李欣宇

摘? 要：隨著人力資源和人力資本的國際化、全球化趨勢(shì)越來越明顯，國有煤炭企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，這使得國有煤炭企業(yè)面臨著較為嚴(yán)峻的人才危機(jī)。煤炭企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭中求生存、求發(fā)展，就必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理，積極構(gòu)建現(xiàn)代化的人才管理體系，為其提供更多更好的優(yōu)秀人才，從而為更好地打造強(qiáng)而精、好而優(yōu)富美和諧的煤炭企業(yè)保駕護(hù)航。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);人力資源;人才;創(chuàng)新

由于煤炭行業(yè)職工生產(chǎn)、生活條件艱苦，盡管各企業(yè)也采取了很多措施吸引人才，但人才流失仍在不斷擴(kuò)大，一些優(yōu)秀的企業(yè)管理人才、成熟的技術(shù)工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營煤炭企業(yè)挖走。煤炭企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭中求生存、求發(fā)展，就必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理，積極構(gòu)建現(xiàn)代化的人才管理體系，為其提供更多更好的優(yōu)秀人才，從而為更好地打造強(qiáng)而精、好而優(yōu)富美和諧的煤炭企業(yè)保駕護(hù)航。

1 煤炭企業(yè)人力資源管理機(jī)制概述

1.1 煤炭企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的內(nèi)涵

煤炭人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新是根據(jù)煤炭企業(yè)管理機(jī)制發(fā)展的需求，有計(jì)劃的把人力資源管理機(jī)制進(jìn)行合理創(chuàng)新。讓人力資源有合理的配置，調(diào)整員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。讓企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取、開放、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)更好發(fā)展的目標(biāo)。

1.2 煤炭企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的意義

國內(nèi)煤炭市場(chǎng)持續(xù)看好，市場(chǎng)對(duì)煤炭需求量也增大，給煤炭企業(yè)提供廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇。面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)煤炭企業(yè)必須把人力資源的管理與開發(fā)放在優(yōu)先地位，逐步提高機(jī)械化水平和勞動(dòng)效率。為煤炭企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的保障。煤炭企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新有利于人力資源的發(fā)展，對(duì)企業(yè)而言是提高生產(chǎn)力和增強(qiáng)競(jìng)爭力;對(duì)員工而言，是提高工作和生活質(zhì)量，提高人生滿意程度。只有通過煤炭人力資源管理機(jī)制的不斷完善，煤炭企業(yè)才能提高其經(jīng)濟(jì)效益，才能在競(jìng)爭中利于不敗之地。

1.3 煤炭企業(yè)人力資源管理機(jī)制的現(xiàn)狀與存在問題

1.3.1 缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

煤炭企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，職工的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化水平普遍不高，作為煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往根據(jù)傳統(tǒng)的人事管理方式對(duì)各部門進(jìn)行管理和控制，而所謂的人力資源管理部門則被定義為人事管理的權(quán)利部門，缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，沒有將企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，在選人用人方面，往往因人設(shè)崗，論資排輩，在一定程度上降低了企業(yè)員工的質(zhì)量水平;在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行業(yè)績考核評(píng)價(jià)時(shí)存在個(gè)人偏見，嚴(yán)重降低了績效評(píng)價(jià)的效率。

1.3.2 缺乏完善合理的人才薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度

目前大多數(shù)煤炭企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上普遍采取嚴(yán)重粗放式的管理模式，對(duì)人力資源和人才的重要性缺乏一定的認(rèn)識(shí)，缺乏一個(gè)完善合理的人才薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致大多數(shù)員工對(duì)工作缺乏熱情，嚴(yán)重影響了員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在一定程度上制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.3.3 缺乏科學(xué)有效的用人機(jī)制和人才培訓(xùn)機(jī)制

首先，在我國大多數(shù)煤炭企業(yè)，尤其是國有煤炭企業(yè)中，普遍存在著用人機(jī)制不合理的情況，我國國有煤炭企業(yè)的所有者是國家，但生產(chǎn)經(jīng)營者卻是具體的個(gè)人，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭作用下，從事煤炭生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)便無法保證做到公平、公正、擇優(yōu)錄用，而是很容易發(fā)生用人不合理、權(quán)責(zé)不分明、人事配置弱等問題。其次，大多數(shù)煤炭企業(yè)缺乏一個(gè)科學(xué)有效的人才培訓(xùn)機(jī)制，認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的投資成本，因此對(duì)職工的培訓(xùn)力度不夠，職工的工作潛能無法得到充分的發(fā)揮。

豐富的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。為了提高煤炭企業(yè)的人力資源管理水平，我國煤炭企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，充分應(yīng)用現(xiàn)代的企業(yè)制度和先進(jìn)的人力資源管理理念，優(yōu)化資源配置，從而不斷適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的發(fā)展需要。

