張 銳

高管—員工薪酬差距與盈余管理實證研究

張 銳

（青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山東 青島 266100）

文章采用2015—2019年深滬兩市A股上市公司作為研究樣本，對高管—員工薪酬差距與盈余管理關(guān)系進(jìn)行實證研究，并檢驗管理層權(quán)力和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對兩者之間關(guān)系產(chǎn)生的影響。研究發(fā)現(xiàn)：高管—員工薪酬絕對差距與應(yīng)計制盈余管理指標(biāo)、真實活動盈余管理指標(biāo)顯著負(fù)相關(guān)；高管—員工薪酬絕對差距對應(yīng)計制盈余管理的影響存在區(qū)間效應(yīng)；管理層權(quán)力對高管—員工薪酬差距與盈余管理之間關(guān)系無顯著影響；與非國有上市公司相比，國有公司高管—員工絕對薪酬差距與應(yīng)計制盈余管理行為之間的負(fù)相關(guān)性更為顯著?；谘芯拷Y(jié)論，提出薪酬機(jī)制的制定與長期激勵機(jī)制等對策建議。

高管—員工薪酬差距； 盈余管理； 管理層權(quán)力； 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

一、引言

20世紀(jì)80年代，國外學(xué)者在各種實證研究過程中發(fā)現(xiàn)，公司的高級管理人員會通過操縱盈余來達(dá)到對個人或者公司利益的追求。Healy和Wahlen[1]認(rèn)為盈余管理是指公司管理層為了誤導(dǎo)信息使用者，或影響基于報告盈余的相關(guān)合約而運用各種會計手段，進(jìn)行真實交易來改變財務(wù)信息的一系列行為。隨著資本市場的建立與逐漸成熟，盈余管理已經(jīng)逐漸成為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)管理方面研究的關(guān)鍵內(nèi)容之一，是各方監(jiān)督者集中關(guān)注的焦點之一。為減少高管的盈余管理行為，國內(nèi)外實務(wù)界與理論界都對盈余管理行為進(jìn)行了各種實證與理論研究，已形成了較為成熟的研究體系。在盈余管理動機(jī)方面，通過對國內(nèi)外實證性會計研究進(jìn)行整理可以發(fā)現(xiàn)，可以將管理層，尤其是經(jīng)常作為會計實證研究重點關(guān)注對象的上市公司的管理層盈余管理動機(jī)大致劃分為四種，分別是薪酬契約動機(jī)[2]、債務(wù)契約動機(jī)[3][4]、資本市場動機(jī)[5]和監(jiān)管動機(jī)[6][7]。其中，薪酬契約是誘導(dǎo)高管盈余管理行為的重要因素，高管會為了短期或長期報酬，而調(diào)低或調(diào)高盈余。關(guān)于薪酬契約與盈余管理的研究，過去學(xué)者們主要以薪酬的絕對水平、薪酬的種類和方式等作為切入點，來研究薪酬對高管盈余管理行為的影響。近年來學(xué)界逐漸意識到，現(xiàn)實中的管理層所具有的具體的人的特征的重要性；也發(fā)現(xiàn)其行為不僅受到經(jīng)濟(jì)上的影響，還包括心理上的，如對薪酬相對水平和公平性的追求。高管薪酬與員工薪酬之間出現(xiàn)的差距，對高管的心理會產(chǎn)生影響。因此，近年來有學(xué)者開始從高管薪酬與員工薪酬的相對水平、薪酬公平性等視角來考察薪酬對高管盈余管理行為的影響。

現(xiàn)有研究表明管理層權(quán)力與盈余管理確實存在一定的相關(guān)性?？紤]管理層權(quán)力可能帶來的高管自行決定自身薪酬等問題，本文結(jié)合管理層權(quán)力的相關(guān)理論，在驗證高管—員工薪酬差距與盈余管理關(guān)系的同時，考慮管理層權(quán)力可能帶來的影響；進(jìn)而通過證實高管—員工薪酬差距對盈余管理指標(biāo)的影響，指導(dǎo)企業(yè)為高管提供更加完善的薪酬合約，來滿足管理者的正當(dāng)需求；幫助企業(yè)通過合理的薪酬差距定位，遏制高管盈余管理行為，即因薪酬差距定位不準(zhǔn)，使高管通過職權(quán)進(jìn)行盈余管理來滿足個人利益需求的行為。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管—員工薪酬差距與盈余管理相關(guān)假設(shè)

