韓貴

隨著國(guó)家與社會(huì)環(huán)境的發(fā)展，各大市場(chǎng)都進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，而企業(yè)作為市場(chǎng)中的一分子，自然也要在各方面做出改變，要讓自身貼合轉(zhuǎn)型期的市場(chǎng)環(huán)境，這樣才能保持自身市場(chǎng)地位、保障自身經(jīng)濟(jì)收益等。而人力資源是企業(yè)內(nèi)部管理的核心板塊，其與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)運(yùn)作、外部經(jīng)濟(jì)收益等有直接關(guān)系，因此在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期下企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源經(jīng)濟(jì)管理。

本文基于幫助企業(yè)做好人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作展開(kāi)相關(guān)分析，主要闡述人力資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期下企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理問(wèn)題，最后提出相關(guān)工具，論述各項(xiàng)工具的應(yīng)用方法與作用，旨在解決當(dāng)前問(wèn)題，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展。市場(chǎng)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期預(yù)示著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境將發(fā)生變化，且在轉(zhuǎn)型過(guò)程中市場(chǎng)內(nèi)某些方面已經(jīng)初露端倪，因此企業(yè)如果不能在轉(zhuǎn)型期作出應(yīng)對(duì)，其在轉(zhuǎn)型過(guò)程中就會(huì)感受到發(fā)展阻力，并在轉(zhuǎn)型完成后將更加步履維艱，很有可能被市場(chǎng)淘汰，這種現(xiàn)象在以往市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中屢見(jiàn)不鮮。

因此現(xiàn)代企業(yè)吸取了以往教訓(xùn)，面對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期都迫切地開(kāi)始進(jìn)行應(yīng)對(duì)，其中人力資源經(jīng)濟(jì)管理更是重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，企業(yè)需要通過(guò)各項(xiàng)工具來(lái)推動(dòng)人力資源轉(zhuǎn)型，借助人力資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，可見(jiàn)人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具對(duì)于企業(yè)而言非常重要，如何選擇、如何使用是企業(yè)應(yīng)當(dāng)思考的問(wèn)題，因此有必要展開(kāi)相關(guān)研究。

人力資源與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)好壞的決定性因素

企業(yè)是一個(gè)由多名人員組成的團(tuán)體，這個(gè)團(tuán)體中每個(gè)人都各司其職，通過(guò)每個(gè)人的工作能夠讓整個(gè)團(tuán)體受益，其中“益”泛指經(jīng)濟(jì)，因此企業(yè)中每個(gè)人都與企業(yè)經(jīng)濟(jì)保持著直接或間接的關(guān)系，如企業(yè)基層業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)務(wù)成交率、成交量等就直接決定了企業(yè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益，又如中層管理者，他們對(duì)基層業(yè)務(wù)人員進(jìn)行管理可以讓業(yè)務(wù)項(xiàng)目有序、高質(zhì)量地開(kāi)展，使得業(yè)務(wù)成交率、成交量得到保障，間接決定了企業(yè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益。由此可見(jiàn)，人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)具有決定性作用，如果基層業(yè)務(wù)人員工作表現(xiàn)不佳，其業(yè)務(wù)成交率、成交量低，則企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益必然降低；如果中層管理者疏于管理，則基層業(yè)務(wù)人工工作表現(xiàn)不佳，企業(yè)經(jīng)濟(jì)也會(huì)降低，說(shuō)明人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的決定性作用可能利好，也可能造成負(fù)面影響，因此可以將人力資源視作企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)是人力資源工作表現(xiàn)好壞的決定性因素

多名人員之所以會(huì)匯集到一起，是因?yàn)閰R集之后自身能夠獲益，這是企業(yè)成立的基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)，因此每個(gè)人對(duì)企業(yè)做出經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)之后，自然希望企業(yè)能夠?qū)⒁徊糠纸?jīng)濟(jì)收益反饋給自己。這一條件下，現(xiàn)代企業(yè)確實(shí)會(huì)通過(guò)薪資報(bào)酬等方式將一部分經(jīng)濟(jì)收益反饋給工作人員，但反饋的具體金額、方式各有不同，如果金額或方式不滿足企業(yè)內(nèi)某人員的需求，則該人員就會(huì)心生不滿，工作表現(xiàn)下滑，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益下降，甚至離職，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某崗位出現(xiàn)空缺，直接使企業(yè)該崗位經(jīng)濟(jì)產(chǎn)能歸零。但如果金額或方式滿足人員需求，則該人員就會(huì)信任企業(yè)，愿意繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，工作積極性、態(tài)度等自然利好。

