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摘? 要：對于企業(yè)人力資源管理來說，績效考核是其中的重要內(nèi)容，績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及規(guī)劃具有一定聯(lián)系，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用。而就目前企業(yè)人力資源管理績效考核工作現(xiàn)狀來看，還存在著一些問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核

【引言】績效考核問題一直都是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分，因為績效考核不僅能夠約束企業(yè)員工是否能夠認真工作，還能夠提升員工工作的積極性，這樣就能夠大大地提升企業(yè)員工的工作質(zhì)量，而員工的工作質(zhì)量對于企業(yè)的長期發(fā)展又有著一定的影響?；诖?，本文針對探究人力資源管理中的績效考核問題及其策略進行簡要分析并闡述，以下僅供參考。

一、人力資源管理中績效考核的重要性

績效考核制度是企業(yè)必備的制度之一，因為良好的績效考核制度能夠幫助企業(yè)走向良性方向的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展中進行績效考核的意義有以下幾個方面：

（一）提高員工自我約束力

績效考核主要應(yīng)用的對象就是企業(yè)的全體員工，不僅能夠增強員工的自我約束力主要表現(xiàn)在兩個方面：其一，對于績效較多的員工能夠起到激勵的作用。在進行績效考核的時候，對于表現(xiàn)良好的員工能夠給予相應(yīng)的表彰以及獎勵，這樣得到獎?wù)碌膯T工就能夠更加的努力工作，爭取在下一次考核時還能夠得到獎勵;其二，對于表現(xiàn)較差的員工，績效能夠起到約束的作用。在進行考核時，可以給予相應(yīng)的教育以及批評，對于績效連續(xù)低下或者非常差的員工可以進行相應(yīng)的懲罰，這樣員工就能夠改善自己對工作的態(tài)度以及檢討自身的工作方式，想辦法提升自己的工作績效。

（二）優(yōu)化人力資源配置

企業(yè)想要全方位的發(fā)展，就需要各種各樣的人才，并且每一項工作對與員工都有著不一樣的要求。比如，公關(guān)工作就需要企業(yè)員工擅長人際關(guān)系的處理方式;銷售工作就需要企業(yè)員工擅長與人溝通、推銷;技術(shù)部門的工作就需要員工擁有過硬的專業(yè)技能等等。而績效考評能過全方位的評估一個員工的專業(yè)技能，然后根據(jù)企業(yè)員工擅長的領(lǐng)域?qū)T工安排在適合的工作崗位上，并且根據(jù)現(xiàn)有的工作崗位，將不合適的員工替換下來，這樣每一個員工的優(yōu)勢就能夠得到充分的發(fā)揮，還能夠優(yōu)化人力資源配置。

二、人力資源管理中的績效考核中存在的問題

（一）績效制度不夠完善

截至目前，大部分的企業(yè)都知道績效考核的重要性，但是績效的考核制度并沒有完善，主要體現(xiàn)在績效考核方式不完善、績效的考核指標(biāo)不完善亦或者績效考核制度不夠完善等等。比如，績效考核制度形式過于單一，無法對員工做到全方位的考核，這樣的考核得到的結(jié)果不夠準(zhǔn)確、績效考核內(nèi)容比較模糊、內(nèi)容模棱兩可，這樣無論員工在執(zhí)行的時候，亦或者管理人員在考核時，都會產(chǎn)生定位不準(zhǔn)的現(xiàn)狀，從而影響考核的結(jié)果;目前，大部分的企業(yè)考試所采取的方式都是上級領(lǐng)導(dǎo)對于下級的考核，這樣就會容易出現(xiàn)走后門、受賄等現(xiàn)象，這樣的考核結(jié)果的不公平的，也沒有參考價值[1]。