對于組織中的個人在選擇互助合作為組織目標(biāo)而奉獻(xiàn)，還是選擇追求自身利益時，層級間的薪酬差距具有十分重要的影響。當(dāng)成員做出了貢獻(xiàn)并取得了收入以后，會將自己的投入產(chǎn)出比與組織內(nèi)的其他個人的投入產(chǎn)出比作比較；只有各自的投入產(chǎn)出比基本處在同一水平時，他們才會覺得分配是公平的；如果不在同一水平，則認(rèn)為分配是不公平的。社會比較理論曾指出，個人對自我進(jìn)行評價時，還會與不同的他人進(jìn)行比較，從反面確認(rèn)自己的特征，以提高自我評價的可信度。而在上文中也提到，社會比較不僅包括上行比較和平行比較，也包括下行比較。因此，本文認(rèn)為高管在做出薪酬是否公平的判斷時，一方面會受到來自于與其屬性相同的公司內(nèi)外部高管薪酬的影響，另一方面也會受其與員工之間的薪酬差距影響。

顯然，在一個企業(yè)中，高管承擔(dān)的責(zé)任、付出的努力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一般員工；因此，同一般員工相比，高管應(yīng)該獲得更高的薪酬回報[8]。高管同普通員工一樣，也會對自己的薪酬公平性進(jìn)行評價；不僅會結(jié)合與自己處于相似崗位的其他高管的薪酬水平相比較，也會聯(lián)系員工的薪酬來進(jìn)行下行比較。而相對于上行比較和平行比較，與員工的下行比較可能帶來更多的負(fù)面情緒，繼而產(chǎn)生不良動機(jī)，來對自己所認(rèn)為的不公平待遇作出反應(yīng)。與普通員工不同，員工在認(rèn)為遭受不平等的薪酬待遇時，通常只能采取懶散應(yīng)付工作，降低工作效率的方式來發(fā)泄和排解內(nèi)心的不滿；而作為企業(yè)的高管，管理層的職權(quán)更高，影響的范圍更廣，不僅可能選擇同樣的消極怠工做法，更有可能利用職權(quán)獲取額外收益，損害公司利益。

基于上述認(rèn)識，本文認(rèn)為高管在對其與員工之間薪酬差距感到不滿意，認(rèn)為投入更多但薪酬差距不夠明顯時，就可能試圖利用職務(wù)的便利來擴(kuò)大差距，或者通過調(diào)整盈余粉飾業(yè)績等行為獲取額外獎勵，最終使自身薪酬最大化。因此，根據(jù)上述理論分析，提出假設(shè)：

H1：高管—員工薪酬差距與盈余管理負(fù)相關(guān)。

較多關(guān)于高管—員工薪酬差距與公司績效的研究文獻(xiàn)證明，薪酬差距對績效的影響呈現(xiàn)出曲線狀態(tài)，即在一定時間內(nèi)影響逐漸加大；而達(dá)到峰值后，薪酬差距的影響則逐漸減弱。這在一定程度上可能表明薪酬差距對于影響個體的行為表現(xiàn)的能力是有限的，在達(dá)到一定階段后，這種影響可能會出現(xiàn)減弱，甚至消失的現(xiàn)象。因此，提出假設(shè)：

H2：高管—員工薪酬差距對盈余管理存在區(qū)間效應(yīng)。

（二）管理層權(quán)力相關(guān)假設(shè)

在上文中論述了高管—員工薪酬差距對盈余管理可能存在的某種影響，也提出了兩個相關(guān)的假設(shè)。然而，員工在感受到薪酬不公時，影響公司業(yè)績；高管在同樣的情形下，則可能會帶來盈余管理行為。這種差別的存在，很大一部分原因是這兩個群體所處的職位存在高低之差，高管的盈余管理行為是建立在管理層權(quán)力存在的基礎(chǔ)之上的。因此，高管對企業(yè)的控制權(quán)越大時，高管更容易實施盈余管理。

