（南昌大學(xué) 管理學(xué)院，江西 南昌 330031）

一、引言

目前，我國經(jīng)濟(jì)正在從高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段。黨的十八大提出“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展”國家戰(zhàn)略，創(chuàng)新已然成為引領(lǐng)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的關(guān)鍵因素。企業(yè)是這一國家戰(zhàn)略的主要踐行者，是創(chuàng)新的實(shí)施者。況且，作為最重要的市場參與者，在市場競爭日益加劇的環(huán)境中，它們也有著將新技術(shù)轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品并通過滿足市場需求而獲得經(jīng)濟(jì)利益的內(nèi)在需求。

根據(jù)高階梯隊(duì)理論，企業(yè)組織是高層管理者的反映物，高層管理者的思維與心理過程會通過戰(zhàn)略的決策與實(shí)施而主導(dǎo)著組織的運(yùn)行并決定著組織的結(jié)果[1]。作為企業(yè)組織最重要的戰(zhàn)略之一，創(chuàng)新戰(zhàn)略必然也會是高層管理者思維的反映。在以往研究中，已有很多關(guān)于高層管理者、CEO 對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的結(jié)果顯示，它們能為本研究帶來啟示與借鑒[2-3]。

相較于以往研究，本研究有以下三點(diǎn)不同之處。第一，本研究不再聚焦于CEO 或企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，而是從影響CEO 戰(zhàn)略性思維的核心因素——知識資本出發(fā)討論CEO 對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響。第二，本研究希望更加系統(tǒng)地歸納CEO 知識資本的構(gòu)成，并分析不同結(jié)構(gòu)的知識積累對CEO 偏好于創(chuàng)新戰(zhàn)略的差異性影響。第三，本研究認(rèn)為除了知識資本會成為CEO 創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的內(nèi)在驅(qū)動因素以外，作為外在誘導(dǎo)因素的高管激勵也會對CEO 的創(chuàng)新傾向產(chǎn)生重要影響。將內(nèi)外因相結(jié)合并由此建構(gòu)全新的理論框架，有助于豐富與完善創(chuàng)新戰(zhàn)略理論。

由此，本研究構(gòu)建CEO 知識資本、高管激勵、企業(yè)創(chuàng)新傾向的作用關(guān)系框架，并通過中國1 309 家上市公司的樣本數(shù)據(jù)分析來檢驗(yàn)作用關(guān)系，希望藉此詮釋企業(yè)創(chuàng)新傾向的發(fā)生機(jī)制，為企業(yè)更好地制定與實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略提供理論支持。

二、基礎(chǔ)理論

高階梯隊(duì)理論認(rèn)為，環(huán)境的復(fù)雜性以及收集信息的成本因素，使得企業(yè)的高層管理者不可能對內(nèi)部、外部、過去與未來的信息有全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識；在既不完全也不完美的信息條件下，高層管理者只能對視野范圍內(nèi)的信息做出觀察、判斷與決策；對于已有信息的選擇性處理和未知信息的預(yù)判，需要依賴于高層管理者的既有認(rèn)知體系與價(jià)值體系[4]。簡而言之，高層管理者自身的知識儲備與心理特質(zhì)會影響著他們的決策傾向，并進(jìn)而影響企業(yè)的行為與績效。然而，由于高層管理者的知識與心理在測量上的困難，目前關(guān)于高階梯隊(duì)理論的探索都聚焦在高層管理者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的提取與分析上，例如，性別[5]、年齡[6]、任期[7]等。此外，高階梯隊(duì)理論的研究對象，目前集中在兩個方面：個體層面為CEO[8]；團(tuán)隊(duì)層面為高管團(tuán)隊(duì)，包括董事會[9]。

行為決策理論也印證了高階梯隊(duì)理論的上述觀點(diǎn)。在行為決策理論中，有限理性的決策者在收集、分析與判斷數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上做出決策，但是在數(shù)據(jù)與信息加工為知識的過程中會摻入他們個人的態(tài)度、情感、經(jīng)驗(yàn)與動機(jī)的主觀偏好性影響[10]。此外，個人知識管理理論中，知識被定義為人類個體在數(shù)據(jù)與信息基礎(chǔ)上根據(jù)目標(biāo)需求與價(jià)值感知而提煉形成的自我理解[11]。每個人的知識，都已經(jīng)暗含了他的主觀意愿；價(jià)值性是區(qū)分信息與知識的最重要特征。結(jié)合上述理論，我們可以推導(dǎo)出以下邏輯：高層管理者的知識體系中已經(jīng)反映了他們的價(jià)值觀與心理特質(zhì)，知識是高層管理者做出決策的最重要依據(jù)。