（二）績效考核執(zhí)行不到位

企業(yè)內(nèi)部的管理人員對于績效考核的認識不夠充分，因此忽略了績效考核的重要性，從而就會出現(xiàn)考核執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。比如“內(nèi)定”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)容，因為基層管理人員并沒有認識到績效對于企業(yè)發(fā)展的重要性，所以在進行績效考核的時候就會出現(xiàn)“內(nèi)定”的情況，“內(nèi)定”與自己關(guān)系比較親近的員工，或者是賄賂自己的員工;從而出現(xiàn)“花錢買績效”的現(xiàn)象發(fā)生，部分員工為了自己的績效“好看”為升職加薪作準(zhǔn)備，就會給績效考核人員送禮，這樣的績效考核就能夠有非常好的結(jié)果。

三、人力資源管理中的績效考核問題的有效策略

（一）建立科學(xué)、合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

現(xiàn)在大部分的企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)體系的時候，只是照搬其他企業(yè)的績效考核體系，從而忽略了其他企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)體系是否適合自己的公司。對于，企業(yè)在制定績效時應(yīng)當(dāng)將其他企業(yè)的績效考核體系作為才能考，而不是照搬，將合適自己公司的指標(biāo)體系融合起來，取其精髓，將不合適的剔除，然后在根據(jù)自己公司的特定，為其制定針對性的指標(biāo)體系，最后在將這些指標(biāo)體系融合起來，之后在進行執(zhí)行，在執(zhí)行的過程中應(yīng)當(dāng)及時的進行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并且進行整改，這樣就能夠為其建立科學(xué)、合理的績效考核體系。

（二）營造良好的績效考核環(huán)境

進行績效考核的主要目的就是激勵員工能夠在工作中更加的努力、約束員工懶惰的性情以及為人力資源部門選拔人才提供合理的依據(jù)。但是績效考核發(fā)展到現(xiàn)狀，已經(jīng)偏離了最開始的目的，從員工轉(zhuǎn)變成轉(zhuǎn)變?nèi)藛T攀比的資本以及企業(yè)員工的升職基石，獲得獎勵的一個途徑或者部門之間競爭等等，長期以往，就會造成惡性循環(huán)，這樣的績效考核就完全沒有價值?；诖?，想要充分實現(xiàn)績效考核的目的，就引導(dǎo)營造一個良性的績效考核環(huán)境，讓管理人員以及員工都能夠正確的看待績效考核。

（三）合理應(yīng)用績效考核結(jié)果

績效考核不僅有全面性，還具有針對性，所以績效考核結(jié)構(gòu)能夠全方位的反映出員工的個人信息，比如。工作能力以及工作狀態(tài)和工作需求等等，所以，績效考核的結(jié)果是非常的有價值的，應(yīng)當(dāng)對于考核結(jié)果進行科學(xué)、合理的運用。首先，根據(jù)績效考核結(jié)果能夠指導(dǎo)每一個員工在工作中有哪些專業(yè)的技能，進而就知識員工所在的工作崗位是否能夠充分發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，如果不合適就需要管理者做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣就能夠讓員工擅長的領(lǐng)域上充分發(fā)揮自己的專業(yè)技能，從而給公司創(chuàng)造更大的利益;其次，根據(jù)績 效考核結(jié)果可以知道員工的工作需求，進而企業(yè)就可以 做出相應(yīng)的改進以滿足員工需求，給員工提供一個更加舒適、全面的發(fā)展平臺[2]。

四、結(jié)束語

總的來說，從目前人力資源管理工作來看，企業(yè)在人才管理中，相應(yīng)的績效考核工作開展不足，績效考核缺乏規(guī)劃和科學(xué)指標(biāo)確定，績效考核有失公平公正等，致使整體人力資源管理效益低下，對此，需要企業(yè)在人力資源管理中，提高重視度，并積極做好人力資源的績效考核工作，這對于企業(yè)長遠發(fā)展而言至關(guān)重要。

參考文獻：

[1]葛洋.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2022（01）：123-125.

[2]戴艦.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及應(yīng)用[J].中國儲運，2022（01）：160-161.