黃 戀

（宜賓職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川宜賓 644003）

現(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，學(xué)術(shù)界理論研究和企業(yè)市場實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，企業(yè)員工培訓(xùn)在創(chuàng)造和提升企業(yè)市場競爭優(yōu)勢方面具有不可替代的作用。一套契合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求的員工培訓(xùn)機(jī)制無論是對企業(yè)發(fā)展還是員工成長都是必不可少的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國飼料企業(yè)員工培訓(xùn)逐步走向成熟，一度成為飼料企業(yè)發(fā)展的“加速劑”，但隨著產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和生產(chǎn)方式的改變，飼料企業(yè)如何立足新發(fā)展階段，把握新發(fā)展理念，融入新發(fā)展格局，不斷完善新形勢下的員工培訓(xùn)需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工人才資源開發(fā)的最優(yōu)化，成為現(xiàn)代飼料企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要課題。

1 勝任力理論概述

勝任力的概念最早由MCClelland在20世紀(jì)70年代提出，隨后廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個模塊，它是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者分開來的深層次特征，它包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等。勝任力特征模型則強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)該能提高被培訓(xùn)者對未來職務(wù)的勝任能力，是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向的分析方法（韓洪政，2012）。

最常見的勝任力特征模型是冰山模型（見圖1），MCClelland在冰山模型中進(jìn)一步指出，顯現(xiàn)的勝任力特征（知識、技能）是容易了解與測量的部分，可以通過員工培訓(xùn)來改變和發(fā)展的。而冰山下隱形的勝任特征（社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)）是人內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起關(guān)鍵性作用，決定了其工作態(tài)度，從而影響工作績效（章姍丹，2016）。因此，一位個體員工內(nèi)在的秉性和內(nèi)在動機(jī)決定了組織更加重視的一個方面，這也正是勝任力模型核心研究的問題。基于勝任力特征模型，分析員工勝任力特征，并把勝任力特征模型應(yīng)用到飼料企業(yè)員工培訓(xùn)中，可以有效提升培訓(xùn)的效果和水平，從而全面提升飼料企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，使員工滿足企業(yè)的發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

圖1 冰山模型

2 飼料企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)制的問題

飼料生產(chǎn)是保障重要畜禽水產(chǎn)品供給的物質(zhì)基礎(chǔ)，飼料企業(yè)具有自身行業(yè)的特殊性，在長期生產(chǎn)實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)缺乏對員工勝任力和培訓(xùn)機(jī)制的科學(xué)規(guī)劃，根據(jù)飼料企業(yè)生產(chǎn)特征特點(diǎn)，優(yōu)化員工培訓(xùn)機(jī)制，形成層級人才人員體系意義十分重大。通過對飼料生產(chǎn)企業(yè)的調(diào)查和了解發(fā)現(xiàn)，目前飼料企業(yè)人力資源培訓(xùn)與管理機(jī)制主要存在以下問題。

2.1 HR或相關(guān)管理人員對企業(yè)人員培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)缺乏系統(tǒng)思維，對勝任力的認(rèn)知程度低（1）培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)缺乏系統(tǒng)思維。特別是一些中小型飼料生產(chǎn)企業(yè)沒有從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度布局和架構(gòu)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，沒有從企業(yè)人員層級結(jié)構(gòu)、差異化需求、知識技能儲備等方面系統(tǒng)架構(gòu)培訓(xùn)機(jī)制。

（2）圍繞“勝任力”實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的認(rèn)知度低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分大型規(guī)?；暳掀髽I(yè)實(shí)施了一定的人力資源培訓(xùn)，部分人力資源管理從業(yè)人員對員工勝任力的特征、模型有一定了解，但了解不夠深入，因而，在圍繞“勝任力”實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制的架構(gòu)中缺乏深度和寬度。在深度上缺乏遞進(jìn)培養(yǎng)，在寬度上沒有從現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系和“互聯(lián)網(wǎng)+”的角度去設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果不顯著，員工知識技術(shù)與企業(yè)發(fā)展有效融合差等問題。

2.2 企業(yè)對員工系統(tǒng)培訓(xùn)的重視程度不夠、投入力度不足（1）重視程度不夠。一些中小型飼料企業(yè)管理者認(rèn)為培訓(xùn)目的主要是幫助員工完成工作目標(biāo)和任務(wù)，與提升員工的職業(yè)能力和未來發(fā)展能力無關(guān)。他們認(rèn)為，只要員工能正在工作，企業(yè)能盈利，培訓(xùn)就沒有必要；甚至有的飼料企業(yè)管理者認(rèn)為，企業(yè)需要的高績效勝任力特征的員工隨時可以在外部市場招聘，員工個人職業(yè)能力和崗位技能提升屬于個人行為，應(yīng)由員工自己負(fù)責(zé)；也有的飼料企業(yè)管理者認(rèn)為，培訓(xùn)投入是實(shí)實(shí)在在的，收益卻是不確定的，員工也可能因?yàn)榕嘤?xùn)后獲得更好的技能而跳槽，這些缺乏遠(yuǎn)見的飼料企業(yè)在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)競爭體系中必然會因人才匱乏而被淘汰。