除了內(nèi)因，高層管理者的決策還會受到外因的影響，例如，企業(yè)組織對高層管理者的激勵制度安排[12]。高管激勵理論的底層邏輯是委托代理理論：在現(xiàn)代企業(yè)制度所規(guī)定的兩權(quán)分立體制下，作為委托方的所有權(quán)人與作為代理方的高管團(tuán)隊(duì)之間會存在嚴(yán)重的信息不對稱與目標(biāo)不一致問題，解決這一問題的關(guān)鍵就在于建立恰當(dāng)?shù)母吖軋F(tuán)隊(duì)激勵體系[13]。目前最常用的激勵高管團(tuán)隊(duì)的舉措有兩種類型：其一，給予充分信任并放權(quán)，即權(quán)力激勵；其二，給予高昂的回報(bào)，尤其是剩余利潤分配權(quán)，即權(quán)益激勵[14]。權(quán)益激勵是被認(rèn)為相對更加行之有效的辦法，具體表現(xiàn)為年薪制、股票期權(quán)、管理者收購等。

根據(jù)內(nèi)因與外因的辯證關(guān)系原理可知，內(nèi)因決定著事物發(fā)展的基本趨勢，外因需要通過內(nèi)因才能起作用[15]。因此，本研究認(rèn)為，高層管理者（尤其是CEO）的知識資本作為內(nèi)因?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新傾向起著直接的決定性影響，而高管激勵作為外因，在企業(yè)創(chuàng)新傾向的發(fā)生機(jī)制中起交互性調(diào)節(jié)作用。

三、研究假設(shè)

（一）CEO 知識資本與企業(yè)創(chuàng)新傾向

CEO 獲得知識資本積累的過程包括3 個重要階段：接受正規(guī)教育的階段、一般從業(yè)階段以及從事高級管理工作的階段[16]。CEO 的正規(guī)教育背景可能為其積累復(fù)雜而豐富的知識，代表著他的認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力與基本技能[17]。甚至，CEO 們的人生觀、價(jià)值觀、人格、工作態(tài)度等都是在這個階段形成。在成長為CEO 之前，他們通常都會經(jīng)歷一個相對漫長的一般性從業(yè)過程。在這個過程中，他們積累的主要是崗位工作技能、協(xié)同工作經(jīng)驗(yàn)以及處理工作問題的能力等。晉升為高級管理者乃至CEO 之后，他們的視野、思考問題的方式、處理問題的手段等都會發(fā)生質(zhì)的變化[18]。在高級管理崗位上積累的豐富經(jīng)驗(yàn)是做好CEO 工作的基礎(chǔ)。因此，本研究從正規(guī)教育水平、一般從業(yè)經(jīng)歷、高級管理經(jīng)歷等三個方面考察CEO 的知識資本。此外，考慮到本研究的被解釋變量是企業(yè)創(chuàng)新傾向，而技術(shù)或研發(fā)崗位出身的CEO 們應(yīng)該會更加認(rèn)識到創(chuàng)新的重要性[19]，因此，增補(bǔ)一個CEO 知識資本的考察維度，即技術(shù)崗位經(jīng)歷。

正規(guī)教育為CEO 提供了重要的基礎(chǔ)認(rèn)知能力。受教育水平較高的CEO 在認(rèn)知、理解以及采取復(fù)雜管理手段等方面的能力普遍優(yōu)于受教育水平較低的CEO[20]。而且，接受過高等教育的CEO 擁有更多的知識與技能，他們會更加自信并樂于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而對創(chuàng)新的態(tài)度會更加積極和開放[21]。最后，高學(xué)歷的CEO 會更加富于遠(yuǎn)見，能清楚認(rèn)識到技術(shù)、知識與創(chuàng)新對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要作用，也會更加尊重知識型人才的發(fā)展和重視研發(fā)活動的開展[22]。多項(xiàng)研究工作均已證實(shí)，高管人員的受教育年限與企業(yè)研發(fā)投入呈顯著的正相關(guān)關(guān)系[23-24]。由此：

