張萬愛

（山東省濰坊市青州市云駝風景區(qū)運行服務(wù)中心，山東 濰坊 262500）

引言：國民經(jīng)濟快速發(fā)展下，事業(yè)單位形態(tài)不斷發(fā)生新的變化，拉動了旅游業(yè)經(jīng)濟增長，提供了旅游業(yè)服務(wù)，滿足人們的精神需求。為進一步促進事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展水平的提升，逐漸將戰(zhàn)略發(fā)展目標中納入了人才管理要素，基于人才培養(yǎng)和人才戰(zhàn)略規(guī)劃視角進行改革，切實優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部管理，確保在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

1.單位人才管理的戰(zhàn)略環(huán)境

旅游單位是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)，是地域經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，然而在旅游業(yè)發(fā)展過程中離不開“人”的因素。就旅游單位人才管理現(xiàn)狀看，面臨著諸多的改革困境：

1.1 人才規(guī)劃不科學

人才管理工作是旅游單位資源配置的核心環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到整個事業(yè)人才管理工作水平。部分旅游單位并做好人才規(guī)劃工作，現(xiàn)有的資源規(guī)劃工作，過于形式化，在規(guī)劃結(jié)構(gòu)上存在不合理之處，內(nèi)容上缺乏新意，致使最終的人才管理成效不佳。旅游單位管理者過于追求事業(yè)經(jīng)濟效益，忽視了人才規(guī)劃重要性，在管理中往往憑借自身的主觀經(jīng)驗，進而影響到人才規(guī)劃工作執(zhí)行效果。

1.2 人員招聘管理水平有待于進一步提升

當前，部分旅游單位主要采取的是校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部晉升等渠道開展人員招聘工作，招聘方式多以面試為主，未設(shè)置心理和性格測試環(huán)節(jié)，甚至在面試過程中，面試單位準備工作不到位，尤其適合景區(qū)事業(yè)單位更為明顯，在旅游旺季則采取的是臨時招聘方式，大大降低了旅游單位員工招聘工作質(zhì)量。

1.3 未建立完善的員工培訓管理制度

人才管理工作中，必須全面落實人員培訓教育工作計劃，做好人員崗前培訓指導，促使相關(guān)人員不斷積累自身的工作經(jīng)驗。然而就部分旅游單位員工培訓管理工作現(xiàn)狀看，培訓模式單一，內(nèi)容枯燥，甚至造成員工抵觸心理，降低了員工參與培訓的積極性，進而影響到員工培訓工作效率和質(zhì)量[1]。同時，員工自身參與事業(yè)培訓的積極性不高，弱化了自我提升和自我完善意識，進而影響到人才管理工作的開展。旅游單位將短期利益的提升作為事業(yè)戰(zhàn)略目標，忽視員工自身職業(yè)生涯發(fā)展，忽略了員工自身的發(fā)展需求，在日常培訓中，主要以理論培訓為主，制約了人員實踐性、能動性的發(fā)揮，進而影響到最終的培訓效果。

1.4 薪酬管理和績效管理方面

就旅游單位薪酬管理方面看，部分事業(yè)單位在福利保障環(huán)節(jié)，僅是提供了五險，未繳納“一金”，甚至只有管理者享受到基本的薪酬福利，導游的收入則主要來自于績效工資和部分的福利待遇，缺少基本薪酬；在薪酬水平上看，旅游單位未結(jié)合事業(yè)發(fā)展實際情況進行設(shè)置，現(xiàn)有薪酬體系具有一定的滯后性，加之，相關(guān)的薪酬管理政策不完善，難以強化旅游單位薪酬管理水平的提升[2]。

就績效管理工作實質(zhì)看，單位現(xiàn)有的績效管理僅是單純的績效考核，未設(shè)定績效計劃和績效反饋環(huán)節(jié)，績效指標體系不完善，加之，績效考核方法單一，甚至出現(xiàn)了人才管理與職能銜接不明確的現(xiàn)象，進而導致旅游單位人才管理工作出現(xiàn)一定的偏差。

