王媛，李鋒

(1.中國(guó)科學(xué)院行為科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室(中國(guó)科學(xué)院心理研究所)，北京 100101；2.中國(guó)科學(xué)院大學(xué)心理系，北京 100049)

1 引言

辱虐管理與員工離職均是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重要主題，盡管已有研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理對(duì)員工離職傾向有顯著正向影響，組織公平感和組織支持感在兩者間起到顯著中介作用，下屬的政治技能和逢迎行為可以調(diào)節(jié)辱虐管理對(duì)離職傾向的影響過(guò)程[1-3]；然而鮮有研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)排斥感和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在其中的作用機(jī)制。本研究基于自我認(rèn)同理論，結(jié)合前人實(shí)證研究，提出辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為激發(fā)員工的領(lǐng)導(dǎo)排斥感知，進(jìn)而對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響；同時(shí)，引入領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同作為辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)排斥感間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步探索領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)中介模型的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

2 研究假設(shè)

2.1 辱虐管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥感的影響

辱虐管理是指領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)地對(duì)員工做出具有敵意的語(yǔ)言或者非語(yǔ)言行為，但不包括身體接觸，具體表現(xiàn)有嘲笑、怒吼、當(dāng)眾批評(píng)等[1]。領(lǐng)導(dǎo)排斥感是指員工感到被領(lǐng)導(dǎo)忽視或排擠，是員工在與領(lǐng)導(dǎo)的工作互動(dòng)過(guò)程中的主觀感受。辱虐管理如何影響員工的領(lǐng)導(dǎo)排斥感呢？一方面，辱虐管理作為一類阻礙性壓力源，對(duì)員工的消極情緒有顯著影響[4]，導(dǎo)致員工需要投入更多的精力進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，以保證恰當(dāng)情緒和行為來(lái)應(yīng)對(duì)與領(lǐng)導(dǎo)的工作互動(dòng)，該過(guò)程會(huì)過(guò)度消耗員工的情緒資源，導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的情緒耗竭狀態(tài)[5]和心理痛苦感受[6]，而心理痛苦恰恰是個(gè)體感知被排斥的關(guān)鍵信號(hào)[7]。另一方面，資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體必須不斷獲得資源，才能從資源耗損中恢復(fù)過(guò)來(lái)，但是辱虐領(lǐng)導(dǎo)阻礙員工獲得有助于績(jī)效改善的工作資源和有意義的工作反饋[8-9]，使員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)排斥感知。已有研究表明，辱虐管理雖然沒(méi)有直接表現(xiàn)出排斥行為，但是通過(guò)辱虐行為傳遞出排斥意圖，并且隨著辱虐水平增高而增強(qiáng)[10]。因此，本研究提出假設(shè)：

H1：辱虐管理與員工的領(lǐng)導(dǎo)排斥感呈正相關(guān)。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)排斥感的中介效應(yīng)

離職傾向是指員工有計(jì)劃地離開組織的想法或意愿。領(lǐng)導(dǎo)排斥感會(huì)影響員工心理狀態(tài)和工作關(guān)系，進(jìn)而促使員工產(chǎn)生離職傾向。首先，歸屬感理論認(rèn)為，個(gè)體通過(guò)與他人建立積極的人際關(guān)系從而獲得群體歸屬感，而排斥感會(huì)威脅到個(gè)體的歸屬需求，引起強(qiáng)烈的心理痛苦和消極情感[7]，員工選擇離職可以使自己遠(yuǎn)離這些負(fù)面影響。其次，根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，員工通過(guò)對(duì)自我群體的分類產(chǎn)生對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的組織認(rèn)同，并通過(guò)對(duì)其他群體的區(qū)別對(duì)待來(lái)維持和強(qiáng)化組織認(rèn)同[11]；排斥感會(huì)讓員工認(rèn)為自己不被領(lǐng)導(dǎo)和同事接納，逐漸成為團(tuán)隊(duì)中的邊緣化角色，組織認(rèn)同感降低，員工選擇離職才能夠使自己脫離困境。已有研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)排斥感導(dǎo)致員工歸屬感降低[12]；面對(duì)組織環(huán)境和職業(yè)發(fā)展的不確定性，員工產(chǎn)生離職傾向，并且隨著領(lǐng)導(dǎo)排斥感升高而增強(qiáng)[11]。因此，本研究提出假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)排斥感與員工離職傾向呈正相關(guān)。