H1a：CEO 正規(guī)教育水平對企業(yè)創(chuàng)新傾向產(chǎn)生顯著的正向影響。

一般從業(yè)經(jīng)歷為CEO 提供了專業(yè)技能與問題解決能力。缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)的員工很難直接勝任高級管理崗位的工作。華為的主要創(chuàng)始人任正非曾發(fā)表講話稱，“公司永遠(yuǎn)不會提拔一個沒有基層工作的人做高級領(lǐng)導(dǎo)工作”[25]。華為公司要求新入職員工，無論碩士、博士還是科學(xué)家，都要先到基層工作，有了相應(yīng)的業(yè)績才能去更高的領(lǐng)導(dǎo)崗位[26]。從業(yè)經(jīng)歷越豐富的CEO，對于企業(yè)的運(yùn)作原理會有更加深入的理解，對于技術(shù)與創(chuàng)新為企業(yè)帶來的價(jià)值會有更深刻的認(rèn)識[27]。CEO 的不同崗位工作經(jīng)歷，會賦予他們不同的認(rèn)知偏好、價(jià)值取向以及信息處理方式，而經(jīng)歷過不同崗位工作之后的知識融通，能夠幫助CEO 端正對創(chuàng)新的態(tài)度[28]。由此：

H1b：CEO 一般從業(yè)經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新傾向產(chǎn)生顯著的正向影響。

在已有的研究中，大多都采用任期來衡量CEO的高級管理經(jīng)歷[29]。但是，任期長短除了能刻畫CEO在高級管理崗位上積累經(jīng)驗(yàn)的豐富程度以外，可能還暗示著一個心理作用機(jī)制：任期短的員工，可能會更加冒險(xiǎn)采取創(chuàng)新戰(zhàn)略以證明自己的眼光和能力，但也可能會更加回避采取創(chuàng)新戰(zhàn)略，因?yàn)樗麄儠?dān)心無法在有限的任期內(nèi)享受到創(chuàng)新帶來的成果[30]。因此，CEO 任期與企業(yè)創(chuàng)新傾向之間的關(guān)系非常復(fù)雜。

本研究直接采用高級管理經(jīng)歷變量，它既包含CEO 在當(dāng)前公司的高級管理崗位的任期，也包含他們在其他公司擔(dān)任高級領(lǐng)導(dǎo)工作（含CEO 以及其他高級管理崗位）的經(jīng)歷。因?yàn)橛凶C據(jù)表明，個人的知識與經(jīng)驗(yàn)具有可遷移性，即便更換了工作單位或崗位，CEO 們所積累起來的高級管理經(jīng)驗(yàn)也能幫助他們迅速適應(yīng)新環(huán)境并做出慣性認(rèn)知與決策[31]。因此，該變量能夠更準(zhǔn)確地衡量CEO 在從事高級管理崗位工作時所積累的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)識。身處高位越久的CEO，會越加自信并具有前瞻性的眼光，發(fā)展理念與思維也會更加開闊，他們會更加傾向于選擇創(chuàng)新戰(zhàn)略[32]。從事高級管理崗位經(jīng)歷越豐富的CEO，問題處理與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力會更強(qiáng)，這也會激發(fā)他們的創(chuàng)新傾向[33]。而且，在長期擔(dān)任高管工作的過程中，CEO們相互之間的學(xué)習(xí)、分享與成長，也會增強(qiáng)他們的創(chuàng)新意愿[27]。由此：

H1c：CEO 高級管理經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新傾向產(chǎn)生顯著的正向影響。

長期在某些特定崗位的工作經(jīng)歷，會賦予個人某些特定的認(rèn)知、邏輯與價(jià)值取向。已有研究表明，具有技術(shù)崗、研發(fā)崗工作經(jīng)歷的CEO，會對技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值有更高預(yù)期[20]；他們在專業(yè)技術(shù)上的自信與熟練，也會讓他們更加傾向于選擇技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略[34]。此外，他們所掌握的專業(yè)技術(shù)與技能，也會誘導(dǎo)他們更加偏好于通過新技術(shù)、新產(chǎn)品來取得業(yè)績成果——這樣取得的成果會更能提升他們工作的成就感與滿足感[35]。由此：

H1d：CEO 技術(shù)崗位經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新傾向產(chǎn)生顯著的正向影響。

綜合上述4 個子假設(shè)，我們提出：

H1：CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向產(chǎn)生顯著的正向影響。

（二）高管激勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)

