雷曉凌 李仕靈 劉 歡

（云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院，云南 昆明 650500）

一、引言

員工主動離職一直是困擾企業(yè)管理者的突出問題，離職傾向作為預(yù)測員工主動離職行為的最有效指標(biāo)[1]，每個企業(yè)無論其地點、規(guī)?；驑I(yè)務(wù)性質(zhì)都始終給予其關(guān)鍵關(guān)注，離職傾向是員工離職念頭、尋找替代工作傾向與找到替代工作可能性的綜合體現(xiàn)[2]。以往學(xué)者多基于當(dāng)前的工作情景研究離職傾向，認(rèn)為工作滿意度、工作壓力、組織承諾等[3-4]影響員工離職傾向，但在實際的離職決策中，員工工作不滿意并不一定導(dǎo)致員工離職。那是什么原因使員工離職呢，有學(xué)者認(rèn)為員工離職行為發(fā)生前的離職風(fēng)險感知會影響其離職傾向[5]，而筆者認(rèn)為真正影響員工離職傾向的是員工的風(fēng)險承擔(dān)能力，因為風(fēng)險承擔(dān)能力決定了員工有多大能力承擔(dān)離職帶來的不利后果。在實踐中，我們也看到往往家境殷實的員工相較于家庭負(fù)擔(dān)重的員工，在離職決策上會更加無所顧慮，容易產(chǎn)生離職傾向和離職行為。為此本文提出如下疑問：風(fēng)險承擔(dān)能力強的員工，表現(xiàn)出更高的離職傾向？是風(fēng)險承擔(dān)能力中的哪些組成部分起到了主要的作用？各組成部分對離職傾向的貢獻(xiàn)有多大？本文擬采用實證研究，從員工角度探討員工風(fēng)險承擔(dān)能力與離職傾向的關(guān)系，為企業(yè)管理者從員工風(fēng)險承擔(dān)能力角度，預(yù)測員工離職傾向提供參考依據(jù)。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.理論基礎(chǔ)

（1）離職傾向

員工離職根據(jù)員工的意愿分為主動和被動兩種，主動離職由員工主動提出解除勞資關(guān)系，被動離職的決策權(quán)歸企業(yè)所有。員工主動離職是企業(yè)管理者非常關(guān)注和重視的行為，也受到了學(xué)者的廣泛關(guān)注，本文研究的是員工主動離職的前因變量——員工離職傾向。本研究綜合各學(xué)者對離職傾向的定義，將離職傾向定義為：員工的組織承諾降低或組織不能再滿足其職業(yè)生涯發(fā)展，產(chǎn)生離開其所在組織和工作崗位的傾向。梳理離職傾向的研究文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)對離職傾向的研究聚焦在影響因素的探討和度量上，工作壓力、組織文化、組織公平感、組織氛圍、薪酬、晉升機會、工作滿意度、人口學(xué)變量等因素與離職傾向密切相關(guān)。在離職傾向的度量上，國外學(xué)者開發(fā)出了較為成熟的量表，如Mobley量表，國內(nèi)學(xué)者一般是在國外量表的基礎(chǔ)上基于我國國情進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

（2）風(fēng)險承擔(dān)能力的內(nèi)涵和構(gòu)成模型

風(fēng)險承擔(dān)能力的研究主要分為對企業(yè)或組織層面的研究和個人層面的研究。關(guān)于個人層面，Sexton等[6]把風(fēng)險承擔(dān)定義為個體在做決策時規(guī)避風(fēng)險的傾向程度或承擔(dān)風(fēng)險的意愿強弱；王瑤等[7]認(rèn)為風(fēng)險承受能力是個體在風(fēng)險認(rèn)知、風(fēng)險價值觀和心理特征交互作用下對風(fēng)險的適應(yīng)、調(diào)節(jié)和反應(yīng)能力。本研究將從風(fēng)險要素模型入手，對員工的風(fēng)險承擔(dān)能力展開分析。傳統(tǒng)風(fēng)險要素模型包括四個要素：這是一個什么樣的風(fēng)險事件、發(fā)生的原因是什么、發(fā)生的概率有多大、一旦發(fā)生造成的后果是什么？而隨著信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)等科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，風(fēng)險發(fā)生的可預(yù)見性在風(fēng)險管理中的作用日益凸顯，可預(yù)見性應(yīng)成為風(fēng)險要素模型的關(guān)鍵要素之一，詹姆斯·劉易斯博士便是在風(fēng)險四要素的基礎(chǔ)上增加了風(fēng)險發(fā)生的可預(yù)見性，提出了風(fēng)險5要素模型。本文認(rèn)為個體要通過風(fēng)險五要素模型來管理風(fēng)險需要具備4個方面的能力：風(fēng)險認(rèn)知能力、風(fēng)險預(yù)見能力、風(fēng)險控制能力和風(fēng)險后果承接能力。

