謝華珊

【摘? 要】人才是第一生產(chǎn)力，當(dāng)今企業(yè)之間激烈的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。企業(yè)人才為企業(yè)的發(fā)展提供了動力，企業(yè)人才的綜合素質(zhì)和能力最終決定了企業(yè)發(fā)展的高度和未來。盡管越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到了人才培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展的重要性，但在實(shí)際的工作中，企業(yè)的人才培養(yǎng)還存在著許多不足之處，亟待改進(jìn)?；诖耍撐膶ζ髽I(yè)人才培養(yǎng)過程中普遍存在的問題進(jìn)行了研究和分析，針對存在的問題提出了相關(guān)對策，希望對企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展具有幫助作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人才培養(yǎng);問題;策略

【Abstract】Talent is the primary productive force. In the final analysis， the fierce competition among enterprises today is the competition of talents. Enterprise talents provide power for the development of enterprises. The comprehensive quality and ability of enterprise talents ultimately determine the height and future of enterprise development. Although more and more enterprises have realized the importance of talent cultivation for enterprise development， in practical work， there are still many shortcomings existing in talent cultivation of enterprises， which need to be improved urgently. Based on this， this paper studies and analyzes the common problems in the process of enterprise talent cultivation， and puts forward relevant countermeasures in view of the existing problems， hoping to help the enterprise talent cultivation and development.

【Keywords】enterprise; talent cultivation; problem; strategy

1 引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的逐漸加快、國際競爭與合作的深化和我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，企業(yè)之間的競爭越加激烈。而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底最終還是人才的競爭，誰能培養(yǎng)人才、擁有人才并留住人才，誰就掌握了市場的主動權(quán)。因此重視企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展，不斷解決企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展中存在的問題，制定合理的人才培養(yǎng)與發(fā)展策略，對企業(yè)的長期和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

2 企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展中存在的問題

2.1 缺乏對人才的重視

人才是企業(yè)未來發(fā)展的動力，這里所說的人才不是指傳統(tǒng)意義上的人力，也不是單純的具有某些職稱、職業(yè)資格證書或某種學(xué)歷的人才，而是對綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力、工作能力等的肯定。由于企業(yè)對人才的認(rèn)識不足，錯誤地將人才與普通的人力資源混為一談，對企業(yè)人員的管理仍然停留在傳統(tǒng)的人力資源管理層面，對人才和普通人力資源按照相同的管理方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行日常管理，沒有根據(jù)人才和普通人力資源制定科學(xué)、合理的薪酬福利制度和晉升制度，造成人才的工資水平提升較低，晉升空間十分有限，使人才喪失了對工作的熱情和積極性，讓其感覺失去了作為人才的意義，當(dāng)其他企業(yè)以高薪吸引時，就會造成企業(yè)的人才流失。另外，還有很多企業(yè)對企業(yè)所需的人才特點(diǎn)和人才應(yīng)具備的能力了解不足，造成企業(yè)招聘過程中出現(xiàn)了不能根據(jù)所需崗位招聘到合適的人才或人才運(yùn)用不當(dāng)?shù)膯栴}，這些都是由于企業(yè)缺乏對人才的正確認(rèn)識所造成的。

2.2 缺乏良好的人才培養(yǎng)與發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展情況、行業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況對企業(yè)人才需求預(yù)測、人才培養(yǎng)、發(fā)展分析和規(guī)劃的行為統(tǒng)稱為人才與培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。良好的企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)以人才為中心。但是由于企業(yè)缺乏對人才的正確認(rèn)識，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)并沒有制定企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)在解決各項(xiàng)人才問題時都呈現(xiàn)滯后性。人力是隨時可以滿足的，而人才是可遇不可求的，人才招聘應(yīng)當(dāng)是結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展需要，向社會招聘人才，建立起企業(yè)的人才儲備庫，人才招聘應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的常態(tài)化工作，但在實(shí)際中，企業(yè)錯誤地混淆了人才和人力的概念，“現(xiàn)缺現(xiàn)招”成為企業(yè)的主要人才招聘策略。

2.3 人才的流失大

隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，與傳統(tǒng)人才找個“鐵飯碗”，在一個企業(yè)工作一輩子的就業(yè)思想不同，現(xiàn)代化人才的就業(yè)與擇業(yè)觀念發(fā)生了巨大的變化，有些剛畢業(yè)的求職者進(jìn)入企業(yè)只是為了獲得相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，將現(xiàn)有企業(yè)作為進(jìn)入理想目標(biāo)企業(yè)的跳板，而有些人才表示通過頻繁更換工作可以獲得更加可觀的收入和更高的職位，因此，人才流失是當(dāng)今各企業(yè)普遍面臨的問題。而人才是企業(yè)最為重要的資本之一，企業(yè)從新招員工到培訓(xùn)員工成為能夠獨(dú)立工作的員工需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，而離職的如果是管理人員則代價更高，因此，人才的流失給企業(yè)的資本帶來重大損失。除此之外，人才的流失還會給企業(yè)帶來無形資產(chǎn)的損失，嚴(yán)重的還會影響企業(yè)形象，造成企業(yè)喪失競爭力，使企業(yè)最終走向衰亡。