對于高層管理者的激勵，包括權(quán)力和權(quán)益兩種主要形式[36]。權(quán)力，是企業(yè)組織經(jīng)所有權(quán)人委托而賦予高層管理者的力量。CEO 所擁有的權(quán)力，決定著他在戰(zhàn)略決策、資源配置以及日常經(jīng)營管理中的話語、資格與自由。CEO 權(quán)力對企業(yè)組織的影響，存在著兩種截然相反的觀點(diǎn)：委托代理理論認(rèn)為，過于集中的權(quán)力會誘惑CEO 損害企業(yè)組織與所有權(quán)人的利益；而現(xiàn)代管家理論則認(rèn)為，高層管理者有著對自身尊嚴(yán)、信仰以及內(nèi)在工作滿足感的追求，權(quán)力越大的CEO 會越加重視所有權(quán)人的信任與托付，從而做出越加有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決策與行為[37]。

創(chuàng)新是一種典型的高投入與高產(chǎn)出的活動。但是，高投入是確定的，高產(chǎn)出卻不確定性極大，而且高投入與高產(chǎn)出之間存在著極大的因果模糊性[38]。在這種情況下，基于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、投機(jī)主義、保守主義等方面的考慮都極容易誘發(fā)CEO 的創(chuàng)新回避行為[39]。相反地，在相對分權(quán)的情況下，本著績效與風(fēng)險(xiǎn)都共擔(dān)的思想，由高層管理團(tuán)隊(duì)民主決策制定的創(chuàng)新戰(zhàn)略會更容易被接受[40]。而且，在高管團(tuán)隊(duì)成員相互激勵與相互制約的情況下，進(jìn)取性的創(chuàng)新戰(zhàn)略也更容易被提上議程。

依據(jù)現(xiàn)代管家理論，越是具有豐富知識資本的CEO 越會是企業(yè)的好管家[41]。對于好管家而言，無論是集權(quán)還是分權(quán)，都不會對他們的心理與行為產(chǎn)生較大的影響。但對于不合格的管家，分權(quán)卻能極大制約他們的私欲與掠奪行為，從而保障企業(yè)組織的基本利益[42]。即，隨著CEO 知識資本降低以及權(quán)力激勵水平的提高，企業(yè)創(chuàng)新傾向的下降會變得愈加顯著。

由此，提出假設(shè)：

H2a：CEO 權(quán)力激勵對企業(yè)創(chuàng)新傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，且負(fù)向調(diào)節(jié)CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響。

對CEO 的權(quán)益激勵通常有薪酬激勵與股權(quán)激勵兩種形式。其中，前者一般被認(rèn)為是對CEO 短期業(yè)績的激勵，而后者則針對CEO 的長期行為；前者大多時候以固定年薪的形式支付，與CEO 的長期行為關(guān)系較小，而后者則直接將CEO 權(quán)益與長期業(yè)績掛鉤，且激勵的力度通常較大，因此激勵效果會比較顯著[43]。在成本約束情況下，企業(yè)對CEO 的權(quán)益激勵會遵循著一個潛在的預(yù)算。總體預(yù)算越高，權(quán)益激勵力度越強(qiáng)，CEO 工作的積極性與盡責(zé)性會越高，企業(yè)的創(chuàng)新傾向應(yīng)該會越強(qiáng)[44]。而且，按照錦標(biāo)賽理論，加大CEO 同其他高管成員薪酬數(shù)額的差距，能夠給委托人和代理人之間的利益一致性提供強(qiáng)激勵，從而激發(fā)CEO 的創(chuàng)新傾向[45]。

在權(quán)益激勵預(yù)算額度相對既定的情況下，薪酬激勵與股權(quán)激勵的比例結(jié)構(gòu)就顯得非常重要。按照委托代理理論，股權(quán)激勵更能夠使得委托人和代理人在利益上保持一致，因而更加有利于激發(fā)CEO 的長期行為，例如創(chuàng)新[46]。已有很多研究都已經(jīng)證實(shí)了加大股權(quán)激勵對于提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平或增強(qiáng)研發(fā)投入力度的積極影響[47-48]。

從心理學(xué)上而言，接受正規(guī)教育越多的人，越容易被激發(fā)出責(zé)任感與使命感。具體表現(xiàn)為，當(dāng)知識涵養(yǎng)高的CEO 被施以高強(qiáng)度的權(quán)益激勵時，他們?yōu)榱藢Φ闷疬@份酬報(bào)，會更加努力地工作并替支付這份酬報(bào)的股東考慮與解決問題[49]；而知識素養(yǎng)、道德水平低下的CEO 被施以高強(qiáng)度的權(quán)益激勵時，他們會認(rèn)為這是他們應(yīng)得的回報(bào)，并繼而變得更加貪婪，做出損害股東長遠(yuǎn)利益的行為[50]。因此，權(quán)益激勵對于知識資本多的CEO 會更加有效，有利于激發(fā)他們的創(chuàng)新傾向。