風(fēng)險認(rèn)知即風(fēng)險主體對其自身面臨或可能面臨的風(fēng)險進(jìn)行感知和識別[8]。本文認(rèn)為員工風(fēng)險認(rèn)知能力指員工對潛在的離職風(fēng)險進(jìn)行正確識別和感知的能力，可操作性定義為員工對離職可能面臨的風(fēng)險事件進(jìn)行識別、認(rèn)識事件發(fā)生原因以及評估發(fā)生可能性和后果的能力。預(yù)見性是個體對事物未來發(fā)展的預(yù)判，預(yù)見能力是衡量一個人能力大小的重要指標(biāo)。本文認(rèn)為員工風(fēng)險預(yù)見能力指員工對離職可能出現(xiàn)的風(fēng)險事件的預(yù)判能力，操作性定義為具有離職傾向的員工對離職后基本生活保障、再就業(yè)、職業(yè)發(fā)展和新組織支持的預(yù)判能力。風(fēng)險控制能力指風(fēng)險主體有效管理和控制風(fēng)險的實際能力[9]。本文把風(fēng)險控制能力的操作性定義定義為具有離職傾向的員工采取各種風(fēng)險措施或方法應(yīng)對離職風(fēng)險，減少離職風(fēng)險發(fā)生的概率，進(jìn)而降低風(fēng)險損失的能力。風(fēng)險后果承接能力指風(fēng)險主體擁有承接離職風(fēng)險帶來不利后果的實際資源和條件，心理學(xué)家認(rèn)為個體對某一方面變化的接受能力取決于其經(jīng)濟和心理上的承受能力[10]。本文把風(fēng)險后果承接能力的操作性定義定義為具有離職傾向的員工擁有承接離職風(fēng)險帶來不利后果的經(jīng)濟和心理承受能力。

綜上所述，本文認(rèn)為員工風(fēng)險承擔(dān)能力指員工在充分認(rèn)識離職風(fēng)險的原因、概率、后果等特征后，能夠理智應(yīng)對和選擇，做出最符合自身職業(yè)發(fā)展決定的綜合能力。這個能力包括風(fēng)險認(rèn)知能力、風(fēng)險預(yù)見能力、風(fēng)險控制能力和風(fēng)險后果承接能力，任一維度的能力增強，風(fēng)險承擔(dān)能力都會有所增強。風(fēng)險承擔(dān)能力構(gòu)成模型如圖1所示。

圖1 風(fēng)險承擔(dān)能力的構(gòu)成模型

2.研究假設(shè)

從員工風(fēng)險承擔(dān)能力的構(gòu)成模型出發(fā)，分析員工風(fēng)險承擔(dān)能力對離職傾向的作用機理，并提出研究假設(shè)。

王建鋒指出個體的行為通常要遵循行為與能力相適應(yīng)的原則[11]，所以員工離職行為勢必要建立在其風(fēng)險承擔(dān)能力的基礎(chǔ)之上。我們認(rèn)為具有較高風(fēng)險認(rèn)知能力的員工能夠較準(zhǔn)確地認(rèn)知離職風(fēng)險，從而能規(guī)避不利于自身發(fā)展的風(fēng)險，進(jìn)而作出最符合自己職業(yè)發(fā)展的選擇。這意味著，在員工進(jìn)行離職風(fēng)險認(rèn)知的過程中，當(dāng)其感知離職帶來的機會多于風(fēng)險，就會表現(xiàn)出較高的離職傾向；反之，表現(xiàn)出較低的離職傾向。具有較強風(fēng)險預(yù)見能力的員工能夠預(yù)判離職風(fēng)險，從而可以更好地規(guī)避離職風(fēng)險，甚至抓住機遇，獲得更好的職業(yè)發(fā)展，可以推斷風(fēng)險預(yù)見能力越強的員工會表現(xiàn)出更高的離職傾向。Boyd等[12]指出當(dāng)個體認(rèn)為自己有能力控制風(fēng)險，更容易產(chǎn)生風(fēng)險行為，可以推斷員工控制離職風(fēng)險的能力越強，會表現(xiàn)出更強的離職傾向。有研究表明，家庭經(jīng)濟負(fù)擔(dān)越重的員工，其離職傾向通常低于家庭經(jīng)濟負(fù)擔(dān)較小的員工[13]；心理承受能力較弱的員工一旦感知到心理契約違背便會產(chǎn)生離職的念頭[14]，可以看出，員工經(jīng)濟和心理承受能力均與離職傾向有關(guān)，我們有理由相信風(fēng)險后果承接能力也與離職傾向相關(guān)。個體較強的風(fēng)險認(rèn)知能力有助于對風(fēng)險事件的認(rèn)識和把握，從而提高其對風(fēng)險的預(yù)見能力、控制能力和后果承接能力。因此，風(fēng)險承擔(dān)能力的4個維度可能存在兩個或兩個以上維度相互依賴或相互制約共同作用于離職傾向。