此外，前人實(shí)證研究已表明辱虐管理對(duì)員工離職傾向有正向影響[1-2,10]；結(jié)合前文關(guān)于辱虐管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥感、領(lǐng)導(dǎo)排斥感對(duì)員工離職傾向具有正向影響的假設(shè)論述，本研究進(jìn)而提出如下中介假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)排斥感在辱虐管理對(duì)員工離職傾向的影響中起到中介作用。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是關(guān)系認(rèn)同的一種類型；根據(jù)自我認(rèn)同理論，關(guān)系認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體通過(guò)與重要他人的二元關(guān)系和角色關(guān)系進(jìn)行自我定義的程度[13]。高關(guān)系認(rèn)同個(gè)體具有維護(hù)牢固二元關(guān)系的強(qiáng)烈偏好與需要[14]；而工作場(chǎng)所的無(wú)禮行為不利于他們的關(guān)系需要滿足，會(huì)讓他們覺(jué)得人際關(guān)系變差，進(jìn)而增加人際排斥擔(dān)憂、感覺(jué)更加孤立[15]。因此，不好的二元關(guān)系會(huì)放大高關(guān)系認(rèn)同個(gè)體的關(guān)系需要未滿足感。實(shí)證研究已表明，團(tuán)隊(duì)成員的無(wú)禮行為會(huì)讓高關(guān)系認(rèn)同員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的排斥感知[15]。鑒于此，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同較強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為會(huì)引發(fā)他們更強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)排斥感知，本研究提出如下假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同正向調(diào)節(jié)辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)排斥感的關(guān)系，即員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同越強(qiáng)，辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)排斥感的正向關(guān)系越強(qiáng)。

由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同調(diào)節(jié)辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)排斥感的關(guān)系，本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同也有可能調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)排斥感的中介作用。具體而言，員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同越強(qiáng)，辱虐管理通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)排斥感對(duì)員工離職傾向的正向影響越強(qiáng)，本研究進(jìn)一步提出假設(shè)：

H5：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)排斥感在辱虐管理與員工離職傾向之間的中介作用，即員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)排斥感的中介效應(yīng)越強(qiáng)。

綜上所述，本文提出研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3 對(duì)象與方法

3.1 對(duì)象

研究以全職員工為研究對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，共回收有效問(wèn)卷299份。員工樣本中男性107人，占比35.79%，女性192人，占比64.21%，教育程度以本科學(xué)歷為主(55.85%)，平均年齡是30.61歲(SD=6.00)，平均工作年限是7.67年(SD=6.20)，與直屬領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間平均是2.85年(SD=3.03)。

3.2 測(cè)量工具

辱虐管理量表。采用Tepper[1]開發(fā)的量表，共15個(gè)題目，如“我的主管常嘲笑我”，采用Likert7點(diǎn)評(píng)分法，1表示非常不同意，7表示非常同意，本研究中該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.96。

領(lǐng)導(dǎo)排斥感量表。采用Ferris等人[16]開發(fā)的量表，共10個(gè)題目，根據(jù)研究需要，將題目主語(yǔ)改為“直屬主管(領(lǐng)導(dǎo))”，如“工作中，直屬主管(領(lǐng)導(dǎo))會(huì)忽視我的感受或觀點(diǎn)”，采用Likert7點(diǎn)評(píng)分法，1表示從不，7表示總是，本研究中該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.95。

離職傾向量表。采用Cammann等人開發(fā)的量表，共3個(gè)題目，如“我即將要辭去現(xiàn)在的工作”，采用Likert5點(diǎn)評(píng)分法，1表示非常不同意，5表示非常同意，本研究中該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.82。

