)部，而缺少對組織所面臨環(huán)境的深入建構(gòu)和解析。

組織制度理論把目光放在組織外部的制度環(huán)境，認為社會和場域?qū)用娴闹贫韧ㄟ^合法性機制影響了組織行為（DiMiggio&Powell，1983），驅(qū)動一些學者嘗試從組織制度視角來探索組織身份的形成機制。例如，Glynn和Abzug（2002）指出，組織通過身份同形機制來獲得合法性，之后Glynn（2008）更是明確指出組織身份在本質(zhì)上是制度元素的拼湊。但是總體而言，組織制度視角下的組織身份研究還相對較少。因此在10年之后，Glynn（2017）更是強烈呼吁，組織身份理論與組織制度理論需要建立更多地關(guān)聯(lián)以推動兩個理論的共同發(fā)展。作為組織制度理論的前沿框架，多重制度邏輯理論把制度環(huán)境解構(gòu)為多重制度邏輯所構(gòu)成的復雜制度環(huán)境，并分析了多重制度邏輯下的組織響應機制，成為我們結(jié)合組織制度理論開展組織身份形成機理研究的重要框架（Glynn，2017）。因此，本文基于已有社會建構(gòu)和社會行動者理論視角的研究成果，整合組織制度理論視角下的多重制度邏輯理論，建立組織身份形成的系統(tǒng)理論框架，從而為組織身份理論的發(fā)展提供更清晰的外部制度場景，為多重制度理論提供更為清晰的內(nèi)部身份形成機理。

二、組織身份形成機制文獻回顧

組織身份形成研究的基礎是組織身份的具體界定。社會建構(gòu)理論把組織身份界定為組織所共建、共享的標簽（label）和意義（meaning）;社會行動者理論則把組織身份界定為組織所宣告的社會類型（category）（Gioia等，2010）;而組織制度理論，則把組織身份視為文化—認知性制度在組織內(nèi)部制度化而形成的本質(zhì)界定（Thornton等，2012）。雖然不同學派的界定有差異，但是其本質(zhì)都是組織對具有中心性、持久性和獨特性自我圖像的宣告（claim）（Albert和Whetten，1985）。那么，組織是如何形成這種宣告？具體來說，如何形成不同組織成員之間一致性的宣告？組織就哪些身份元素形成一致性？

社會建構(gòu)理論視角認為，組織身份形成是組織成員之間通過互動而形成的一致性組織身份宣告的過程。從社會建構(gòu)理論出發(fā)，Gioia等（2010）通過案例研究提出了組織達成“一致性”身份宣告的四階段過程框架，即“闡述愿景—經(jīng)歷意義空白—開展實驗性比對—形成一致性身份”。其中，闡述愿景是指組織創(chuàng)始人所闡述的組織目標和主要想法;經(jīng)歷意義空白是指組織界定其組織身份的邊界，并搜尋身份的具體意義;開展實驗性比對是指比較過去和現(xiàn)在的經(jīng)歷、比較不同實踐背后的隱喻;形成一致性身份是指形成共同理解的自我圖像，并尋找合適契機形成一致性身份。在對基本形成過程描述的基礎上，Gioia等（2010）進一步提出了四個場景因素：身份宣告的談判，即不同成員對于身份宣告進行談判;最優(yōu)獨特性，即兼顧合法性和獨特性;界定閾值行動，即界定自身行動的邊界;吸納合法性反饋，即吸收來自組織內(nèi)部和組織外部的合法性評價。這四個場景因素推動、保證了組織一致性身份的形成。與Gioia等（2010）類似，Clark等（2010）以企業(yè)并購為場景，提出了組織身份變革模型，認為并購企業(yè)可以通過界定轉(zhuǎn)型身份來吸納沖突性身份，最終形成變革后的組織身份。轉(zhuǎn)型身份作為一種暫時性身份圖像，通過并購雙方之間的互動，最終形成一致性的認知。