根據(jù)以上討論和分析，本文提出以下5個假設(shè)：

H1：員工風(fēng)險認(rèn)知能力與離職傾向呈顯著相關(guān)關(guān)系，方向不確定。

H2：員工風(fēng)險預(yù)見能力與離職傾向正相關(guān)。

H3：員工風(fēng)險控制能力與離職傾向正相關(guān)。

H4：員工風(fēng)險后果承接能力與離職傾向正相關(guān)。

H5：員工風(fēng)險承擔(dān)能力4個維度對離職傾向有交互作用。

三、研究設(shè)計

1.變量測量

本文因變量為離職傾向，自變量為風(fēng)險承擔(dān)能力的4個維度。數(shù)據(jù)通過問卷收集，問卷由三部分構(gòu)成：基本信息、風(fēng)險承擔(dān)能力分量表和離職傾向分量表。風(fēng)險承擔(dān)能力和離職傾向分量表設(shè)計運用Likert五點計分法，分?jǐn)?shù)越高能力越強、離職傾向程度越高。風(fēng)險承擔(dān)能力分量表根據(jù)其構(gòu)成模型來設(shè)計，4個維度的題項合起來即為風(fēng)險承擔(dān)能力分量表。根據(jù)風(fēng)險認(rèn)知能力、風(fēng)險預(yù)見能力、風(fēng)險控制能力和風(fēng)險后果承接能力的操作性定義，分別設(shè)計了4個、6個、4個和7個題項來測量4個能力。本文采用Mobley等開發(fā)的3項量表測量離職傾向，量表信度系數(shù) α為 0.907。

2.樣本特征和量表純化

因本文的風(fēng)險承擔(dān)能力分量表是自行設(shè)計，所以進(jìn)行預(yù)調(diào)研檢驗量表信效度后才正式發(fā)放問卷。共收回了310份問卷，剔除非就業(yè)、在機關(guān)事業(yè)單位工作和缺失項樣本，來自企業(yè)員工的有效問卷共175份，問卷主要來源于云南、廣東、河南、廣西、四川、北京等地。其中男性61.7%，女性38.3%；未婚79.4%，已婚20.6%；高中/中專及以下3.4%，大專6.3%，本科76.6%，碩士及以上13.7%。

因風(fēng)險承擔(dān)能力量表為非經(jīng)典量表，所以需要對量表測項進(jìn)一步純化。量表純化的標(biāo)準(zhǔn)是測項的Item-total系數(shù)小0.4，且刪除該題項后信度系數(shù)會增加，則該題項應(yīng)被刪除[15]。依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)對風(fēng)險承擔(dān)能力分量表測項進(jìn)行純化，風(fēng)險預(yù)見能力測項刪了2個，風(fēng)險后果承接能力測項刪了3個。

3.信度和效度檢驗

一般用內(nèi)部一致性信度系數(shù)α來檢驗量表信度。通常認(rèn)為α值為0.7是量表可接受的最小信度值。本研究風(fēng)險承擔(dān)能力分量表α為0.903，項數(shù)16；離職傾向分量表α為0.855，項數(shù)3；總量表的α為0.904，項數(shù)19。效度檢驗主要考查量表的內(nèi)容效度，風(fēng)險承擔(dān)能力分量表效度保證采用專家法，筆者將量表呈現(xiàn)給兩位從事企業(yè)管理研究的教授審定，修改后通過；離職傾向量表采用國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)可的Mobley量表。綜上，本研究問卷信效度均得到保證。