（2）培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足。有關(guān)調(diào)查顯示，我國飼料企業(yè)員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)僅占工資總額的4.2%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家15%～20%的水平。培訓(xùn)投入不足必然導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容適用化，培訓(xùn)時間簡短化，培訓(xùn)方法簡易化，培訓(xùn)人數(shù)最小化，知識技能更新必然滯后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展，這對飼料企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有潛在危機(jī)。

2.3 培訓(xùn)機(jī)制缺乏系統(tǒng)性（1）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性。大多數(shù)飼料企業(yè)對企業(yè)員工培訓(xùn)還僅局限于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)上，缺乏對人的全面發(fā)展，導(dǎo)致其職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、職業(yè)發(fā)展與現(xiàn)代企業(yè)不相適應(yīng)，也不能形成強(qiáng)有力的企業(yè)歸屬意識。

（2）培訓(xùn)能級缺乏系統(tǒng)性。根據(jù)企業(yè)員工層級特點(diǎn)，構(gòu)建不同層次的系統(tǒng)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的前提。飼料企業(yè)在設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)上常采用“老帶新”模式，這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于適用，缺點(diǎn)是缺乏創(chuàng)新，只有設(shè)計(jì)不同層級的系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)制才能形成不同層次的人才保障，這是企業(yè)員工能級管理的基礎(chǔ)。

（3）培訓(xùn)目標(biāo)缺乏跨界性。大多飼料企業(yè)在開展員工培訓(xùn)中重當(dāng)前缺長遠(yuǎn)，重適用缺持續(xù)，重效率缺潛能，沒有從現(xiàn)代企業(yè)的角度去實(shí)施跨界培訓(xùn)，沒有從企業(yè)的發(fā)展后勁上實(shí)施企業(yè)員工素質(zhì)能力培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展上缺乏生機(jī)，在提升效率上缺乏活力。

2.4 勝任力特征模型與培訓(xùn)機(jī)制的關(guān)聯(lián)度較低基于勝任力特征模型的員工能提高培訓(xùn)員工的勝任能力（耿玉霞，2008）。雖然飼料企業(yè)部分人力資源管理從業(yè)人員對勝任力特征模型有一定認(rèn)識，但了解不夠深入。尤其是飼料企業(yè)管理者對勝任力與培訓(xùn)機(jī)制之間的關(guān)系了解不充分，導(dǎo)致不能將勝任力特征模型有效的與培訓(xùn)機(jī)制關(guān)聯(lián)。培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評估都不能有效的利用勝任力特征模型來完成，影響整個員工培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)。

3 基于勝任力特征模型的飼料企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制的優(yōu)化

3.1 系統(tǒng)架構(gòu)基于勝任力特征模型的飼料企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制（1）把握現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建飼料企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)的根本標(biāo)志是大數(shù)據(jù)和智能化，只有圍繞這個根本，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工培訓(xùn)觀念，搭建起企業(yè)員工終身學(xué)習(xí)平臺，構(gòu)建以勝任力模型為基礎(chǔ)的企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制，才能增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，員工成長的雙贏格局（何瑩，2013）。

（2）緊扣員工層級特征，系統(tǒng)構(gòu)建飼料企業(yè)員工培訓(xùn)體系。建立基于飼料企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向和高素質(zhì)員工隊(duì)伍建設(shè)的分級培訓(xùn)體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展基礎(chǔ)要素。健全企業(yè)層級分類培訓(xùn)管理系統(tǒng)，圍繞高、中、低層管理人員及不同崗位員工層級突出能力導(dǎo)向，潛力挖掘，分別形成不同的培訓(xùn)體系。

（3）圍繞企業(yè)自身特點(diǎn)，形成專業(yè)技術(shù)與企業(yè)文化融合的培訓(xùn)內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要標(biāo)志（肖簫，2014）。把專業(yè)技術(shù)的提質(zhì)增效與企業(yè)價值文化相融合，圍繞員工崗位能力提升需求設(shè)置課程內(nèi)容，針對企業(yè)文化特色，注入企業(yè)核心要素，形成企業(yè)文化培訓(xùn)內(nèi)容。