由此，提出假設(shè)：

H2b：CEO 權(quán)益激勵（股權(quán)激勵）對企業(yè)創(chuàng)新傾向產(chǎn)生顯著的正向影響，且正向調(diào)節(jié)CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響。

綜合上述2 個子假設(shè)，我們提出：

H2：高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新傾向有顯著影響，且在CEO 知識資本影響企業(yè)創(chuàng)新傾向的路徑上調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）變量

解釋變量。CEO 知識資本，采用正規(guī)教育水平、一般從業(yè)經(jīng)歷、高級管理經(jīng)歷和技術(shù)崗位經(jīng)歷等4個變量來測量。

調(diào)節(jié)變量。高管激勵，采用權(quán)力激勵和權(quán)益激勵（股權(quán)激勵）兩個變量來測量。

被解釋變量。企業(yè)創(chuàng)新傾向，從研發(fā)投入與產(chǎn)出方面進(jìn)行測量。

控制變量。包括CEO 性別、CEO 年薪、企業(yè)規(guī)模、所處地域、上市時間等。

具體地，各變量的測量指標(biāo)與測度方法如表1所示。

表1 變量的測量指標(biāo)和測度方法

（二）數(shù)據(jù)

以截至2019 年5 月21 日在上海證券交易所上市的公司為樣本，除去ST、*ST、S*ST、SST 等被標(biāo)識具有退市風(fēng)險(xiǎn)的上市公司，以及金融相關(guān)行業(yè)和多個變量數(shù)據(jù)缺失的上市公司，最終篩選得到有效樣本1 309 個。

CEO 知識資本、高管激勵和控制變量的數(shù)據(jù)來自Wind 數(shù)據(jù)庫與同花順iFind 數(shù)據(jù)庫，少部分?jǐn)?shù)據(jù)人工補(bǔ)充自大智慧和東方財(cái)富網(wǎng)。企業(yè)創(chuàng)新傾向的數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫和中國專利數(shù)據(jù)庫。

數(shù)據(jù)截面為2018 年。所有數(shù)據(jù)都經(jīng)過了智能清洗與人工篩查。

（三）方法

本研究使用層次回歸分析方法完成假設(shè)檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)分析工具為SPSS。

五、研究結(jié)果

（一）描述性分析

對各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表2 所示。根據(jù)相關(guān)系數(shù)矩陣可知，CEO 知識資本中高級管理經(jīng)歷、技術(shù)崗位經(jīng)歷與企業(yè)創(chuàng)新傾向顯著正相關(guān)，為假設(shè)H1c 和H1d 的通過提供了初步證據(jù)；正規(guī)教育水平與企業(yè)創(chuàng)新傾向的相關(guān)系數(shù)雖然不夠顯著，但為正數(shù)，這與假設(shè)H1a 的預(yù)期基本一致；但是，一般從業(yè)經(jīng)歷與企業(yè)創(chuàng)新傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，這與假設(shè)H1b 的預(yù)期相悖，有待后續(xù)做更準(zhǔn)確的分析。調(diào)節(jié)變量中，權(quán)力激勵與企業(yè)創(chuàng)新傾向負(fù)相關(guān)，權(quán)益激勵與企業(yè)創(chuàng)新傾向顯著正相關(guān)，為假設(shè)H2a和H2b 初步提供了通過檢驗(yàn)的基礎(chǔ)。解釋變量之間的相關(guān)性都不強(qiáng)，但后續(xù)的回歸分析模型中我們?nèi)耘f會考察最大方差膨脹因子，以控制可能存在的多重共線性問題所造成的測量偏差?？紤]到變量之間在均值與標(biāo)準(zhǔn)差方面存在較大差異，后續(xù)將對部分變量進(jìn)行異常值和標(biāo)準(zhǔn)化處理。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

（二）直接效應(yīng)

分別以CEO 的正規(guī)教育水平、一般從業(yè)經(jīng)歷、高級管理經(jīng)歷和技術(shù)崗位經(jīng)歷為解釋變量，以企業(yè)創(chuàng)新傾向?yàn)楸唤忉屪兞浚捎脤哟位貧w分析方法探察CEO 知識資本的直接效應(yīng)，結(jié)果如表3 所示。

表3 CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向的直接效應(yīng)

