摘要：隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)將更多的注意力投放在企業(yè)的人力資源管理上。薪酬管理公平性作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其不僅影響著員工對(duì)于薪酬的滿意感，還影響著員工的工作積極性和工作熱性，其和企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值息息相關(guān)。在此背景下，文章探究了企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響。

關(guān)鍵詞：薪酬管理公平性;薪酬滿意度;歸屬感

一、薪酬管理公平性的類型

1.1薪酬管理結(jié)果的公平性

薪酬管理結(jié)果的公平性主要指的是員工對(duì)于薪酬分配的結(jié)果與他人進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)薪酬管理是否公平公正。員工會(huì)將其他員工作為參照對(duì)象，對(duì)自身以及對(duì)方的薪酬水平進(jìn)行相互對(duì)比，聯(lián)系各自的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作量的多少等各種因素進(jìn)行薪酬公平性的判斷，若員工認(rèn)為自身與參照對(duì)象的薪酬相當(dāng)就會(huì)體會(huì)到公平性，反之則會(huì)有失公平感。但可以影響到薪酬分配結(jié)果的因素很多，所以結(jié)果的公平性也并不是判斷薪酬管理公平性的唯一原則。

1.2薪酬管理程序的公平性

薪酬管理程序的公平性是指每個(gè)員工對(duì)于薪酬管理的程序知情度和參與度是否存在公平性的感受。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，要做好信息公開化透明化，管理人員與員工要及時(shí)準(zhǔn)確的進(jìn)行雙向溝通，提高員工在薪酬管理決策中的參與度，充分聽取員工的建議和意見，并開放員工評(píng)價(jià)和投訴通道，及時(shí)調(diào)整規(guī)劃薪酬管理程序，更好的維護(hù)員工的利益，通過(guò)這些舉措員工可以更準(zhǔn)確的評(píng)估企業(yè)薪酬管理的公平性。

1.3薪酬管理交往的公平性

在“交往公平性”理論中提到，管理人員對(duì)待每一個(gè)崗位上員工的態(tài)度和方式也會(huì)影響員工的公平感，薪酬管理交往的公平性就是強(qiáng)調(diào)管理人員與員工之間交往方式和溝通方法。管理人員應(yīng)堅(jiān)定自身的意志，真誠(chéng)的為員工薪酬的公平性負(fù)責(zé)，堅(jiān)持公平的薪酬管理程序和方法，不徇私舞弊，增強(qiáng)員工的信任感，并且在薪酬的制定與相關(guān)決策中禮貌的對(duì)待每一位員工，給予尊重，不傷害其自尊心。其次管理人員要加強(qiáng)與員工之間的溝通，積極回答員工對(duì)于薪酬的各種問(wèn)題，對(duì)員工解釋公司薪酬管理制度和程序，讓薪酬管理的程序公開化，讓每一位員工都感受到企業(yè)管理者的尊重和關(guān)懷，從而提高內(nèi)心的公平感和歸屬感。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響

2.1薪酬管理公平性影響著員工歸屬感

在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)和員工屬于一個(gè)整體，其利益息息相關(guān)、密不可分。大量研究證明，薪酬管理的公平公正可以讓員工感受到企業(yè)對(duì)于員工自身價(jià)值的認(rèn)可和尊重，如果薪酬管理最終讓員工產(chǎn)生一種不公平的感受，那么就很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生一種失落的情感，內(nèi)心產(chǎn)生落差，感覺(jué)企業(yè)和自己并沒(méi)有很好地融合，相關(guān)的管理人員以及企業(yè)對(duì)于自身并沒(méi)有給予重視和尊重，這會(huì)極大地影響員工內(nèi)心的歸屬感，同時(shí)也會(huì)在某些程度上對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生較大的打擊。因此，管理人員在進(jìn)行薪酬分配以及制定相關(guān)程序的過(guò)程中應(yīng)該充分遵循公平性原則，這不但關(guān)系到每一位員工的企業(yè)歸屬感，也是對(duì)每一位員工的人格尊重的一種體現(xiàn)。

2.2薪酬管理公平性影響著員工工作績(jī)效以及工作積極性

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查，人們發(fā)現(xiàn)薪酬的管理公平性對(duì)于員工的工作績(jī)效以及工作積極性都會(huì)產(chǎn)生非常大的影響，薪酬的滿意感以及公平性會(huì)直接影響員工心情，間接導(dǎo)致其工作積極性受到影響，進(jìn)而影響其工作效果和效率。加強(qiáng)薪酬管理的公平性可以更好地激發(fā)員工的動(dòng)力，讓更加完善、完整、全面的薪酬管理信息呈現(xiàn)給每一位員工，尊重每位員工的人格權(quán)利、工作內(nèi)容以及對(duì)于薪酬管理的知情權(quán)，從而提高其滿意感。