進一步透視組織內(nèi)部，Ashforth，Rogers和Corley（2011）從組織內(nèi)部三個層次身份跨層互動的角度闡述了組織身份達成一致性的機制。他們把組織之中的身份分為三個層次，分別是組織層面、群體層面和個體層面，認為三者共同構(gòu)成了嵌套的組織身份體系;認為集體層面的組織身份通過同形機制使得群體和個體層面的身份趨同，從而建立一致性身份。這種自上而下的身份趨同被稱為“身份瀑布”機制，具體表現(xiàn)為組織通過各種物質(zhì)性和象征性的管理工具確保身份自上而下的身份趨同，例如獎勵系統(tǒng)、意識體系以及公司信件、角色模型等。同時，作者也指出，自上而下的身份瀑布機制也存在有意識和無意識的阻礙機制，使得組織在不同層次之間難以達成一致性。

社會行動者理論視角認為，組織身份形成是組織在社會空間中確定其獨特性身份內(nèi)容的過程。從社會行動者理論出發(fā)，Kroezen和Heugens（2012）以荷蘭小型啤酒釀造商為實證對象重點關(guān)注了組織身份的內(nèi)容界定，認為組織所面臨的社會環(huán)境烙印并激活了組織身份，提出了組織身份形成的“烙印—激活”框架。具體來說，外部受眾的傾向與評價、外部同行的身份界定以及具有權(quán)威的內(nèi)部人士，會通過身份元素烙印的方式形成組織身份的元素池;身份元素池通過身份激活形成激活后而宣告的組織身份?！袄佑　せ睢笨蚣軓娬{(diào)了組織身份的內(nèi)容來源，并認為組織身份形成的過程是受社會環(huán)境烙印并激活的過程，因此組織身份只是特定場景下被激活而暫時呈現(xiàn)的組織宣告，是組織身份冰山之一角。雖然Kroezen和Heugens指出，組織身份的具體內(nèi)容來源于內(nèi)外部環(huán)境，但是對于外部環(huán)境的理論化還較為簡略。

把外部環(huán)境理論化為市場類型，Navis和Glynn（2010）從產(chǎn)業(yè)/場域?qū)用娴氖袌鲱愋秃蛡€體性組織身份之間的互動與演化中提出了組織身份形成的基本框架。以作為新市場類型的衛(wèi)星廣播產(chǎn)業(yè)的案例研究發(fā)現(xiàn)，組織在新市場類別產(chǎn)生的過程中更加強調(diào)集體層面的市場類型以持續(xù)提升該市場類型的合法性;而隨著該市場類型獲得合法性之后，組織則更加強調(diào)在該市場類型中差異性以提升組織身份的獨特性。Wry，Lounsbury和Glynn（2011）進一步把社會層面的類型視為組織間的集體性身份，并探討了集體性身份獲得社會合法性的具體機理。Patvardhan，Gioia和Hamilton（2015）重點關(guān)注了場域?qū)用娴募w性身份和個體層面的組織身份之間的互動演化，基于iSchool學術(shù)場域的案例研究發(fā)現(xiàn)iSchool的集體性元身份與作為成員的組織身份是在二者之間的互動中形成。

組織制度理論視角認為，組織身份形成是組織在制度環(huán)境中確定具有合法性的身份宣告的過程。以新組織制度理論的制度同形框架，Glynn和Abzug（2002）認為組織身份通過與外部制度同形來獲得合法性，基于組織命名調(diào)整的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，組織通過命名調(diào)整來彰顯其組織身份與制度環(huán)境的契合以獲得合法性。之后，Glynn（2008，2017）指出，組織制度理論與組織身份理論需要更多的交叉研究，組織身份是制度元素的拼湊。

綜上可以看出，組織身份形成是組織在社會空間中尋找獨特性定位的過程，是一個組織內(nèi)部成員之間互動形成一致性的過程，也是一個在制度場域中被制度同形的過程。但是，以上研究還存在三個方面的不足。一是社會建構(gòu)理論視角把組織成員視為相對同質(zhì)的個體，弱化了組織在形成一致性身份過程中的身份沖突。二是社會行動者理論視角把社會空間界定為類型空間的做法雖然清晰明了，但是卻忽視了社會空間的復雜性，特別是制度復雜性。三是組織制度理論雖然提出組織身份是制度元素拼湊的論斷，但是對于制度環(huán)境的復雜性關(guān)注不夠，對于組織如何拼湊以形成其組織身份的機理還有待深入研究。因此，本文以多重制度邏輯理論為基礎來解析外部制度環(huán)境、探究多重制度邏輯下組織身份的內(nèi)容界定以及組織內(nèi)部形成一致性判斷的過程機理。