四、實證分析

本文使用SPSS 26.0在探索性因子分析提取因子作為研究變量的基礎(chǔ)上，進(jìn)行實證分析。

1.探索性因子分析

19個題項的KMO值為0.870，巴特利特球度檢驗顯著（P=0.000），說明樣本適合做因子分析。根據(jù)特征值大于1，19個題項可提取出5個因子，選用最大方差法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)后的因子成分矩陣見表1。將5個因子分別命名為F1——風(fēng)險認(rèn)知能力，F(xiàn)2——風(fēng)險預(yù)見能力，F(xiàn)3——風(fēng)險控制能力，F(xiàn)4——風(fēng)險后果承接能力，F(xiàn)5——離職傾向。5個因子的初始特征值累計方差貢獻(xiàn)率為71.274%，可以較好地解釋樣本，說明提取5個因子是合理的。

表1 因子旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣（N=175）

2.描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

描述統(tǒng)計和相關(guān)分析的結(jié)果見表2所示。

表2 描述統(tǒng)計與相關(guān)分析（N=175）

從表2可知，性別與離職傾向相關(guān)性不顯著；學(xué)歷和婚否與離職傾向顯著正相關(guān)；員工風(fēng)險承擔(dān)能力4因子與離職傾向均為正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)在0.257至0.379之間，且在1%水平下相關(guān)性顯著，初步驗證了假設(shè)1至假設(shè)4，可以進(jìn)一步回歸分析。

3.方差分析

利用方差分析對風(fēng)險承擔(dān)能力和離職傾向在人口學(xué)變量上的差異性進(jìn)行檢驗，結(jié)果見表3。風(fēng)險承擔(dān)能力和離職傾向在性別均不存在顯著差異；已婚員工風(fēng)險承擔(dān)能力和離職傾向顯著高于未婚員工；學(xué)歷越高者，其風(fēng)險承擔(dān)能力和離職傾向顯著高于學(xué)歷低者。

表3 人口學(xué)變量對RTA和TI的差異性檢驗（N=175）

4.回歸分析與假設(shè)檢驗

為了檢驗員工風(fēng)險承擔(dān)能力對離職傾向的影響，本文以離職傾向作為因變量，在控制人口學(xué)變量的基礎(chǔ)上，依次以風(fēng)險承擔(dān)能力4因子作為自變量進(jìn)行回歸分析，檢驗假設(shè)1至假設(shè)4；接著在風(fēng)險承擔(dān)能力四因子回歸模型的基礎(chǔ)上，讓4個因子的10個交互項進(jìn)入回歸，驗證假設(shè)5。多元線性回歸分析要進(jìn)行自變量共線性檢驗，通常方差膨脹因子（VIF）大于10，容差（TOL）小于0.1表明自變量間可能存在嚴(yán)重共線性，VIF和TOL越接近1表明自變量間共線性越弱，VIF和TOL互為倒數(shù)。

（1）全樣本回歸分析

用企業(yè)員工的175份調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行多元線性回歸分析，回歸結(jié)果見表4。

表4 風(fēng)險承擔(dān)能力對離職傾向的回歸結(jié)果（N=175）

從表4可知，以全樣本進(jìn)行回歸分析的基準(zhǔn)模型Model 1中，F(xiàn)值為9.556（P=0.000）模型回歸顯著，學(xué)歷和婚否與離職傾向正相關(guān)，模型的R2為0.1，表明學(xué)歷和婚姻狀態(tài)能解釋離職傾向變異的10%。在Model 1的基礎(chǔ)上，Model 2在自變量中加入風(fēng)險認(rèn)知能力，方程的F值為10.545（P=0.000）回歸顯著，R2為0.156，相對于Model 1，R2增加了0.056，表明風(fēng)險認(rèn)知能力能解釋離職傾向5.6%的變異；風(fēng)險認(rèn)知能力的系數(shù)為0.239（P=0.001）說明風(fēng)險認(rèn)知能力與離職傾向顯著正相關(guān)，假設(shè)1得到支持。同樣的，Model 3回歸顯著，風(fēng)險預(yù)見能力能夠解釋離職傾向9.8%的變異，離職傾向顯著正相關(guān)，假設(shè)2得到支持；Model 4回歸顯著，風(fēng)險控制能力能夠解釋離職傾向3%的變異，與離職傾向顯著正相關(guān)，假設(shè)3得到支持；Model 5回歸顯著，風(fēng)險后果承接能力能夠解釋離職傾向4.8%的變異，與離職傾向顯著正相關(guān)，假設(shè)4得到支持。從回歸結(jié)果分析可知，風(fēng)險承擔(dān)能力4個維度對離職傾向均有顯著的正向影響，風(fēng)險預(yù)見能力的作用最強（β=0.322，P=0.000），其次是風(fēng)險認(rèn)知能力（β=0.239，P=0.001），接著是風(fēng)險后果承接能力（β=0.227，P=0.002），最后是風(fēng)險控制能力（β=0.183，P=0.017）。