然而，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，高管成為企業(yè)管理的最終代理人，對企業(yè)擁有特定的控制權(quán)?？梢哉f，管理層權(quán)力是現(xiàn)代公司治理機(jī)制的產(chǎn)物。對于高管來說，完全有機(jī)會和能力去影響涉及自身密切利益的薪酬契約，擁有更大權(quán)力的高管甚至完全控制著契約的制定。因此，高管完全可以選擇利用管理層權(quán)力來影響自身薪酬的制定以獲取收益，而無需進(jìn)行盈余管理。畢竟相對于盈余管理，高管對其自身薪酬制定程序或結(jié)果的影響是可以控制在一個合理合法的范疇中的，而進(jìn)行盈余管理則很可能最終導(dǎo)致承擔(dān)一定的法律責(zé)任或受到投資者給予的行政上的處罰。因而，盡管高管權(quán)力越大，能夠更便利地進(jìn)行盈余管理行為，但是基于薪酬不公平誘因的盈余管理動機(jī)反而很可能減弱甚至消失；因為高管會選擇直接自定薪酬，來使得薪酬差距上升到自己滿意的范圍內(nèi)。因此，提出以下假設(shè)：

H3：基于管理層權(quán)力的企業(yè)高管—員工薪酬差距與盈余管理無顯著相關(guān)關(guān)系。

（三）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)相關(guān)假設(shè)

按照實際控制人的性質(zhì)，我國上市公司分為國有上市公司與非國有上市公司。經(jīng)過多年的改革，國有公司已經(jīng)逐漸建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，收入分配制度的改革也取得了重大進(jìn)展。但是，不可忽視的是國有公司受到傳統(tǒng)的分配思想影響，仍然存在較為嚴(yán)重的平均主義思想[9]。因此，與非國有公司相比，國有公司高管對于員工的薪酬差距不與其投入差距成正比更容易接受，因薪酬差距而產(chǎn)生的盈余管理動機(jī)可能減弱。同時，在國有公司中，高管晉升的機(jī)會比非國有公司的高管更多[10]，高管考慮到政治前途的因素，對薪酬不滿而引起的盈余管理動機(jī)可能減弱。而當(dāng)高管與員工薪酬差距反映出來的薪酬公平度滿足了國企高管的需求，高管的盈余管理動機(jī)將進(jìn)一步減弱，而反映在實際中則可能表現(xiàn)為在國有上市公司，加大高管與員工薪酬差距，能夠更好地降低管理層的盈余管理動機(jī)，進(jìn)而減少盈余管理行為。

因此，根據(jù)上述理論分析，提出假設(shè)：

H4：與非國有上市公司相比，國有上市公司中存在的高管—員工薪酬差距對盈余管理的抑制作用更加明顯。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文所用研究數(shù)據(jù)部分來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，部分?jǐn)?shù)據(jù)為手工收集。數(shù)據(jù)處理主要利用EXCEL和STATA軟件。在選擇樣本區(qū)間時，考慮到上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性，因此，采用2015年—2019年深滬兩市A股上市公司作為研究樣本，同時，對數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理：

（1）剔除金融行業(yè)的公司，因其業(yè)務(wù)特殊且適用準(zhǔn)則不同，依照慣例進(jìn)行剔除；

（2）剔除分年度、分行業(yè)數(shù)據(jù)小于10的公司樣本；

（3）其他有關(guān)數(shù)據(jù)缺省的公司樣本；

（4）當(dāng)年新上市的公司樣本。因本文在對盈余管理變量進(jìn)行計量時，需上一年度相關(guān)數(shù)據(jù)；同時也因為需剔除上市公司因IPO動機(jī)而進(jìn)行的盈余管理，對實證結(jié)果的影響。

（二）變量定義

1.被解釋變量

應(yīng)計盈余管理：Dechow等[11]和趙麗娟、姚海鑫等[12]研究發(fā)現(xiàn)修正的Jones模型是盈余管理的最有力度量模型。因此，本文采用修正的Jones模型，對操控性應(yīng)計進(jìn)行分行業(yè)、分年度回歸，計算得出應(yīng)計盈余管理（DA）。

真實盈余管理：本文借鑒Roychowdhury[13]、Cohen等[14]的研究，分別計算操控性銷售、操控性生產(chǎn)成本和操控性酌量費用，進(jìn)而得出真實活動盈余管理總額（REM）。