從控制變量的擬合系數(shù)情況可知，男性CEO 會比女性CEO 所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)更具有創(chuàng)新傾向；CEO的高年薪能夠有利于激勵他們的創(chuàng)新傾向；東部地區(qū)的上市公司比中西部地區(qū)的上市公司具有更強(qiáng)烈的創(chuàng)新傾向；新上市的公司比老牌上市公司更具有創(chuàng)新傾向。總體而言，控制變量設(shè)計(jì)較為合理，能夠有效控制企業(yè)和CEO 個體的情境特征對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響。

模型1～6 的F 值均顯著，說明模型總體達(dá)到了一定的擬合優(yōu)度。最大方差膨脹因子均遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于10，說明模型中不存在多重共線性問題。相較于模型1，模型2 到模型6 中的R2改變值均大于0，說明各解釋變量確實(shí)能夠?qū)Ρ唤忉屪兞科鸬揭欢ǖ倪呺H解釋力。

四個解釋變量中，一般從業(yè)經(jīng)歷的邊際解釋力最強(qiáng)；其次是正規(guī)教育水平和技術(shù)崗位經(jīng)歷；高級管理經(jīng)歷的邊際解釋力相對較低。但是，CEO 一般從業(yè)經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新傾向的擬合系數(shù)為負(fù)值（β=-0.147，p＜0.01），與研究假設(shè)H1b 的邏輯不一致?？赡茉蚴?，該變量的觀測指標(biāo)選用的是CEO 的工齡，而工齡能夠反映兩個方面的含義：其一是表征CEO 在工作崗位上的經(jīng)驗(yàn)與知識積累；其二，它與CEO 的年齡高度正相關(guān)。而在過往研究中，CEO 年齡與企業(yè)創(chuàng)新傾向的負(fù)向相關(guān)關(guān)系已經(jīng)被證實(shí)，邏輯依據(jù)是年齡越大的CEO，創(chuàng)新意識和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力會越弱，戰(zhàn)略決策會越加趨于保守。因此，假設(shè)H1b 未能通過檢驗(yàn)。

CEO 正規(guī)教育水平與企業(yè)創(chuàng)新傾向顯著正相關(guān)（β=0.272，p＜0.05）；CEO 技術(shù)崗位經(jīng)歷與企業(yè)創(chuàng)新傾向也顯著正相關(guān)（β=0.110，p＜0.10）。雖然在做單變量的直接效應(yīng)分析時，CEO 高級管理經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新傾向的作用關(guān)系不夠顯著（β=0.030，p＞0.10），但是在飽和模型6 中，它的直接效應(yīng)具有了顯著性（β=0.050，p＜0.10）。這說明高級管理經(jīng)歷能夠?qū)ζ渌R資本變量的直接效應(yīng)起到很好的補(bǔ)充性解釋作用。由此，假設(shè)H1a、H1c 和H1d 均通過檢驗(yàn)。

綜合上述分析，CEO 在正規(guī)教育、技術(shù)崗位、高級管理崗位等經(jīng)歷中所積累的知識資本能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新傾向產(chǎn)生顯著的解釋力。因此，我們可以認(rèn)為，假設(shè)H1 通過檢驗(yàn)。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)

考慮到H1b 未能通過檢驗(yàn)，我們在做調(diào)節(jié)效應(yīng)分析時，不再探究CEO 一般從業(yè)經(jīng)歷與高管激勵的交互效果。將CEO 的正規(guī)教育水平、高級管理經(jīng)歷和技術(shù)崗位經(jīng)歷作為解釋變量，將權(quán)力激勵與權(quán)益激勵作為調(diào)節(jié)變量，同時引入解釋變量與調(diào)節(jié)變量的兩兩交互項(xiàng)，以企業(yè)創(chuàng)新傾向?yàn)楸唤忉屪兞窟M(jìn)行層次回歸分析，研究結(jié)果如表4 所示。

關(guān)于顯著性水平，目前國際上常用的是1%和5%的標(biāo)準(zhǔn)[53]，但國內(nèi)學(xué)者大多會擴(kuò)大到10%的水平。然而，近幾年，很多國際知名的統(tǒng)計(jì)學(xué)家和心理學(xué)家都對p 值在顯著性水平判斷上的唯一性提出了批評，認(rèn)為只要在邏輯上能夠解釋，其實(shí)p 值的標(biāo)準(zhǔn)完全可以放松，尤其是在誤判成本相對比較低的社會科學(xué)、管理科學(xué)等領(lǐng)域[54-55]。本研究中較多變量的擬合系數(shù)都達(dá)不到較為嚴(yán)格的顯著性水平標(biāo)準(zhǔn)，主要原因是自變量幾乎都以啞變量形式表征并獲得數(shù)據(jù)，由此影響了變量測量的精度。在為了保證數(shù)據(jù)可獲得性的情況下適度放寬測量精度要求，在社會科學(xué)研究領(lǐng)域是較為通行的做法。因此，本研究接受對p 值標(biāo)準(zhǔn)持批評與存疑態(tài)度的學(xué)者們的觀點(diǎn)，將p 值的判斷標(biāo)準(zhǔn)放松到20%的水平，以更好地解釋內(nèi)外因交互情境下企業(yè)創(chuàng)新傾向的發(fā)生機(jī)制。

