張艷嬌

在科學(xué)技術(shù)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，國(guó)有企業(yè)在整體上呈現(xiàn)出了快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新人事管理制度體系，構(gòu)建多元化的績(jī)效考核系統(tǒng)，以此來(lái)促進(jìn)自身發(fā)展。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，諸多國(guó)有企業(yè)都存在管理粗放、人治化現(xiàn)象明顯以及績(jī)效考核不規(guī)范等問(wèn)題，這些問(wèn)題都會(huì)影響國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。其中績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)薪酬管理與人力資源管理的核心組成部分，同時(shí)也是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵內(nèi)容。因此，需要?jiǎng)?chuàng)新人事管理績(jī)效考核，以此來(lái)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?；诖?，本文主要分析當(dāng)前固有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的常見(jiàn)問(wèn)題，并進(jìn)一步闡述相應(yīng)的解決對(duì)策。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的概述

績(jī)效考核的定義

人事績(jī)效考核還可以稱(chēng)之為績(jī)效評(píng)價(jià)，即為對(duì)職工日常工作行為的觀察與記錄，然后在此基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來(lái)促進(jìn)職工能力的提升。績(jī)效考核是組織績(jī)效管理循環(huán)中的核心內(nèi)容，盡管有不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，但最終目標(biāo)都是借助評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)激勵(lì)職工為國(guó)有企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

績(jī)效考核的重要性

在國(guó)有企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，績(jī)效考核的重要性可以體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。其一，績(jī)效考核能夠影響組織生產(chǎn)率與競(jìng)爭(zhēng)力。職工表現(xiàn)在組織競(jìng)爭(zhēng)力提升中有著一定的影響，職工表現(xiàn)主要通過(guò)出勤與工作績(jī)效等方面來(lái)進(jìn)行衡量，但需要注意的是，出勤率只能說(shuō)明職工是否在崗位上工作，績(jī)效才能說(shuō)明職工的工作能力和在崗位的具體表現(xiàn)，對(duì)企業(yè)人事管理來(lái)講，后者才是工表現(xiàn)的重要職評(píng)價(jià)依據(jù)。其二，績(jī)效考核是人事決策的重要參考，人事決策包含了升遷、任免以及加薪等內(nèi)容，這些內(nèi)容都會(huì)涉及績(jī)效考核，績(jī)效考核可以使人事決策更加透明。

國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的常見(jiàn)問(wèn)題

績(jī)效考核在各類(lèi)企業(yè)管理中的地位都十分重要，但也有一些國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中忽視了績(jī)效考核的重要性，績(jī)效考核的開(kāi)展形式化現(xiàn)象明顯，對(duì)職工績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)價(jià)缺少健全的系統(tǒng)支持，很多時(shí)候都將其作為對(duì)員工的懲罰依據(jù)，導(dǎo)致績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用和優(yōu)勢(shì)。

績(jī)效考核制度不健全

目前，國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在機(jī)制不健全等問(wèn)題，考核模式?jīng)]有實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，績(jī)效考核的實(shí)施缺乏規(guī)范，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不受控制的情況。并且，在績(jī)效考核工作中，工作人員的考核技術(shù)與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)也普遍較低，沒(méi)有達(dá)到較高的水準(zhǔn)，使績(jī)效考核結(jié)果與工作實(shí)際情況不符，缺少真實(shí)性。

對(duì)績(jī)效考核缺乏重視

在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理工作中，因?yàn)殚L(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，國(guó)有企業(yè)管理人員與高層領(lǐng)導(dǎo)人員沒(méi)有意識(shí)和認(rèn)識(shí)到人事管理績(jī)效考核的重要性，因此及時(shí)企業(yè)內(nèi)部存在相關(guān)的績(jī)效考核管理，但在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中并未能落實(shí)。

缺少明確的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)人事績(jī)效考核缺少?lài)?yán)格且統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在落實(shí)績(jī)效考核工作時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，比如，考核結(jié)果的公正性存疑，甚至出現(xiàn)依據(jù)個(gè)人主觀意識(shí)來(lái)評(píng)定考核結(jié)果的情況。或者，績(jī)效考核內(nèi)容單一，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的有效評(píng)價(jià)。

國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核的優(yōu)化對(duì)策

全員參與，營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍

績(jī)效考核計(jì)劃的構(gòu)建需要國(guó)有企業(yè)各個(gè)部門(mén)和全體職工共同參與其中，因此國(guó)企人事管理人員想要使績(jī)效考核順利實(shí)施，就需要積極與各個(gè)部門(mén)與職工進(jìn)行有效溝通，使各部門(mén)與職工可以認(rèn)識(shí)和意識(shí)到績(jī)效考核的重要性。并且績(jī)效考核計(jì)劃的制定應(yīng)實(shí)現(xiàn)人性化，站在職工的角度來(lái)設(shè)計(jì)，同時(shí)在基礎(chǔ)上對(duì)職工進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)與教育培訓(xùn)，這樣的方式可以使職工對(duì)績(jī)效考核由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，改變自己以往的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，然后積極參與其中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)。