2.解釋變量

（1）高管—員工薪酬差距

基于我國上市公司的數(shù)據(jù)披露局限，本文在對高管—員工薪酬差距進(jìn)行計量時，借鑒Eriksson[15]、夏雪花和王瓊等[16]對高管與員工薪酬的計量公式，通過下列算式計算高管與員工之間的薪酬差距：全體員工年薪總額（TEW）=支付給職工及為職工所支付的現(xiàn)金/1.56－董事、監(jiān)事及高管年度報酬總額

員工平均年薪（Ecompen）=TEW/（員工人數(shù)－高管人數(shù)）

高管平均年薪（Mcompen）=前三名高管報酬/3

WD=Ln（Mcompen-Ecompen），

WDr =Mcompen/Ecompen

其中，TEW表示企業(yè)員工的年度薪酬總額，是現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”項目的金額，扣除支付的養(yǎng)老保險等社會基本保障費用的測算金額（根據(jù)付費比例，以1.56的系數(shù)測算）后的金額。Mcompen是高管的平均年薪，Ecompen表示企業(yè)普通員工的平均年薪，WD是高管與員工薪酬絕對差距的自然對數(shù)，作為高管—員工薪酬絕對差距的替代變量，WDr則為高管—員工薪酬相對差距

（2）管理層權(quán)力

本文參考王東清、郭翔[17]的做法，從董事長與總經(jīng)理兩職兼任、股權(quán)分散以及長期任職三個方面來綜合衡量管理層權(quán)力，其中兩職兼任與股權(quán)分散指標(biāo)為管理層權(quán)力在空間維度上的體現(xiàn)，而高管長期任職則是管理層權(quán)力在時間維度上的體現(xiàn)，形成管理層權(quán)力綜合變量。

DUAL：董事長與總經(jīng)理是否兩職合一。兩職兼任時，DUAL=1，否則DUAL=0。

LONG：長期任職。若董事長或者總經(jīng)理在IPO之前就擔(dān)任現(xiàn)職且IPO后四年仍然在位時，LONG =1，否則LONG=0。

DISP：股權(quán)分散。以第一大股東持股比例除以第二至第十大股東持股比例之和，若結(jié)果小于1，DISP=1，否則，DISP=0。

管理層權(quán)力綜合變量：

POWER=DUAL+LONG+DISP

將兩職兼任、長期任職與股權(quán)分散三個指標(biāo)進(jìn)行綜合，形成管理層權(quán)力綜合變量，具體反映管理層權(quán)力大小，形成權(quán)力積分變量POWER1與權(quán)力虛擬變量POWER2：

權(quán)力積分變量：POWER1=DUAL+LONG+DISP；

（3）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

按照CSMAR數(shù)據(jù)庫對于實際控制人性質(zhì)的分類，根據(jù)CSMAR中代碼設(shè)定，將實際控制人性質(zhì)分為國家控制和非國家控制，國家控制的企業(yè)包括：國有企業(yè)和國有機(jī)關(guān)單位控制的企業(yè)；非國家控制的企業(yè)包括，除國家控制的企業(yè)和無法分類的企業(yè)之外的企業(yè)，無法分類的企業(yè)在數(shù)據(jù)篩選時予以剔除。因此，設(shè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SOE）啞變量，將國家控制企業(yè)為取值1，將非國家控制企業(yè)取值為0。

（三）控制變量

根據(jù)以往的研究，可以看到其實高管的盈余管理行為會受到很多指標(biāo)的影響；因此，在研究高管—員工薪酬差距與盈余管理的關(guān)系時，若不考慮其他影響因素，實證研究的真實性與可靠性無法得到保證，實證研究結(jié)果也會受到質(zhì)疑。為增強(qiáng)實證結(jié)果的準(zhǔn)確性與可靠性，參考相關(guān)文獻(xiàn)研究并結(jié)合本文的實際研究，設(shè)置以下控制變量：公司規(guī)模、財務(wù)杠桿、總資產(chǎn)收益率、公司成長性、股權(quán)集中度、會計師事務(wù)所虛擬變量、地區(qū)虛擬變量、年度虛擬變量、行業(yè)虛擬變量，見表1。