2.基于大數(shù)據(jù)時代下，優(yōu)化人才管理改革的有效對策

基于大數(shù)據(jù)視角看，旅游單位需要不斷優(yōu)化人才管理模式，借助大數(shù)據(jù)平臺搭建完善的信息化體系，全面提升人才管理信息化水平，提高人員力資源管理工作效率?；诼糜螁挝话l(fā)展需求看，需要不斷地創(chuàng)新人才管理模式，逐步改變傳統(tǒng)人才管理模式，事業(yè)管理者要積極樹立大數(shù)據(jù)思維理念，促使人才管理工作向多元化方向發(fā)展。在大數(shù)據(jù)發(fā)展模式下，人才管理工作服務(wù)出現(xiàn)了相應(yīng)的變化，并在實際發(fā)展過程中不斷進行調(diào)整和優(yōu)化，確保人才管理體系構(gòu)建的合理性和科學性，切實提升旅游單位人才管理工作水平。以下就旅游單位人力資源改革創(chuàng)新策略展開研究：

2.1 樹立大數(shù)據(jù)理念

旅游單位要想在短時間內(nèi)完成升級轉(zhuǎn)型，必須將人才管理工作納入事業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標中，實現(xiàn)理念上創(chuàng)新。旅游單位管理者要提升對大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的重視，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐，有效整合、分析和處理海量的數(shù)據(jù)，保證人才管理效率的提升，切實保證管理工作的科學性，確保賦予人才管理工作時代性。在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，旅游單位強化了基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加大系統(tǒng)開發(fā)資金的投入，將管理對象納入到一體化管理系統(tǒng)中，滿足了軟件系統(tǒng)的應(yīng)用效率，切實保障了數(shù)據(jù)化管理目標的實現(xiàn)，更好在旅游單位人才管理工作中彰顯大數(shù)據(jù)管理理念。

2.2 建立數(shù)據(jù)庫

旅游單位可以依托大數(shù)據(jù)技術(shù)平臺，建立數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)資源整合，實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)信息的存儲和管理，優(yōu)化旅游單位人才管理環(huán)節(jié)，最大程度上實現(xiàn)人才管理目標，提高人才管理水平。借助大數(shù)據(jù)算法，有效提取有效的數(shù)據(jù)資源，滿足事業(yè)人才管理工作需求，提升數(shù)據(jù)信息的利用率，進一步彰顯大數(shù)據(jù)技術(shù)在人才管理中的應(yīng)用優(yōu)勢。

2.3 建立健全完善的大數(shù)據(jù)機制

大數(shù)據(jù)時代下，旅游單位逐漸轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾韨鹘y(tǒng)模式，積極構(gòu)建起工作機制，加強對內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。受諸多因素的制約，旅游單位人才管理模式發(fā)展進程緩慢，然而在大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐下，實現(xiàn)了管理模式的改革和創(chuàng)新，最大程度上提升了人才管理效率，滿足人才管理需求，在具體構(gòu)架過程中，逐步優(yōu)化和完善人員招聘環(huán)節(jié)（如圖1所示），加強對招聘流程的規(guī)范，切實解決了人員配置問題，根據(jù)大數(shù)據(jù)工作機制的建立，掌握了各項數(shù)據(jù)信息，更好調(diào)整薪酬福利待遇，進一步優(yōu)化了培訓工作，調(diào)節(jié)員工之間的關(guān)系，加強績效考核評估，優(yōu)化了整個人才管理整個流程，保證管理效率的提升[3]。通過系統(tǒng)的搭建，實現(xiàn)人才分層管理目標，包括個人方面、崗位方面以及流程方面，切實依托大數(shù)據(jù)做好服務(wù)型工作，根據(jù)大數(shù)據(jù)庫提供的信息，指導旅游單位進一步優(yōu)化人才管理的戰(zhàn)略環(huán)境，在客戶端方面，對手機端和電腦端進行開發(fā)，優(yōu)化了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)建設(shè)和技術(shù)應(yīng)用。

圖1 事業(yè)單位內(nèi)部組織框架的搭建

旅游單位在大數(shù)據(jù)時代下，重視工作機制的建立，運用現(xiàn)代化、信息化方式，逐步改變了內(nèi)部的工作體制，更好梳理了各項工作之間的關(guān)系，切實將大數(shù)據(jù)技術(shù)貫穿在人才管理工作中，具有針對性和創(chuàng)新性，實現(xiàn)了旅游單位人才管理工作機制重建，促使人才利用率的提升，更好順大數(shù)據(jù)時代要求。