企業(yè)人力資源管理制度與機(jī)制

人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度問(wèn)題

人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作同樣需要企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員來(lái)執(zhí)行，且為了推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型，該項(xiàng)工作需要在規(guī)范制度下開(kāi)展，但現(xiàn)代很多企業(yè)在相關(guān)制度上都存在問(wèn)題，整體比較傳統(tǒng)。具體問(wèn)題體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

其一，現(xiàn)行制度中的標(biāo)準(zhǔn)不明確。其并不能讓人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員依照客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行工作任務(wù)，如某企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度中就沒(méi)有對(duì)工作人員提出薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致工作人員憑借主觀去判斷其他員工每月薪酬，引起了其他員工的質(zhì)疑與不滿；其二，現(xiàn)行制度不完整。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型使很多企業(yè)對(duì)外做出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案，如開(kāi)設(shè)了許多現(xiàn)代消費(fèi)者推崇的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，而這些業(yè)務(wù)項(xiàng)目的出現(xiàn)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源配置等方面也發(fā)生了變化，還造成了一些新的隱患，而現(xiàn)行制度并沒(méi)有跟隨企業(yè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目開(kāi)設(shè)而改變，所以現(xiàn)行制度不包含新配置、新隱患，說(shuō)明其并不完整。

崗位競(jìng)聘機(jī)制問(wèn)題

崗位競(jìng)聘機(jī)制是企業(yè)成立以來(lái)就存在的人力資源管理機(jī)制，其主要起到人力資源篩選作用，一般具有兩種應(yīng)用形式。第一種應(yīng)用形式主要對(duì)外。工作人員出于人力資源經(jīng)濟(jì)管理目的，會(huì)對(duì)外招收提交任職申請(qǐng)的人員，隨后根據(jù)崗位任職表現(xiàn)對(duì)所有外招人員進(jìn)行篩選，擇優(yōu)而選可保障人力資源有良好的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；第二種應(yīng)用形式主要對(duì)內(nèi)。著眼于企業(yè)內(nèi)部的一些重要崗位，如中層管理或財(cái)務(wù)等關(guān)鍵性崗位，企業(yè)一般不會(huì)對(duì)外招人，而是對(duì)內(nèi)提出各崗位標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)內(nèi)部現(xiàn)有工作人員的能力特長(zhǎng)、工作表現(xiàn)來(lái)選擇任職人員。

這一條件下，表面上現(xiàn)代企業(yè)崗位競(jìng)聘機(jī)制基本架構(gòu)完善，但內(nèi)里兩種應(yīng)用形式均存在一些問(wèn)題，如兩種應(yīng)用形式中各崗位的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、第一種應(yīng)用形式中工作人員對(duì)外招人員進(jìn)行面試時(shí)采用的方法不合理、第二種應(yīng)用形式中缺乏可行評(píng)估制度等，這些問(wèn)題對(duì)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量也造成了影響，如在各崗位標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的情況下，工作人員就不能準(zhǔn)確判斷外招人員或內(nèi)部其他人員的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，無(wú)法保障企業(yè)內(nèi)人力資源經(jīng)濟(jì)始終利好。

薪酬管理制度問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的薪酬管理制度有兩種，分別為提成制與獎(jiǎng)金制。其中提成制一般作用于銷售等能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收益的崗位，特征為基礎(chǔ)薪酬低，但會(huì)根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)給予銷售人員額外提成；而獎(jiǎng)金制則作用于不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收益的崗位，此類崗位比較多，如行政崗位、后勤崗位等，特征為基礎(chǔ)薪酬較高，但固定，企業(yè)根據(jù)周期內(nèi)的團(tuán)體收益會(huì)拿出一部分作為獎(jiǎng)金發(fā)放給此類崗位（部分企業(yè)也會(huì)將獎(jiǎng)金發(fā)放給銷售崗位），也就是常說(shuō)的“年終獎(jiǎng)”等福利待遇。在這一條件下，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的問(wèn)題就體現(xiàn)在獎(jiǎng)金制上，即雖然行政、后勤等崗位不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收益，但他們對(duì)銷售崗位的工作作出了不可或缺的貢獻(xiàn)，同時(shí)也起到了人力資源經(jīng)濟(jì)的管理作用，如果這些崗位的任職人員消極，則企業(yè)單純依靠銷售崗位是不可能實(shí)現(xiàn)高收益的，因此這些崗位的任職人員并不希望自己只得到獎(jiǎng)金，薪酬管理制度中也要有類似“提成”的機(jī)制，而現(xiàn)代企業(yè)顯然沒(méi)有做到這一點(diǎn)，這就是其問(wèn)題所在。