（三）模型設(shè)定

在建立模型時，考慮到高管—員工薪酬差距與盈余管理之間可能存在的內(nèi)生性問題，參照李翔和鄧可斌[18]、周縣華等[19]等人的研究，本文對模型中的解釋變量與控制變量進(jìn)行滯后一期的處理，同時，參考蔣雪風(fēng)[8]、陳丁和李玉彤[20]等的研究，建立如下模型：

根據(jù)模型1對假設(shè)1進(jìn)行檢驗。隨后，在模型（1）加入高管—員工薪酬差距的平方項，得到模型（2），用于檢驗是否存在區(qū)間效應(yīng)，并對假設(shè)2進(jìn)行檢驗：

表1 變量定義表

為檢驗管理層權(quán)力與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管—員工薪酬差距與盈余管理關(guān)系的影響，依次在模型（1）中加入管理層權(quán)力與高管—員工薪酬差距的交乘項、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管—員工薪酬差距的交乘項并形成模型（3）（4）：

四、實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

從表2中可以看出，高管—員工薪酬絕對差距的標(biāo)準(zhǔn)差為0.9298，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于高管—員工薪酬相對差距的標(biāo)準(zhǔn)差36.5553；而從最小值和最大值來看，高管—員工薪酬絕對差距的最小值和最大值分別為6.0604和19.9529；高管—員工薪酬相對差距的最小值和最大值分別為-518.8356和2744.051，很明顯相對差距的變化幅度遠(yuǎn)超出絕對差距指標(biāo)的變化幅度。而從兩項指標(biāo)的平均值和中位數(shù)來看，高管—員工薪酬絕對差距的平均值和中位數(shù)為12.4959和12.5441，高管—員工薪酬相對差距的平均值和中位數(shù)為10.6876和7.8672，相差都不大，表明薪酬差距分布較為平均。

應(yīng)計制盈余管理的平均值為正數(shù)1.71e-09，真實活動盈余管理的均值則為2.3364。這從一定程度上可能說明管理者在以調(diào)增盈余為目的時，更傾向于采用真實活動盈余管理方式；而應(yīng)計制盈余管理的中位數(shù)為-0.2673，真實活動盈余管理的中位數(shù)為1.2459，也同樣說明這一點，并且在調(diào)減盈余時則更愿意采用應(yīng)計制盈余管理的方式。

真實活動盈余管理的三個分指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差分別為5.6167、1.1890和24.3554，其中，異?，F(xiàn)金流與異常可操控費用的標(biāo)準(zhǔn)差明顯更小，表明企業(yè)在這兩個指標(biāo)上的表現(xiàn)差異相對于異常生產(chǎn)成本指標(biāo)來說要小得多；從一方面表明，企業(yè)在控制異常生產(chǎn)成本方面可能還有較多的發(fā)展空間。會計師事務(wù)所指標(biāo)，則表明我國上市公司選擇的會計師事務(wù)所為國際四大的顯然是少數(shù)。

（二）多元回歸分析

1.模型（1）回歸分析

本文是對高管—員工薪酬差距影響盈余管理的檢驗，因此，以盈余管理為被解釋變量，高管—員工薪酬差距作為解釋變量，首先對模型（1）進(jìn)行回歸。表3和表4分別是采用應(yīng)計制盈余管理和真實活動盈余管理，作為盈余管理替代指標(biāo)時，高管—員工薪酬絕對差距WD和相對差距WDr，對盈余管理指標(biāo)的影響。為控制高管—員工薪酬差距與應(yīng)計制盈余管理的因果關(guān)系，解決可能存在的內(nèi)生性問題的影響，對高管—員工薪酬差距變量均進(jìn)行了滯后一期的處理。

從變量的回歸系數(shù)來看，高管—員工薪酬絕對差距與應(yīng)計制盈余管理DA顯著負(fù)相關(guān)，而與真實活動盈余管理負(fù)相關(guān)，分別在1%和10%的水平上顯著。從管理層權(quán)力變量的系數(shù)來看，系數(shù)的符號為負(fù)，這可能是因為管理層權(quán)力的存在，使得高管自定薪酬成為可能，對業(yè)績的追求并不十分熱烈，進(jìn)行盈余管理的動機(jī)也較弱，相對來說更傾向于直接獲得權(quán)力報酬。這種負(fù)向關(guān)系并不顯著，表明在管理層權(quán)力大的公司，高管—員工薪酬差距對盈余管理的抑制作用并不一定增強(qiáng)。這在一定程度上驗證了假設(shè)H3，具體的顯著特征仍需模型（3）進(jìn)行回歸分析才可知。