三、多重制度邏輯下組織身份形成機制的綜合模型

作為組織制度理論的前沿框架，多重制度邏輯理論把組織所面臨制度環(huán)境視為由兼有互補與沖突關(guān)系的多種制度邏輯構(gòu)成的復雜制度環(huán)境（Thornton等，2012）。制度邏輯是指一套重要的原則，它規(guī)定了組織合理行為的構(gòu)成，為組織提供了在社會場合解釋和行動的指導原則，并體現(xiàn)在象征性的意義和實質(zhì)性的實踐之中（Friedland&Alford，1991）。Thronton等（2012）把制度邏輯具體界定為國家邏輯、市場邏輯、社區(qū)邏輯、公司邏輯、專業(yè)邏輯、家族邏輯以及宗教邏輯等具體類型，并著重指出制度邏輯是組織身份的根本來源。因此，結(jié)合這一判斷以及Glynn所提出的“組織身份是制度元素的拼湊”觀點，我們構(gòu)建出“場域多重制度邏輯-高管提出組織身份宣告-推進身份瀑布機制—個體評價與行動—組織身份宣告維持變/變革”的分析框架，具體如圖1所示。

第一，組織所面臨的制度環(huán)境是場域?qū)用娑嘀刂贫冗壿嫎?gòu)成的復雜制度環(huán)境。作為社會分層的結(jié)果，制度邏輯均有其特定的目標-手段定位，不同邏輯之間沖突與互補并存，構(gòu)成了場域?qū)用娴膹碗s制度環(huán)境。Pache和Santos（2010）對場域從三個方面進行了刻畫，分別是正式性、碎片化和中心度。其中正式性是指制度邏輯被清晰界定的程度，這在很大程度上取決于場域的發(fā)展階段。碎片化是指場域中組織所依賴的不同制度邏輯之間的不協(xié)調(diào)性，碎片化帶來了制度之間的沖突。中心度是指場域中不同制度邏輯所擁有的差異化的執(zhí)行力量及其在整個場域中的影響力。中心度低的制度場域中，多重制度邏輯并存，但缺乏主導性制度邏輯。所以Pache和Santos（2010）提出中等程度的中心度伴隨碎片化的場域往往會帶來更強烈的制度沖突。

第二，高管團隊提出組織身份宣告。高管作為內(nèi)部的權(quán)威人士，憑借其信息優(yōu)勢和權(quán)力優(yōu)勢，提出組織層面的身份宣告。已有研究也強調(diào)了組織內(nèi)部創(chuàng)始人、高管在組織身份形成中所扮演的重要角色（Gioia等，2013）。我們認為場域?qū)用娌⒋娴亩嘀刂贫冗壿嫗楦吖艿慕M織身份界定提供了身份元素池;而高管根據(jù)組織所感知的多重制度壓力及其沖突性而激活特定的身份元素，從而表現(xiàn)為宣告的組織身份。一是與Kroezen和Heugens（2012）強調(diào)的兼顧內(nèi)部和外部來源的框架不同，我們認為組織身份的元素池主要來自外部制度環(huán)境。誠然，組織內(nèi)部的創(chuàng)始人、高管也會提供組織身份的元素，但是這些元素在本質(zhì)上也來源于外部的制度環(huán)境，是外部制度環(huán)境在組織創(chuàng)始人、高管心智中烙印的結(jié)果。二是高管并非完全的制度被動者，而是具有能動性的主體：他們的個人身份以及在場域中的嵌入，決定了他們可以感知的制度壓力以及相應的邏輯沖突（Wry&York，2017）;根據(jù)組織所面臨的內(nèi)部邏輯沖突（Besharov&Smith，2014），高管可以相應地選擇、組合具體元素以形成激活的組織身份宣告（Pratt 和Foreman，2000）。三是與Glynn和Abzug（2002）強調(diào)的制度趨同不同，我們認為雖然處于同一制度場域之中，但是不同組織宣告的組織身份并非完全趨同，而是表現(xiàn)出獨特性。這一方面是由于制度環(huán)境中多重制度邏輯并存帶來的復雜性有關(guān)，不同的組織可以選擇、組合不同的身份元素來彰顯其獨特性;另一方面也跟組織高管的主體性有關(guān)，他們會根據(jù)自己的身份元素、感知的制度壓力和沖突性，而選擇、組合不同的身份元素。