2 煤炭企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的探索

2.1 建立人性化的管理思想

煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在大型煤炭企業(yè)的日常管理工作中，充分尊重知識(shí)，尊重人才;把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長價(jià)值。建立市場(chǎng)化的人員招聘及配置體系。人是所有組織的、技術(shù)的、財(cái)務(wù)的或者管理過程和系統(tǒng)的核心，如果沒有合適的人管理這些系統(tǒng)，即使有好的技術(shù)和系統(tǒng)，組織績效也一樣很低。因此，成功的人員招募和配置對(duì)于構(gòu)建和維持一個(gè)成功的組織體系是至關(guān)重要的。

2.2 制定并實(shí)施符合國有煤炭企業(yè)情況的人力資源規(guī)劃

國內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，一方面，需要企業(yè)的自身行為來解決存在的問題;另一方面，要通過政府行為來加以引導(dǎo)，為國有煤炭企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的外部環(huán)境。激勵(lì)是指為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。人們的行為來自動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)源于需要，激勵(lì)活動(dòng)正是對(duì)人的需要或動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化或改變?nèi)藗兊男袨椤?/p>

2.3 完善煤礦員工職業(yè)規(guī)劃體系建設(shè)

2.3.1 建立適才適崗為原則的用人機(jī)制

由于煤炭企業(yè)缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備;其次是招聘程序不嚴(yán)格，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時(shí)候人事部門直接決定錄用，有時(shí)候總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。煤炭企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。是培訓(xùn)和開發(fā)無計(jì)劃，我國很多煤炭企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做得很不夠。具體表現(xiàn)在：沒有總結(jié)出—套實(shí)用的煤炭企業(yè)培訓(xùn)方法;不注意新員工的上崗前培訓(xùn)，有的煤炭企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)，但很不規(guī)范;沒有將已經(jīng)上崗的員工的培訓(xùn)和教育納入正常的軌道。很多煤炭企業(yè)往往忽視制定與煤炭企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，每次都等到出現(xiàn)職位空缺或有人辭職之后才開始尋找合適人選。

2.3.2 建立戰(zhàn)略化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制

當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭。戴爾·卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而煤炭企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。由于煤炭企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，過分依賴資源優(yōu)勢(shì)，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為煤炭企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。因此，煤炭企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，煤炭企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

2.3.3 建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)

深化分配制度改革。制訂薪酬政策時(shí)要充分考慮短期、中期、長期報(bào)酬的關(guān)系，把短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)相結(jié)合。遵循“論功行賞”原則，為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”，管理層應(yīng)在年薪基礎(chǔ)上，進(jìn)一步采用期權(quán)期股辦法激勵(lì)，避免短期行為;專業(yè)人員應(yīng)在管理人員以外，另辟一條通道，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的“雙軌制”;操作人員應(yīng)以工作效率作為薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)崗位薪酬應(yīng)加寬區(qū)間，做到一流人才一流待遇，最好的業(yè)績、最突出的人才得到最好的報(bào)酬。增強(qiáng)同崗位績效激勵(lì)作用，鼓勵(lì)員工立足崗位多做貢獻(xiàn)。對(duì)急需專業(yè)制定特殊人才優(yōu)惠政策，單獨(dú)管理。對(duì)特別優(yōu)秀的人才可以實(shí)行經(jīng)營管理人員年薪制、專業(yè)人才首席制等方式加以激勵(lì)。

2.4 完善人力資源管理的機(jī)制

規(guī)范工作分析和崗位管理針對(duì)公司的隱性缺員，以及 “在編不在崗、在崗不達(dá)標(biāo)”等現(xiàn)象，應(yīng)完善企業(yè)內(nèi)各部門以及各工種的工種分析與崗位管理制度，以有效解決現(xiàn)實(shí)問題與預(yù)防類似情況發(fā)生。

同時(shí)，完善績效管理和薪酬管理，建立完善健全的績效考核體系，全面、客觀、公平考核每一位員工，破除以員工職位等為依據(jù)的傳統(tǒng) “領(lǐng)導(dǎo)式”績效評(píng)估體系。在薪酬管理方面做好薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作，對(duì)每一個(gè)職工推行職能工資制，使得完善績效管理和薪酬管理工作在企業(yè)人力資源管理中起到真正的積極作用。

3 結(jié) 論

對(duì)于大型煤炭企業(yè)來說，只有結(jié)合煤炭企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，煤炭企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理方式，樹立現(xiàn)代企業(yè)管理理念，重視人才，強(qiáng)化人本思想，不斷提高企業(yè)員工的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化水平，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的科學(xué)管理，從而提高我國煤炭企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，推動(dòng)我國煤炭企業(yè)向更高水平發(fā)展。促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭力，煤炭企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。

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