因此，由表3、表4可知，高管—員工薪酬絕對差距與應(yīng)計制盈余管理，真實活動盈余管理均顯著負(fù)相關(guān)，即高管—員工薪酬絕對差距越大，應(yīng)計制盈余管理與真實活動盈余管理越??；從而驗證了社會比較理論中的向下比較，以評價薪酬公平性的行為存在；管理層因其與員工薪酬之間的差距反映出來的公平感知而減少盈余管理行為，也證實了高管—員工薪酬差距對盈余管理的抑制作用確實存在。而高管—員工薪酬相對差距與應(yīng)計制盈余管理指標(biāo)、真實活動盈余管理均未體現(xiàn)出顯著的相關(guān)關(guān)系，可能是由于高管與員工的薪酬缺乏可比性造成的。

表2 全樣本描述性統(tǒng)計

以上分析證實了H1中部分假設(shè)，即高管—員工薪酬絕對差距與應(yīng)計制盈余管理、真實活動盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，但相對差距與兩種形式的盈余管理不存在相關(guān)關(guān)系。

表3 模型（1）回歸結(jié)果—DA

注：***表示在1%的水平上顯著，**表示在5%的水平上顯著，*表示在10%的水平上顯著，下同。

表4 模型（1）回歸結(jié)果—REM

2.模型（2）回歸分析

從表5、表6中可以看出，對于高管—員工絕對薪酬差距來說，當(dāng)以應(yīng)計制盈余管理來表示盈余管理時，薪酬差距的一次項都顯著為負(fù)，二次項符號則都為正，且在1%的水平上顯著。高管—員工絕對薪酬差距，對應(yīng)計制盈余管理之間呈現(xiàn)出顯著的倒U型；結(jié)果表明在一定的范圍內(nèi)，加大高管—員工薪酬絕對差距，能夠?qū)?yīng)計制盈余管理起到抑制作用，而超過這個范圍之后，繼續(xù)增加高管—員工薪酬絕對差距反而會對盈余管理產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。這可能是由于當(dāng)高管與員工薪酬差距達(dá)到一定程度后，為避免受到外界的關(guān)注和責(zé)問，高管為掩蓋超高的管理層薪酬，而需要進(jìn)行盈余管理行為。

而對于高管—員工相對薪酬差距來說，與應(yīng)計制盈余管理、真實活動盈余管理分別進(jìn)行回歸時，薪酬差距的一次項和二次項均不顯著，即兩者之間也不存在明顯的倒U型曲線關(guān)系。因此，針對假設(shè)H1和H2，可以得出的結(jié)論是，高管—員工薪酬差距與盈余管理負(fù)相關(guān)，其中，高管—員工絕對薪酬差距與應(yīng)計制盈余管理之間存在一定的區(qū)間效應(yīng)。

當(dāng)以真實活動盈余管理來表示盈余管理時，薪酬差距的一次項與二次項都不顯著。這表明高管—員工絕對薪酬差距與真實活動盈余管理，并沒有呈現(xiàn)出顯著的倒U型特征，即在加大高管—員工薪酬絕對差距時，可以始終對高管的真實活動盈余管理行為產(chǎn)生一定的抑制效果。

以上分析證實了H2中部分假設(shè)，即高管—員工薪酬絕對差距與應(yīng)計制盈余管理存在顯著區(qū)間效應(yīng)，但相對差距與應(yīng)計制盈余管理、絕對和相對差與真實活動盈余管理之間不存在區(qū)間效應(yīng)。