風(fēng)險承擔(dān)能力4因子對離職傾向的交互作用檢驗中，只有“RPA*RFA*RBA”進(jìn)入方程，回歸顯著（F=11.506，P=0.000），Model 7相對于Model 6，R2增加了0.015，表明“RPA*RFA*RBA”可以解釋離職傾向1.5%的變異，表明假設(shè)5得到支持，但交互作用不明顯。

（2）特定樣本回歸分析

為檢驗本文假設(shè)在不同性別下是否也得到支持，以企業(yè)男員工調(diào)查數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)一步回歸分析，回歸結(jié)果見表5。由表5可知，以男性員工的樣本進(jìn)行回歸，本文提出的假設(shè)亦全部得到支持，且R2更大，各回歸方程的擬合效果明顯優(yōu)于全樣本回歸。而在以企業(yè)女員工的67份樣本的回歸分析中，本文的5個假設(shè)都得不到支持。

表5 男員工風(fēng)險承擔(dān)能力對離職傾向的回歸結(jié)果（N=108）

五、結(jié)論與建議

1.結(jié)論

本研究運用多元回歸分析實證了員工風(fēng)險承擔(dān)能力對離職傾向的影響，研究發(fā)現(xiàn)：（1）員工的學(xué)歷與離職傾向顯著正相關(guān)。學(xué)歷在一定程度上體現(xiàn)一個人的專業(yè)水平，學(xué)歷越高的員工，其期望值通常也會更高，當(dāng)從組織獲得的收益低于其期望值容易產(chǎn)生離職的傾向，且學(xué)歷越高再就業(yè)難度越小，因此學(xué)歷越高的員工會表現(xiàn)出越高的離職傾向。（2）已婚員工的離職傾向顯著高于未婚員工。究其原因，從表3的方差分析結(jié)果可知，已婚員工的風(fēng)險承擔(dān)能力顯著高于未婚的員工，由此也說明只要員工具有承擔(dān)離職帶來不利后果的能力，就會產(chǎn)生離職傾向，與其是否結(jié)婚沒有太大的關(guān)系。（3）員工風(fēng)險承擔(dān)能力4個因子對離職傾向均有顯著的正向影響，其中風(fēng)險預(yù)見能力的影響最強，風(fēng)險認(rèn)知能力、風(fēng)險預(yù)見能力與風(fēng)險后果承接能力交互作用于離職傾向，但交互作用不明顯。（4）員工風(fēng)險承擔(dān)能力對離職傾向有顯著正向影響，其中對男性員工的解釋能力高于對女員工，而風(fēng)險承擔(dān)能力和離職傾向在性別上都不存在顯著的差異，可以看出男員工只要具備承擔(dān)離職帶來不利后果的能力，就會有離職的傾向，而女員工可能會考慮更多的因素，不會輕易離職，有需要更進(jìn)一步探究影響女員工離職傾向的因素。

2.建議

通過本研究可對企業(yè)離職管理提出的建議是：可通過側(cè)面了解員工風(fēng)險承擔(dān)能力，化解離職傾向。企業(yè)人力資源管理者通常很難通過正面的方式知道企業(yè)員工真實的離職意愿。因此，通過側(cè)面了解員工的風(fēng)險承擔(dān)能力，推測出其真實的離職傾向是一個有效的方法。企業(yè)HR可根據(jù)員工的學(xué)歷或婚姻狀態(tài)對員工進(jìn)行分組，重點關(guān)注高學(xué)歷和已婚員工，再根據(jù)員工風(fēng)險承擔(dān)能力測項側(cè)面了解該員工的風(fēng)險承擔(dān)能力，并結(jié)合本文研究結(jié)論：風(fēng)險承擔(dān)能力越強，離職傾向越高，就可以預(yù)測員工的離職傾向，進(jìn)而有針對性的對高離職傾向的員工進(jìn)行干預(yù)，采取有效的措施及時化解離職傾向。