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同量表。采用Kark等人[17]開發(fā)的量表，共7個(gè)題目，如“領(lǐng)導(dǎo)的成功，如同我自己成功一樣”，采用Likert7點(diǎn)評(píng)分法，1表示非常不同意，7表示非常同意，本研究中該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.95。

4 結(jié)果

4.1 共同方法偏差與驗(yàn)證性因子分析

首先，通過(guò)SPSS 26.0的Harman單因素檢驗(yàn)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，結(jié)果顯示共有4個(gè)因子的特征值>1，累計(jì)解釋量達(dá)到70.24%，第一主成分能解釋41.41%的方差變異，低于50%。然后，使用AMOS 26.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果見(jiàn)表1，四因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)，并且優(yōu)于其他模型，表明研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差并不嚴(yán)重，問(wèn)卷具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析與模型比較(N=299)

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2呈現(xiàn)了變量描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果。辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)排斥感顯著正相關(guān)(r=P<0.60，P<0.01)，領(lǐng)導(dǎo)排斥感與離職傾向顯著正相關(guān)(r=P<0.33，P<0.01)，辱虐管理與離職傾向顯著正相關(guān)(r=P<0.34，P<0.01)，這些結(jié)果為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供支持。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)矩陣(N=299)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

表3呈現(xiàn)了層級(jí)回歸分析結(jié)果。模型1結(jié)果表明辱虐管理顯著正向影響領(lǐng)導(dǎo)排斥感(M1，β=0.57，P<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。模型3結(jié)果表明辱虐管理顯著正向影響離職傾向(M3，β=0.32，P<0.001)。模型3基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導(dǎo)排斥感后，領(lǐng)導(dǎo)排斥感顯著正向影響離職傾向(M4，β=0.22，P<0.01)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證；而辱虐管理對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)減小，但正向影響依然顯著(M4，β=0.19，P<0.05)；進(jìn)一步使用SPSS PROCESS 3.1進(jìn)行中介效應(yīng)分析，結(jié)果表明中介效應(yīng)顯著(Effect=0.13，SE=0.05，95% CI[0.0300，0.2286])，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果(N=299)

在模型1基礎(chǔ)上，加入辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的交互項(xiàng)形成模型2，結(jié)果表明交互作用顯著(M2，β=0.09，P<0.05)，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。進(jìn)一步的簡(jiǎn)單斜率分析表明(圖2)，高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平強(qiáng)化了辱虐管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥感的正向影響(high=0.71，t(299)=8.91，P<0.001；low=0.52，t(299)=9.36，P<0.001)。

最后，使用PROCESS 3.1進(jìn)一步檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介模型，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)排斥感的中介機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用顯著(Index=0.02，SE=0.02，95%CI[0.0001，0.0585])，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平低時(shí)，辱虐管理通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)排斥感對(duì)員工離職傾向的間接影響顯著(Effect=0.12，SE=0.05，95%CI[0.0213，0.2143])，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平高時(shí)，該間接效應(yīng)被強(qiáng)化(Effect=0.17，SE=0.06，95% CI[0.0313，0.2879])假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