表5 模型（2）回歸結(jié)果—DA

表6 模型（2）回歸結(jié)果—REM

3.模型（3）回歸分析

從表7和表8可以看出，無論是薪酬絕對差距，還是薪酬相對差距，與應(yīng)計制盈余管理或者真實活動盈余管理進(jìn)行回歸時，高管—員工薪酬差距與管理層權(quán)力的交乘項都不顯著，符號也不穩(wěn)定。這說明在管理層權(quán)力型公司中，擴(kuò)大薪酬差距并不會對盈余管理的遏制起到明顯的加強(qiáng)或者減弱作用。分析其原因，可能是由于無論高管與員工的薪酬差距是怎樣造成的，高管可能認(rèn)為充分利用管理層權(quán)力的便利，來改變薪酬的制定和最終結(jié)果，才是從根本上解決薪酬差距反映的薪酬不公平問題；而無需大費周章地安排財務(wù)人員，對會計盈余或有關(guān)財務(wù)報表進(jìn)行調(diào)整或粉飾來獲得額外收益。因此，在管理層權(quán)力集中的企業(yè)，一方面，高管并不會因為薪酬差距反映的薪酬不公平問題，而增加自身進(jìn)行盈余管理的動機(jī)；另一方面，當(dāng)薪酬差距滿足了高管對薪酬的公平需求時，高管可能仍然會繼續(xù)進(jìn)行盈余管理行為。因為，盈余管理能夠帶給高管的不僅僅是薪酬利益方面的回報，還包括獲得投資者的認(rèn)可，繼續(xù)任職以及良好的聲譽(yù)和名望等。

表7 模型（3）回歸結(jié)果—DA

表8 模型（3）回歸結(jié)果—REM

4.模型（4）回歸分析

從表9和表10中可以看出，僅在以應(yīng)計制盈余管理作為被解釋變量時，高管—員工薪酬絕對差距，與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的交乘項是顯著為正的，其余情況下均不顯著。這說明產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管—員工薪酬絕對差距，與應(yīng)計制盈余管理的關(guān)系是有一定影響的；并且，交乘項的系數(shù)符號與薪酬差距的系數(shù)符號相反。而高管—員工薪酬絕對差距的系數(shù)的絕對值增大，表明與非國有上市公司相比，在國有上市公司中擴(kuò)大高管—員工薪酬絕對差距，能夠更好地對高管的應(yīng)計制盈余管理行為進(jìn)行抑制，而對其采用真實活動盈余管理方式則不起明顯作用。結(jié)論驗證了假設(shè)H4，即在國有上市公司中，一方面，由于高管對于公平性的感知弱于非國有上市公司高管，另一方面，出于政治前途的考慮使得薪酬差距誘因的盈余管理行為在國有上市公司會進(jìn)一步減少。

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）實證結(jié)論

1.高管—員工絕對薪酬差距與盈余管理關(guān)系的實證結(jié)論

在實證中，本文發(fā)現(xiàn)高管—員工絕對薪酬差距與應(yīng)計制盈余管理、真實活動盈余管理顯著負(fù)相關(guān)；而高管—員工相對薪酬差距與應(yīng)計制盈余管理與真實活動盈余管理都未體現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。這表明在受到絕對薪酬差距帶來的公平感知影響時，管理層的盈余管理行為會產(chǎn)生一定變化，即當(dāng)管理層通過高管—員工薪酬差距指標(biāo)感知到薪酬的不公平時，會選擇兩種盈余管理方式來獲取額外收益；而當(dāng)其通過高管—員工薪酬差距感知到薪酬合理可接受時，則會減少盈余管理行為。

2.薪酬差距對公司業(yè)績存在區(qū)間效應(yīng)的實證結(jié)論

表9 模型（4）回歸結(jié)果—DA

表10 模型（4）回歸結(jié)果—REM

研究發(fā)現(xiàn)，高管—員工薪酬絕對差距對應(yīng)計制盈余管理是存在區(qū)間效應(yīng)的，即當(dāng)薪酬差距達(dá)到一定程度時，繼續(xù)加大薪酬差距，并不能對高管的應(yīng)計制盈余管理行為產(chǎn)生遏制效果。而高管—員工薪酬絕對差距，對真實活動盈余管理則不存在區(qū)間效應(yīng)。這表明加大薪酬差距，可以抑制高管的真實活動盈余管理行為。

3.基于管理層權(quán)力、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的相關(guān)結(jié)論

考慮到我國特殊國情，而加入模型的薪酬差距與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)虛擬變量的交乘項發(fā)現(xiàn)，當(dāng)以應(yīng)計制盈余管理指標(biāo)計量盈余管理變量時，結(jié)果表現(xiàn)出顯著性；而對真實活動能夠盈余管理指標(biāo)則不顯著，說明與非國有上市公司相比，加大高管—員工薪酬絕對差距，能夠更好地對國有公司內(nèi)高管的應(yīng)計制盈余管理行為進(jìn)行抑制；而對其管理層采用真實活動盈余管理方式進(jìn)行盈余管理的行為，則沒有明顯的遏制效果。