3.2 建立基于勝任力模型的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求是整個培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，是確立培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃的基礎(chǔ)，是確保培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。勝任力模型建立培訓(xùn)需求分析機(jī)制是在組織分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作分析，將工作崗位上高績效個體特征集合起來，形成勝任力特征模型作為員工培訓(xùn)的需求，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容更精確，培訓(xùn)方式更貼實(shí)。

（1）不同層級員工基于勝任力模型的培訓(xùn)需求差異分析。高層管理人員的需求重在確定目標(biāo)，統(tǒng)一思想，激勵組織，因此，該層級的落腳點(diǎn)是戰(zhàn)略決策與指揮；中層管理和一般管理人員的需求重點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)管理、業(yè)務(wù)技能等，其落腳點(diǎn)是協(xié)調(diào)與指揮；一線生產(chǎn)人員和一線技術(shù)人員的需求重點(diǎn)是執(zhí)行，因此，培訓(xùn)的落腳點(diǎn)是在執(zhí)行力和創(chuàng)造力方面。3個層級形成3個不同方向的需求差異。

（2）不同崗位基于勝任力模型的培訓(xùn)需求差異分析。中高層管理的勝任力需求重在創(chuàng)新思維和管理技能；飼料企業(yè)一線生產(chǎn)員工的勝任力需求重在基本技能和崗位技能；一線專業(yè)技術(shù)人員的勝任力需求重點(diǎn)是技術(shù)開發(fā)和服務(wù)。3類崗位基于勝任力模型形成3種需求差異。

3.3 建立基于勝任力模型的培訓(xùn)計(jì)劃與組織實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)基礎(chǔ)，一個科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃將直接影響培訓(xùn)的組織和實(shí)施。

（1）確定企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)。飼料企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)是在勝任力特征模型的培訓(xùn)需求分析后找到飼料企業(yè)員工勝任力之間的差距，并根據(jù)差距和可持續(xù)發(fā)展實(shí)際需求，形成員工培訓(xùn)目標(biāo)。

（2）形成企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃形成的基礎(chǔ)是基于勝任力特征模型的培訓(xùn)需求。因此，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)滿足企業(yè)和員工兩方面的需求，充分考慮資源稟賦和員工素質(zhì)基礎(chǔ)上形成可實(shí)施的層級培訓(xùn)計(jì)劃（許升云，2013）。

（3）員工培訓(xùn)的組織和實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃是員工培訓(xùn)組織實(shí)施的依據(jù)，具體落實(shí)培訓(xùn)工作過程。在組織實(shí)施過程中，關(guān)鍵是培訓(xùn)計(jì)劃的完成度、培訓(xùn)內(nèi)容的契合度和培訓(xùn)成效的可控度。只有從教學(xué)、質(zhì)量、組織3個方面進(jìn)行精心組織和管理，才能形成穩(wěn)定協(xié)調(diào)的培訓(xùn)秩序，確保培訓(xùn)效果。

3.4 建立勝任力模型的培訓(xùn)評估體系對于培訓(xùn)效果的評估既是檢測培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成度的重要手段，也是找出差距，改進(jìn)培訓(xùn)，提升培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估包括績效評估和責(zé)任評估兩項(xiàng)。

（1）績效評估。它是以培訓(xùn)實(shí)際成果為對象的評估，包括接受培訓(xùn)者的個人學(xué)習(xí)成果和其在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn)，這是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)。

（2）責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門或培訓(xùn)者的責(zé)任為對象的評估，目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作的方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。飼料企業(yè)員工的工作效果不易量化，給企業(yè)培訓(xùn)評估帶來很大的困難（姚裕群，2018）。因此基于勝任力模型建立培訓(xùn)評估體系，分層建立培訓(xùn)評估指標(biāo)，根據(jù)評估指標(biāo)選擇合適的方式來考核參訓(xùn)人員，引導(dǎo)員工培訓(xùn)良性發(fā)展，確保員工培訓(xùn)成效。

4 結(jié)論

當(dāng)前，在面臨“百年未有之大變局”和加速構(gòu)建國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局的大背景下，我國飼料企業(yè)正經(jīng)歷著轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、轉(zhuǎn)換增長動力的攻堅(jiān)期，全面推進(jìn)飼料企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展既離不開一批專業(yè)化、復(fù)合型、職業(yè)化的人才，更離不開持續(xù)實(shí)施好企業(yè)員工的培訓(xùn)，做細(xì)需求分析，把握“勝任力”關(guān)鍵點(diǎn)，構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)機(jī)制是飼料企業(yè)內(nèi)涵提升和高質(zhì)量發(fā)展的必由之路。