第三，組織圍繞身份宣告實施身份瀑布策略。身份瀑布策略，是指組織層面的身份宣告通過象征管理和實質(zhì)管理影響組織成員層面?zhèn)€體身份的過程（Ashforth，Rogers&Corley，2011），也可以稱為組織內(nèi)部的制度化過程。象征管理強調(diào)管理者通過溝通、框架、話語策略來保證其宣告的合法性，具體表現(xiàn)為組織的價值觀體系、話語體系和參考框架體系。已有研究強調(diào)象征管理主要是針對外部的制度裁判開展，以獲得其合法性認可;我們認為象征管理策略的對象同時包括內(nèi)部成員和外部制度裁判。這類似于明茨伯格所提出的管理者十大角色中的（對外）發(fā)言人和（對內(nèi)）傳播者角色。除了象征管理之外，組織也需要通過實質(zhì)性的實踐來強化高管宣告的組織身份，具體表現(xiàn)為組織目標界定、組織結(jié)構(gòu)設計和人力戰(zhàn)略等不同維度（Battilana&Lee，2014）。實質(zhì)管理界定了組織之中成員之間的互動模式，并且在互動中強化高管所宣告的組織身份。象征管理和實質(zhì)管理之間相互影響，構(gòu)成了個體層面所能夠感知的組織身份。當然，必須說明的是，身份瀑布策略總是會遇到各種的障礙，阻止了組織身份的向下“傾瀉”（Ashforth，Rogers&Corley，2011）。

第四，組織成員進行個體評價和行動決策。組織成員對高管提出的組織身份宣告進行適當性評價，并在此基礎上實施行動以反作用于組織的身份瀑布機制和宣告的組織身份。首先，在評價環(huán)節(jié)，組織成員對組織身份宣告適當性的評價，受制于組織內(nèi)部身份瀑布機制以及外部場域制度環(huán)境。組織內(nèi)部的身份瀑布機制往往會強化成員對于組織身份宣告的適當性評價。與此同時，組織成員也往往是特定制度邏輯在組織內(nèi)的代言人（Pache&Santos，2010），烙印了基于該制度邏輯的身份元素，并基于這一身份對組織身份宣告進行適當性評價。其次，組織成員在評價的基礎上，會通過行動反作用于內(nèi)部身份瀑布機制和高管宣告的組織身份。在理想情況下，高管的組織身份宣告如果能夠有效吸納不同制度邏輯的訴求，自然能夠匹配作為特定制度邏輯代言人的組織成員的身份訴求，從而提升組織身份宣告的適當性。但是，由于制度環(huán)境復雜性、高管組織身份管理的有限理性、內(nèi)部身份瀑布機制的不完善性，往往會帶來組織成員對組織身份的不認同，并把這種評價通過行動作用于內(nèi)部組織，以期望高管做出響應的調(diào)整。