2.3薪酬管理公平性影響著員工對(duì)企業(yè)薪酬的滿意感

薪酬管理的公平性不但影響著員工的企業(yè)歸屬感，還影響著企業(yè)員工對(duì)于薪酬的滿意感。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其更加注重薪酬程序和結(jié)果的公平性。因此，管理人員應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的狀況制定公平的薪酬分配原則，始終牢記遵循公平、一致性原則，另外，可以通過(guò)加薪、獎(jiǎng)金等其他方式來(lái)提高員工積極性，準(zhǔn)確地將其闡述給每一位員工，極大地提高員工對(duì)于薪酬的滿意感。目前，我國(guó)很多企業(yè)并沒(méi)有做好該部分，對(duì)于薪酬的管理也并沒(méi)有給予足夠的重視，甚至還出現(xiàn)拖欠工資，不按時(shí)發(fā)放薪酬等狀況，這些都極大地?fù)p害了員工的自身利益，降低了員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和信任感。

三、實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平性的主要措施

3.1根據(jù)不同的工作性質(zhì)制定梯度的薪酬管理制度

不管是什么行業(yè)的企業(yè)，都會(huì)有一些工作不具備創(chuàng)新性，工作效率低下，工作操作簡(jiǎn)單。例如后勤部門、清潔工等。顯然，通過(guò)這種現(xiàn)象每個(gè)公司都可以知道，在工作方向上績(jī)效薪酬的管理計(jì)算范圍是不存在的，此時(shí)公司必須為員工提供一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，通過(guò)公司的內(nèi)部網(wǎng)站，公布公司內(nèi)部對(duì)各職位員工的需求，以便為員工提供競(jìng)爭(zhēng)空缺崗位的機(jī)會(huì)，以達(dá)到令人滿意的薪酬水平。企業(yè)還可以積極鼓勵(lì)員工為公司提供發(fā)展改進(jìn)的建議，并給予員工一定獎(jiǎng)勵(lì)，不僅有效地促進(jìn)了企業(yè)和員工之間的互動(dòng)，同時(shí)也化解了員工對(duì)企業(yè)存在的一些的誤解，提高員工的歸屬感，培養(yǎng)員工認(rèn)真工作的態(tài)度。員工應(yīng)該了解公司不同職位的職能，還必須對(duì)自身工作職能有詳細(xì)的了解。

3.2保證薪酬管理的目標(biāo)和企業(yè)的管理目標(biāo)一致

獲得經(jīng)濟(jì)利益即是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要目的。在市場(chǎng)化條件下，許多業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司的內(nèi)部和外部都應(yīng)該實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。為了獲得最大的內(nèi)部收益，許多管理人員會(huì)選擇減少員工的薪酬以節(jié)省成本。這種行為可以讓企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)受益，但不會(huì)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這是非常片面的。然而正確方法應(yīng)該是，公司的經(jīng)理必須充分理解員工對(duì)薪酬的滿意程度，這會(huì)直接關(guān)系到他們的價(jià)值觀和企業(yè)歸屬感。因此，如果企業(yè)要實(shí)現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中的長(zhǎng)期發(fā)展，就必須保持薪酬管理的公平性目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相一致，不要只看到眼前利益，而失去長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

結(jié)語(yǔ)：企業(yè)對(duì)于薪酬的管理應(yīng)該給予更多的關(guān)注和重視，始終堅(jiān)持公平性原則，只有這樣才能更好地提高員工對(duì)于薪酬的滿意感，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種極強(qiáng)的歸屬感。企業(yè)也應(yīng)該將更加完善、全面的薪酬管理信息呈現(xiàn)給員工，讓員工可以更加真實(shí)地感受到企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，讓員工產(chǎn)生一種被尊重的內(nèi)心感受，從而提高員工內(nèi)心對(duì)于企業(yè)認(rèn)知和價(jià)值感。只有這樣才能讓員工更加心甘情愿地為企業(yè)付出，不斷地提高自身工作績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

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姓名：蔡劍華（1974.4.10），性別：女，籍貫：江蘇金壇，民族：漢，學(xué)歷：本科，職稱：助理工程師，職務(wù)：勞動(dòng)用工管理;研究方向：電力。

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