企業(yè)人力資源管理工具的應(yīng)用

健全的人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度

人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度本身就是用于保障人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的工具，只是該項(xiàng)工具當(dāng)前存在問(wèn)題，因此需要進(jìn)行優(yōu)化。方法上，首先企業(yè)必須對(duì)現(xiàn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度進(jìn)行分析，找出其各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的不合理之處。如發(fā)現(xiàn)薪酬管理制度中薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，則應(yīng)當(dāng)及時(shí)提升，并要求工作人員依照合理標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作；其次要判斷現(xiàn)行制度是否存在不完整的現(xiàn)象，判斷過(guò)程中必須貼合企業(yè)現(xiàn)狀。如企業(yè)開(kāi)始了新的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，則該業(yè)務(wù)項(xiàng)目中包含的崗位、人力資源數(shù)量等都要納入制度中，這樣才能保障制度完整。由此企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度就比較健全，企業(yè)利用這一工具可以保障人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的質(zhì)量。

完善的崗位競(jìng)聘機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)的崗位競(jìng)聘機(jī)制問(wèn)題較多，建議企業(yè)采用相關(guān)方法來(lái)處理，促使競(jìng)聘機(jī)制趨于完善：其一，優(yōu)化崗位競(jìng)聘機(jī)制的崗位標(biāo)準(zhǔn)，保障標(biāo)準(zhǔn)足夠科學(xué)。如銷售崗位就要著重考查外招人員的銷售能力，不要過(guò)于關(guān)注其年齡等關(guān)聯(lián)不大的事項(xiàng)，行政崗位要著重考察內(nèi)部人員的行政專業(yè)能力與工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于其他方面的事項(xiàng)不要太過(guò)苛刻；其二，針對(duì)對(duì)外應(yīng)用形式問(wèn)題，企業(yè)可以讓相關(guān)人員使用一些合理方法來(lái)進(jìn)行面試。如STAR面試法；其三，針對(duì)對(duì)內(nèi)應(yīng)用形式，必須提出可行的評(píng)估制度，不能依靠主觀去判斷其他工作人員表現(xiàn)，要根據(jù)可行制度中提出的評(píng)估項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展工作。

績(jī)效制薪酬管理制度

除提成制薪酬管理制度以外，企業(yè)對(duì)于行政、后勤等崗位的經(jīng)濟(jì)價(jià)值要更加重視，建議引入績(jī)效制薪酬管理制度對(duì)原有制度進(jìn)行優(yōu)化?？?jī)效制薪酬管理制度主要以工作表現(xiàn)評(píng)估體系為核心，通過(guò)該體系可判斷此類崗位工作水平，再根據(jù)工作水平進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，如某行政人員在某季度中的工作量達(dá)到了三級(jí)績(jī)效水平，依照標(biāo)準(zhǔn)該水平下行政人員可得2000元績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)就要在行政人員基礎(chǔ)薪酬上加上2000元。這樣能夠激勵(lì)此類崗位人員更努力地工作，并促使他們注重工作質(zhì)量的提高、自身職能的轉(zhuǎn)變，隨之推動(dòng)企業(yè)也開(kāi)始轉(zhuǎn)型。

結(jié) 語(yǔ)

綜上，本文對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的運(yùn)用進(jìn)行了分析。通過(guò)分析可知，企業(yè)內(nèi)部人力資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)有密切關(guān)系，因此對(duì)人力資源進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理是必行之舉。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期背景下，很多企業(yè)并沒(méi)有做好該項(xiàng)管理工作，說(shuō)明其需要得到改進(jìn)，對(duì)此文中提出了相關(guān)工具，各項(xiàng)工具能夠解決現(xiàn)有問(wèn)題，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型。

（青島市黃島區(qū)市場(chǎng)建設(shè)服務(wù)中心）

參考文獻(xiàn)：

[1]黃小芬.論人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（03）.

[2]于文思.淺析人力資源經(jīng)濟(jì)規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2015（10）.