第五，高管吸納組織成員的適當性評價和場域制度環(huán)境的合法性評價，進一步調(diào)整組織身份宣告。針對組織成員的評價和場域制度環(huán)境的合法性評價，高管會綜合考慮組織所面臨的復雜制度環(huán)境、內(nèi)部感知的制度壓力和邏輯沖突做出反饋。對于其認可的自然吸納進來以優(yōu)化組織身份宣告，而對于不認可的內(nèi)部評價，組織也往往會通過壓制、溝通等策略做出響應。一方面，通過內(nèi)部身份瀑布機制來壓制內(nèi)部不和諧聲音（Bitektine&Haack，2015）來維護組織身份宣告的一致性。這種壓制，既可以通過收買機制來阻止組織成員的“不和諧”評價表達，也可以通過身份瀑布機制來弱化組織成員“不和諧”評價的影響。例如，通過公共觀點的表達來形成群體壓力（Clemente&Roulet，2015），通過雄辯策略進行針對性說服（Harmon，Green&Goodnight，2015）。壓制機制的存在意味著組織身份的一致性并非完全同質(zhì)的一致，而是包容沖突的一致性，這也為組織身份變革提供了微觀基礎。另一方面，通過外部象征管理策略，積極謀求其組織身份的合法性地位。身份瀑布機制中的象征管理策略不僅僅可以應用于組織內(nèi)部，也是影響外部制度環(huán)境中制度裁判的重要工具，以此組織通過有效地溝通來管理外部制度環(huán)境的合法性評價。

四、研究結(jié)論與展望

針對組織身份形成，本文基于多重制度邏輯理論，吸收社會建構(gòu)理論和社會行動者理論的觀點，構(gòu)建出“場域多重制度邏輯—高管提出組織身份宣告—推進身份瀑布機制—個體評價與行動—組織身份宣告維持變/變革”的分析框架。其核心觀點可以概括為：多重制度邏輯構(gòu)成的復雜制度環(huán)境是組織身份內(nèi)容的核心來源;復雜制度環(huán)境下，高管吸納多重制度邏輯的元素形成組織身份元素池，并在外部制度壓力和內(nèi)部邏輯沖突的約束下能動地形成組織身份宣告;組織通過象征管理和實質(zhì)管理形成身份瀑布，影響組織成員的行動與決策，驅(qū)動組織身份趨同;作為特定制度邏輯載體的組織成員在身份瀑布機制下對組織身份宣告進行適當性評價，并在評價的基礎上對身份瀑布機制和組織身份宣告做出反饋;高管吸納組織成員的適當性評價和場域制度環(huán)境的合法性評價，進一步調(diào)整組織身份宣告。

本文研究的創(chuàng)新性在于，基于多重制度邏輯理論揭示了組織身份形成機制，推動了組織身份形成理論研究的深入，同時也從組織身份視角推動了多重制度邏輯下組織微觀響應機制研究的深入。已有組織制度理論視角下的組織身份形成研究主要強調(diào)制度同形框架下組織身份與制度環(huán)境的趨同性，而難以有效解釋組織身份獨特性的形成機制。本文從多重制度邏輯理論視角出發(fā)，認為外部復雜的制度環(huán)境為組織界定獨特性身份提供基本元素，并且組織也能夠能動性地根據(jù)其面臨的制度壓力和邏輯沖突，而激活其組織身份元素池以形成組織身份宣告，呼應了多重制度邏輯理論所強調(diào)的“嵌入性主體”概念（Sea和Creed，2002）。

當然，本文所提出組織身份形成框架僅僅是一個大致的理論框架，在本文研究的基礎上，除了開展實證研究進行檢驗之外，未來在以下四個方面還有待進一步理論研究。

第一，邏輯沖突下組織身份的激活機制研究。外部復雜制度環(huán)境下組織面臨何種邏輯沖突？面對不同的邏輯沖突，高管如何做出組織身份的響應？

第二，組織內(nèi)部身份瀑布機制的阻礙因素研究。組織內(nèi)部的象征管理和實質(zhì)管理策略可以推動身份的趨同，但是同樣存在各種的阻礙機制。通過深化身份瀑布機制阻礙因素的研究，可以深入理解不同身份管理策略的局限性。

第三，組織成員對組織身份宣告的評價機制研究。組織成員一方面嵌入到場域之中，是特定制度邏輯的載體;同時也作為組織成員而嵌入到組織場景之中，受到自上而下的身份瀑布機制的影響。那么組織成員如何做出評價？是積極地有意識的評價，還是消極的無意識評價？組織成員對組織身份的具體評價機理還有深入研究，以推進組織身份形成微觀機理研究的深入。

第四，組織身份變革研究。組織身份兼有持久性和變革性，那么組織身份的慣性如何被打破？是高管還是其他組織成員在打破？其驅(qū)動組織身份變革的具體機理如何？

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