3 企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展策略

3.1 樹立人才戰(zhàn)略意識

企業(yè)的管理人員應(yīng)該清醒地認(rèn)識到能不能發(fā)現(xiàn)人才、能不能合理使用人才是企業(yè)能否長久發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)提高對人才的重視程度和敏感性，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，樹立人才戰(zhàn)略意識。但人才戰(zhàn)略意識的建立不能停留在說空話、喊口號，而應(yīng)樹立人才先行的工作觀念，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，積極制定人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃，切實(shí)開展人才培養(yǎng)與發(fā)展工作，為企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展提供充足的人才準(zhǔn)備。

3.2 明確人才選拔和發(fā)展路徑

不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，企業(yè)人才都希望通過自己的努力在企業(yè)中得到晉升，實(shí)現(xiàn)自己的價值，獲得成就感。

首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，讓企業(yè)的人才明確自己現(xiàn)在所在的位置以及今后的發(fā)展方向。

其次，企業(yè)應(yīng)制定合理的人才選拔制度，人才選拔首先應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)內(nèi)部員工，制定合理的人才選拔程序和評價指標(biāo)，將所需人才崗位和具體要求公開向企業(yè)職工發(fā)布，凡是經(jīng)過考核符合人才選拔條件的員工，都可以競聘相關(guān)崗位，當(dāng)本企業(yè)沒有符合相關(guān)要求的人才時，再對外進(jìn)行公開招聘。

最后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)幫助員工制定合理的人才職業(yè)生涯規(guī)劃，明晰員工的成長路徑，打通各崗位之間橫向和縱向的晉升通道，給員工提供更多的晉升空間。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂，對于一線工作的技術(shù)型人才，要為其提供創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新資金，對于技術(shù)上有突破的技術(shù)型人才，可以為其設(shè)置技術(shù)組長、核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人等晉升通道。

3.3 建立薪酬管理激勵制度和績效考核制度

薪酬待遇和晉升通道無疑是企業(yè)人才最關(guān)心的兩件事情，企業(yè)以往的薪酬管理大多以崗位工資為主，工資大多由基本崗位工資、工齡工資和績效工資組成。對不同學(xué)歷的員工，其工資待遇也不同，員工每個月得到的薪酬上下差距不會太大，導(dǎo)致企業(yè)員工干多干少、干好干壞一個樣，打消了企業(yè)員工工作的積極性。有些企業(yè)員工則因?yàn)槠渌髽I(yè)的薪資待遇較高，選擇了離職，到薪資待遇高的企業(yè)進(jìn)行工作，造成了企業(yè)人才的流失。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善薪酬管理激勵制度和績效考核制度。首先，企業(yè)管理者和人事部門應(yīng)當(dāng)經(jīng)常對同行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查研究，使本企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)不低于同行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。其次，應(yīng)當(dāng)建立基于業(yè)績導(dǎo)向和崗位價值的薪酬體系和績效考核制度，對不同崗位和系列的人員根據(jù)其自身情況制定合理的薪酬激勵和考核制度，無論何種學(xué)歷、在什么工作崗位，如果在工作中業(yè)績突出、為企業(yè)作出了貢獻(xiàn)，都應(yīng)當(dāng)給予獎勵，這樣才能不斷激發(fā)出員工的個體貢獻(xiàn)能力。

3.4 建立完善的培訓(xùn)體系

為了提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的人才培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對現(xiàn)有企業(yè)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)方案制定前要通過調(diào)查問卷和訪談的形式了解各崗位勝任能力的現(xiàn)狀，根據(jù)實(shí)際情況和公司發(fā)展需要制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。為了保證對企業(yè)人才的全面培養(yǎng)，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展儲備各方面的人才，培訓(xùn)時一方面要針對員工現(xiàn)有崗位制定相關(guān)的崗位培訓(xùn)計(jì)劃，另一方面，應(yīng)當(dāng)選拔出優(yōu)秀員工，對其進(jìn)行管理知識、專業(yè)知識、經(jīng)營管理理念等相關(guān)知識的培訓(xùn)，對于重點(diǎn)培養(yǎng)的員工則可以通過外派進(jìn)修、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)，使其能夠更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

3.5 營造良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促使企業(yè)員工形成共同的企業(yè)價值觀，增加員工的歸屬感和忠誠度，促使員工進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)和自我超越，從而促進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)的效果。因此，企業(yè)在文化建設(shè)時，要重視人才，營造出成才的氛圍，經(jīng)常開展優(yōu)秀員工表彰、模范員工演講和崗位技能大賽等活動，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的氛圍，搭建員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流平臺，創(chuàng)造優(yōu)越的企業(yè)人文環(huán)境和工作環(huán)境，通過良好的企業(yè)文化培養(yǎng)人才、留住人才。

4 結(jié)語

人才的培養(yǎng)和發(fā)展決定著企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展，但國內(nèi)企業(yè)普遍存在著管理方法不科學(xué)、人才意識薄弱、人才重視程度不高等問題。針對這些問題，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)樹立人才戰(zhàn)略意識，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制定出科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃，不斷加強(qiáng)人才培養(yǎng)，從而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供新的著力點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)步和騰飛。

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