表4 高管激勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)

從F 值、R2、VIF 等統(tǒng)計(jì)量的結(jié)果來看，模型7到模型15 都得到了較好的參數(shù)估計(jì)，模型整體具有顯著性，且引入交互項(xiàng)之后可能存在的多重共線性問題基本得到了控制。從R2的改變量可以看出，高管激勵與CEO 知識資本的交互項(xiàng)確實(shí)能對企業(yè)創(chuàng)新傾向的提升產(chǎn)生邊際解釋力，尤其是權(quán)益激勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)尤為顯著。

從模型7 到模型10 中權(quán)力激勵的擬合系數(shù)均為負(fù)值可以看出，雖然權(quán)力激勵對企業(yè)創(chuàng)新傾向的直接效應(yīng)不夠顯著，但它們確實(shí)對企業(yè)創(chuàng)新傾向存在著負(fù)向影響；類似地，從模型11 到模型13 中權(quán)益激勵的擬合系數(shù)均為正值可以看出，權(quán)益激勵對企業(yè)創(chuàng)新傾向確實(shí)存在著正向影響，即便這一正向影響未達(dá)到顯著水平。

模型8 和模型10 顯示，CEO 高級管理經(jīng)歷與權(quán)力激勵的交互項(xiàng)的擬合系數(shù)（β=-0.083，p=0.173和β=-0.082，p=0.179）為負(fù)值且弱顯著；而在模型9和模型10 中，CEO 技術(shù)崗位經(jīng)歷與權(quán)力激勵的交互項(xiàng)的擬合系數(shù)也為負(fù)數(shù)。這說明正如我們在假設(shè)H2a 中所推理的那樣，權(quán)力激勵確實(shí)會負(fù)向調(diào)節(jié)CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響，即，分權(quán)制度對于企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略會更為有利。至于模型7和模型10 中CEO 正規(guī)教育水平與權(quán)力激勵的交互項(xiàng)的擬合系數(shù)為正值，則在暗示我們可能需要對CEO 的知識資本屬性有更加深入的考慮—畢竟如我們前述分析，知識資本積累過程中嵌入了價(jià)值觀等心理特質(zhì)。因此，接受過正規(guī)高等教育的CEO 應(yīng)該會比未接受過高等教育的CEO 對權(quán)力有更清醒的認(rèn)識和更適度的運(yùn)用。

模型11 和模型14 顯示，權(quán)益激勵會顯著正向調(diào)節(jié)CEO 正規(guī)教育水平對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響（β=0.223，p=0.040 和β=0.211，p=0.055）；模型13 顯示，CEO 技術(shù)崗位經(jīng)歷與權(quán)益激勵的交互項(xiàng)的擬合系數(shù)也具有較弱的顯著性（β=0.078，p=0.157）；而在飽和模型15 中，權(quán)益激勵在CEO 高級管理經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新傾向的作用路徑上也表現(xiàn)出弱顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=0.076，p=0.168）。而且，在模型11 到模型15 中，權(quán)益激勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)都表現(xiàn)為非常穩(wěn)定的正向作用。

綜上，權(quán)力激勵和權(quán)益激勵分別對企業(yè)創(chuàng)新傾向產(chǎn)生負(fù)向與正向的直接影響，且它們分別負(fù)向和正向調(diào)節(jié)CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響，即便直接效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)都或多或少存在顯著性水平不充分的缺陷。結(jié)合邏輯推理與實(shí)證分析，我們可以認(rèn)為，假設(shè)H2a、H2b 均基本通過檢驗(yàn)；由此，假設(shè)H2 也基本通過檢驗(yàn)。