全面優(yōu)化績(jī)效考核流程

績(jī)效考核的基本步驟為制定目標(biāo)、績(jī)效考核、反饋應(yīng)用，因?yàn)檫@些步驟很難得到有效落實(shí)，所以需要對(duì)績(jī)效考核步驟進(jìn)行分解，分解之后的流程有以下幾點(diǎn)。

其一，績(jī)效考核計(jì)劃的制定。國(guó)企管理人員在與各部門(mén)和職工有效溝通交流的基礎(chǔ)上在進(jìn)一步對(duì)自身戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，以此來(lái)明確國(guó)企在特定考核期內(nèi)的工作任務(wù)，然后構(gòu)建績(jī)效考核計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃流程大致為以下三點(diǎn)：1.確定績(jī)效指標(biāo)，設(shè)置職工能力與工作內(nèi)容等指標(biāo)；2.進(jìn)一步確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，構(gòu)建重點(diǎn)工作內(nèi)容；3.根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的擬定值來(lái)與各部門(mén)和職工進(jìn)行交流，尋求他們的意見(jiàn)和建議，然后在此基礎(chǔ)上確定最終目標(biāo)值。

其二，進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)?？?jī)效考核開(kāi)展的主要目標(biāo)為督促職工有效完成績(jī)效目標(biāo)，所以，在績(jī)效考核階段，可以以工作輔導(dǎo)或回顧等方式來(lái)對(duì)職工開(kāi)展績(jī)效指導(dǎo)，使職工更好完成績(jī)效考核目標(biāo)。

其三，對(duì)績(jī)效結(jié)果來(lái)進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)與評(píng)估。在績(jī)效考核末期階段，需要對(duì)職工本職工作的完成情況進(jìn)行全面評(píng)估，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果與職工進(jìn)行交流，向其講述他們?cè)诳己穗A段的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，之后向職工提供幫助和支持，以此來(lái)使職工為下一階段的績(jī)效考核做好準(zhǔn)備。

其四，考核結(jié)果的運(yùn)用?？己私Y(jié)果也是績(jī)效考核的一部分，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為職工薪資福利和崗位調(diào)整的參考依據(jù)。

其五，績(jī)效分析?？?jī)效分析的主要內(nèi)容是預(yù)期績(jī)效與當(dāng)前績(jī)效存在的差距，具體深入分析這一差距產(chǎn)生的原因與特點(diǎn)，繼而一步完善國(guó)企績(jī)效考核體系。

完善績(jī)效考核相關(guān)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核需要轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的考核模式，根據(jù)國(guó)有企業(yè)發(fā)展與人事管理創(chuàng)新來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核模式，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建科學(xué)且完善的績(jī)效考核體系。同時(shí)，將國(guó)企發(fā)展目標(biāo)與實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行融合，分析當(dāng)前人事管理績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)，提升對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的重視度，明確管理人員的職責(zé)，科學(xué)判斷被考核職工的專(zhuān)業(yè)能力和專(zhuān)業(yè)水平，多角度分析崗位職責(zé)可以制定出詳細(xì)且完善的績(jī)效考核機(jī)制。

優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)

國(guó)有企業(yè)需要明確自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)在此基礎(chǔ)上還需要展望未來(lái)發(fā)展前景，解構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)，從中找出績(jī)效考核的硬性指標(biāo)。國(guó)有企業(yè)各個(gè)部門(mén)也可以依照企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)構(gòu)建符合自己部門(mén)發(fā)展的指標(biāo)體系，而崗位考核指標(biāo)就是績(jī)效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，在設(shè)置過(guò)程中應(yīng)了解和掌握不同崗位的不同工作，然后在此基礎(chǔ)上構(gòu)建不同的績(jī)效考核指標(biāo)體系，確?？?jī)效考核指標(biāo)科學(xué)合理。

結(jié) 語(yǔ)

結(jié)合全文，在國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核中，需要以科學(xué)的理論與方法為核心，轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)且單一的績(jī)效考核模式，根據(jù)國(guó)有企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況來(lái)創(chuàng)新績(jī)效考核模式，借助高效的績(jī)效考核模式來(lái)提升國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（ 大慶油田創(chuàng)業(yè)集團(tuán)）

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