5 討論

研究結(jié)果表明辱虐管理與員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)排斥感呈正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)排斥感與員工離職傾向呈正相關(guān)，而且領(lǐng)導(dǎo)排斥感中介辱虐管理對(duì)員工離職傾向的影響。該結(jié)果與Wang等人[10]基于新入職員工的研究發(fā)現(xiàn)相一致，但本研究將領(lǐng)導(dǎo)排斥感的中介機(jī)制拓展到了企業(yè)一般員工群體，進(jìn)一步豐富了辱虐管理與離職傾向的作用機(jī)制。更重要的是，本研究基于自我認(rèn)同理論研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)排斥感的關(guān)系中以及整個(gè)中介模型中具有正向調(diào)節(jié)作用。近年來(lái)，員工的自我認(rèn)同特征在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，關(guān)系認(rèn)同維度的重要價(jià)值也得到越來(lái)越多研究者的關(guān)注[18-19]；然而在辱虐管理研究領(lǐng)域，自我認(rèn)同特征特別是關(guān)系認(rèn)同尚未得到關(guān)注，因此本研究將領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同引入辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為研究，作為員工的關(guān)系認(rèn)同在上下級(jí)關(guān)系中的具體體現(xiàn)，探討領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)排斥感關(guān)系，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥感中介作用的調(diào)節(jié)機(jī)制，有助于關(guān)系認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中作用的理論發(fā)展，為辱虐管理的研究框架提供了新的理論依據(jù)。此外，雖然Hitlan等人[20]、王榮等人[12]、葉仁蓀等人[11]相繼發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)排斥感和同事排斥感的影響機(jī)制不同，但是以往研究較少將其進(jìn)行區(qū)分。因此，本研究將領(lǐng)導(dǎo)排斥感從職場(chǎng)排斥感中分離出來(lái)，單獨(dú)作為一個(gè)中介變量進(jìn)行檢驗(yàn)，這是對(duì)職場(chǎng)排斥感作用機(jī)制研究的有效補(bǔ)充。

{本研究結(jié)果能夠?yàn)槠髽I(yè)管理實(shí)踐提供一些有價(jià)值的啟示。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視辱虐管理給員工帶來(lái)的排斥感知變化，以及這種變化對(duì)員工離職傾向的影響。領(lǐng)導(dǎo)在營(yíng)造組織環(huán)境中扮演著關(guān)鍵角色[21]，在管理層的選拔和考核上，不僅要考察他們的專業(yè)能力和績(jī)效表現(xiàn)，還應(yīng)該關(guān)注他們的管理行為對(duì)員工情緒和態(tài)度的影響。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視管理層的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，在管理層培養(yǎng)項(xiàng)目和企業(yè)文化宣導(dǎo)中，增強(qiáng)管理層對(duì)辱虐管理破壞性和消極影響的認(rèn)知，倡導(dǎo)管理層采用具有積極意義的領(lǐng)導(dǎo)行為，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和關(guān)懷。最后，領(lǐng)導(dǎo)和員工具有較好的特征匹配，有助于維持高質(zhì)量交換關(guān)系[22]，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同特征會(huì)影響員工對(duì)辱虐管理的認(rèn)知后果，可以作為特征因素為員工招聘和配置提供參考。

同時(shí)，本研究也存在著一些不足。首先，本研究采用的橫截面研究設(shè)計(jì)，無(wú)法具體確定各變量之間的因果關(guān)系，未來(lái)研究可以采用縱向研究設(shè)計(jì)考察變量間因果關(guān)系。其次，本研究著重分析了員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同特征如何調(diào)節(jié)辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)排斥感的關(guān)系，對(duì)員工感到領(lǐng)導(dǎo)排斥感后的應(yīng)對(duì)策略沒(méi)有進(jìn)行檢驗(yàn)，未來(lái)研究可以增加應(yīng)對(duì)策略相關(guān)的調(diào)節(jié)變量，考察應(yīng)對(duì)策略在領(lǐng)導(dǎo)排斥感與員工離職傾向關(guān)系中發(fā)揮怎樣的調(diào)節(jié)作用。

6 結(jié)論

本研究以自我認(rèn)同理論為理論框架，探討了辱虐管理對(duì)員工離職傾向影響過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)排斥感的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)排斥感在辱虐管理與員工離職傾向之間起到中介作用；領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同調(diào)節(jié)了辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)排斥感的關(guān)系，也調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)排斥感的中介作用，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同較高的員工來(lái)說(shuō)，辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)排斥感的正向影響被加強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)排斥感的中介效應(yīng)也得到強(qiáng)化。以上研究結(jié)果一方面從關(guān)系認(rèn)同角度，豐富了辱虐管理與員工離職傾向的研究模型，深入理解了關(guān)系認(rèn)同的作用機(jī)制；另一方面，對(duì)于人才選拔和招聘以及管理層領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)具有參考價(jià)值。