2.4 分析性信息化技術(shù)應(yīng)用的可行性

旅游單位在實施人才管理過程中，基于兼顧了傳統(tǒng)工作對象和事業(yè)經(jīng)濟效益兩方面，切實將各項工作落實到實處，不斷優(yōu)化人才信息化管理流程，保證系統(tǒng)應(yīng)用向標準化、合規(guī)化、專業(yè)化方向發(fā)展。人力部門在招聘環(huán)節(jié)中，科學制定招聘內(nèi)容，規(guī)范招聘流程，以信息化大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，全面分析旅游單位人才供需情況，結(jié)合人員實際情況，建立了崗位勝任能力模型，驅(qū)動事業(yè)人才管理水平不斷提升，逐步實現(xiàn)了旅游單位人才管理目標的實現(xiàn)，確保人員與實際崗位的匹配度。

2.5 開發(fā)員工的潛能

旅游單位在人才管理改革過程中，必須堅持“以人為本”的改革原則，建立健全完善的績效機制和薪酬體系，將工作態(tài)度、工作業(yè)績等指標納入到考核標準內(nèi)，深入挖掘員工的多元潛能，尊重員工之間的個性化差異，定期開展專業(yè)化培訓，提升人員的業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)，切實為旅游單位利益最大化提供保障。事業(yè)管理者要樹立大數(shù)據(jù)思維理念，通過績效考核結(jié)果進行評估，全面分析信息數(shù)據(jù)，找到員工的不足之處，加強指導，促使員工更好的正視自我、完善自我，切實提升員工的信息化素養(yǎng)，不斷為旅游單位提供源源不斷的動力。

同時，在薪資管理上，必須制定完善的薪酬管理制度，明確獎懲機制，進而提高員工工作積極性，提高旅游單位經(jīng)濟效益。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，合理化劃分工作崗位，明確工作時間，運用大數(shù)據(jù)信息化管理手段，詳細分析員工薪資制度的可行性和合理性，確保獎懲機制實施的可行性，最大化發(fā)揮旅游單位薪資獎勵制度的價值作用，通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的方式激勵員工。另外，建立完善的績效考核制度，目的在于對全體員工進行考核，掌握員工現(xiàn)階段的工作進展和工作態(tài)度，了解員工當前工作中面臨的困境問題，通過大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，對員工考核數(shù)據(jù)進行分析好而管理，避免人為操作失誤因素的發(fā)生，更加客觀地對員工工作作出評價，調(diào)動事業(yè)員工積極性的同時，大大提高旅游單位的工作效率，推動事業(yè)向新業(yè)態(tài)方向發(fā)展，更好擴大在市場中占據(jù)的份額。

2.6 建立完善的旅游培訓工作監(jiān)督機制

相關(guān)管理部門要切實發(fā)揮部門的職能作用，將旅游培訓工作納入預算中，加大培訓經(jīng)費的投入，借助考核認證、補貼培訓，鼓勵和引導事業(yè)和社會相關(guān)機構(gòu)積極開展培訓機制；相關(guān)旅游單位自身也要加大人員培訓經(jīng)費的投入，重點投向技能型人才培養(yǎng)方面。例如，某旅游單位開展了行政管理干部專項培訓，目的在于提升行政管理干部戰(zhàn)略領(lǐng)導能力，在轉(zhuǎn)型升級過程中貢獻力量；同時，集中精力在中高層經(jīng)營管理者職業(yè)培訓上，確保提升核心競爭力水平，為人員提供外出培訓考察的機會，打造屬于本單位的培訓品牌，強化旅游單位高層領(lǐng)導人員培訓，加強對人員職稱的評定。

3.結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人才管理改革，必須與時俱進，進而大數(shù)據(jù)時代發(fā)展步伐，相關(guān)旅游單位要樹立戰(zhàn)略發(fā)展目標，通過建立完善的制度體制，激發(fā)員工工作積極性，點燃員工工作熱情，切實凝聚旅游單位的向心力，更好推動事業(yè)單位人才管理工作高質(zhì)量開展。