（二）政策建議

1.薪酬機(jī)制的公平性與靈活性

因不同行業(yè)與不同性質(zhì)的公司，在人力資源管理與薪酬機(jī)制上都有很大的差異；且研究表明，與非國有上市公司相比，加大高管—員工薪酬絕對差距，能夠更好地對高管的應(yīng)計制盈余管理行為進(jìn)行抑制；因此，公司需根據(jù)公司的發(fā)展情況、行業(yè)特征、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及高管與普通員工的特征等具體情況，具體問題具體分析，靈活掌握高管與員工的薪酬差距。

考慮高管—員工薪酬差距，對應(yīng)計制盈余管理存在區(qū)間效應(yīng)，不可一味加大薪酬差距；而高管—員工薪酬差距，與真實活動盈余管理的負(fù)相關(guān)，則要求保持一定的薪酬差距；因此，企業(yè)需制定靈活機(jī)動的薪酬機(jī)制，根據(jù)企業(yè)的具體情況和具體需要，對薪酬差距進(jìn)行控制，從而將盈余管理控制在可接受的范圍內(nèi)。

2.薪酬制定與披露的透明性

高管對于高管—員工薪酬差距進(jìn)行感知獲取公平度的判斷，是需要獲取薪酬數(shù)據(jù)的。薪酬制定與披露的透明性，可以使高管獲得的有關(guān)高管與員工薪酬的數(shù)據(jù)是真實可靠的，而非憑空估計和臆想。薪酬制定和實施過程的透明化，能夠讓高管了解高管與員工之間的薪酬差距是如何產(chǎn)生的，幫助高管理解薪酬差距，減弱對公司的不滿，降低盈余管理的動機(jī)。

3.管理層權(quán)力合理化

在管理層權(quán)力理論中，高管擁有剩余控制權(quán)，能夠獲得薪酬之外的額外收益。而當(dāng)管理層權(quán)力過大時，高管很可能利用手中的職權(quán)便宜行事，影響自身薪酬的制定。董香玲[21]表明管理者的組織權(quán)力越大，高管薪酬外部不公平程度越高，產(chǎn)生更多地薪酬不公平矛盾，高管進(jìn)行盈余管理行為也更加便利。因此，為減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，提高工作效率，以及減少高管的盈余管理行為，在不影響管理層激勵制度的運行和高管的工作動力時；企業(yè)應(yīng)該在一定程度上，對管理層權(quán)力進(jìn)行限制，使其維持在一個合理的范圍內(nèi)。

①《上市公司行業(yè)分類指引》：http://www.cs.com.cn/csnews/20010403/46658.htm。

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An Empirical Study on the Compensation Gap between Executives and Employees and Earnings Management

ZHANG Rui

( Qingdao Vocational and Technical College of Hotel Management, Qingdao 266110, Shandong, China)

This paper uses the A-share listed companies from 2015 to 2019 in Shenzhen and Shanghai as a research sample to conduct an empirical study on the relationship between executive-employee compensation gap and earnings management, and examine the impact of management power and property rights on the relationship between the two. The study found that: the absolute executive-employee compensation gap is significantly negatively correlated with accrual-based earnings management indicators and real activity earnings management indicators; the executive-employee absolute compensation gap has an interval effect on the impact of the accrual earnings management; management power has no significant impact on the relationship between executive-employee compensation gap and earnings management; compared with non-state-owned listed companies, the executive-employee absolute compensation gap in state-owned company has a more significant negative correlation with accrual-based earnings management. Based on the research conclusions, countermeasures and suggestions for the formulation of the compensation mechanism and long-term incentives are put forward.

executive employee compensation gap, earnings management, management power, property rights

F272.92；F832.51

A

1673-9639 (2021) 02-0112-17

2021-01-14

張 銳（1982-），女，山東青島人，碩士，講師，研究方向：會計，財務(wù)管理。

（責(zé)任編輯 陳 儉）（責(zé)任校對 張鳳祥）（英文編輯 田興斌）