六、結(jié)論與啟示

在國家大力推行創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的情勢下，引導(dǎo)企業(yè)組織踐行創(chuàng)新戰(zhàn)略變得尤為重要。企業(yè)組織是我國創(chuàng)新的主體，但與發(fā)達(dá)國家的企業(yè)相比，我國企業(yè)在創(chuàng)新意識、傾向、能力等方面仍有待提升。已有研究表明，多方因素均會影響企業(yè)組織的創(chuàng)新傾向，但歸納起來，無非就是內(nèi)因和外因兩方面[56]。本研究將影響企業(yè)組織創(chuàng)新傾向的內(nèi)外因整合納入一個研究框架，并重點(diǎn)探究CEO 知識資本和高管激勵的直接與交互影響，這對于系統(tǒng)思考企業(yè)創(chuàng)新傾向的發(fā)生機(jī)制具有重要的啟發(fā)性價(jià)值。

根據(jù)實(shí)證分析，我們可總結(jié)歸納出如下結(jié)論：（1）CEO 知識資本與高管激勵，分別作為內(nèi)因和外因，對企業(yè)創(chuàng)新傾向產(chǎn)生重要影響，但相對而言，CEO 知識資本的內(nèi)在驅(qū)動力起到更顯著的作用；（2）CEO 在正規(guī)教育、技術(shù)崗位、高級管理崗位等經(jīng)歷中所積累的知識資本能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新傾向產(chǎn)生顯著的解釋力，且它們的解釋能力依次遞減；（3）企業(yè)對CEO 的激勵制度會對企業(yè)創(chuàng)新傾向產(chǎn)生直接影響，即便影響效果不夠顯著，且權(quán)力激勵起負(fù)向作用，而權(quán)益激勵起正向作用；（4）高管激勵能夠交互性調(diào)節(jié)CEO 知識資本對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響，權(quán)力激勵起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，而權(quán)益激勵起正向調(diào)節(jié)作用，而且相對而言權(quán)益激勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)要稍強(qiáng)一些。

根據(jù)上述研究結(jié)論，可為企業(yè)更有效地激發(fā)創(chuàng)新傾向、選擇與實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略提出如下管理啟示。第一，企業(yè)組織在聘任或提拔CEO 時，應(yīng)充分調(diào)查候選人的背景經(jīng)歷，優(yōu)先考慮那些接受過正規(guī)高等教育、在基層從事過技術(shù)崗位以及有過高級管理經(jīng)歷的候選人；對于在任的CEO，可以通過加強(qiáng)培訓(xùn)、交流等形式提升他們的視野、知識與技能。第二，企業(yè)組織應(yīng)該制定相對規(guī)范的分權(quán)制度，保持高管團(tuán)隊(duì)、董事會在成員上的適度規(guī)模，并發(fā)揮相互監(jiān)管與權(quán)力制衡的作用。第三，企業(yè)組織應(yīng)該制定完善的對CEO 和高管團(tuán)隊(duì)其他成員進(jìn)行權(quán)益激勵的制度，通過相對豐厚的酬報(bào)來對CEO 的負(fù)責(zé)任與長遠(yuǎn)行為給予肯定與激勵。尤其是股權(quán)激勵，能夠有效解決委托代理問題，并引導(dǎo)CEO 選擇長遠(yuǎn)視域下的創(chuàng)新行為。第四，企業(yè)可考慮制定柔性激勵方案，從而適用于不同的CEO。例如，接受過正規(guī)高等教育、知識經(jīng)驗(yàn)豐富、核心價(jià)值觀端正的CEO，宜優(yōu)先采取權(quán)益激勵，尤其是高比例的CEO 持股激勵。對于受教育年限相對不足、性格與核心價(jià)值觀可能存在缺陷的CEO，一方面需要通過分權(quán)制度來制約他們可能實(shí)施的損害股東利益的短視行為；另一方面則需再三考慮對他們的權(quán)益激勵方案，是提高他們的持股比例或年薪以此激勵他們的負(fù)責(zé)任行為還是控制他們的薪資報(bào)酬以便抑制他們的貪婪心理，需要因人而異。

本研究存在一些局限。第一，部分研究結(jié)果只有微弱的顯著性，原因可能是變量測量精度不足和控制變量不足；第二，CEO 知識資本和高管激勵對企業(yè)創(chuàng)新傾向的影響機(jī)制較為復(fù)雜，在部分變量之間可能會存在非線性作用關(guān)系，而本研究未考慮這種可能性；第三，出于數(shù)據(jù)獲取可行性的考慮，本研究中較多變量采用啞變量形式來收集數(shù)據(jù)，這種數(shù)據(jù)會損失較多的細(xì)節(jié)信息。未來，可以從樣本來源、研究假設(shè)、變量設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行綜合優(yōu)化，以建構(gòu)更具解釋力的企業(yè)創(chuàng)新傾向發(fā)生機(jī)制理論。