任鍵偉

1.國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)倦怠問(wèn)題的相關(guān)研究。

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人們的生活方式也不斷加快改變，工作節(jié)奏也愈來(lái)愈快，高度競(jìng)爭(zhēng)、忙碌多變的工作模式給各行業(yè)人員帶來(lái)巨大的精神壓力和工作壓力，如果這種壓力長(zhǎng)期得不到有效緩解，會(huì)造成職業(yè)倦怠﹐不僅會(huì)影響工作效率，也會(huì)影響身心健康?！熬氲　币辉~最早由Freudenberge提出，認(rèn)為倦怠是指服務(wù)人員在工作壓力的情境下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。個(gè)人職業(yè)倦怠表現(xiàn)為對(duì)工作喪失熱情、個(gè)人成就感低、對(duì)工作環(huán)境采取忽視的態(tài)度以及對(duì)前途感到迷茫等。這一定義一開(kāi)始僅針對(duì)服務(wù)行業(yè)提出，但在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，各個(gè)行業(yè)均不可避免職業(yè)倦怠的發(fā)生，因此該定義廣泛應(yīng)用于各行業(yè)。2014年中國(guó)人力資源網(wǎng)發(fā)布了一則調(diào)查報(bào)告﹐報(bào)告指出我國(guó)有超過(guò)七成的從業(yè)人員存在不同程度的職業(yè)倦怠情況，其中，政府及公共事業(yè)單位人員職業(yè)倦怠最高，可見(jiàn)，職業(yè)倦怠涉及范圍廣，覆蓋人群之多。

作為電力企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的電網(wǎng)員工工作強(qiáng)度、復(fù)雜性以及競(jìng)爭(zhēng)程度較高，若工作上的壓力得不到有效緩解，就會(huì)產(chǎn)生心理和生理上的疲憊，導(dǎo)致工作倦怠。目前電網(wǎng)員工的工作倦怠現(xiàn)象已經(jīng)明顯呈上升趨勢(shì)。作為企業(yè)中堅(jiān)力量的中層管理者，其總體職業(yè)倦怠比例為13%，相較于高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員（21%） 、高層管理人員（20.5% ）、一般工作人員（ 17.29%）和中級(jí)專(zhuān)業(yè)人員（ 15.38% ），中層管理者職業(yè)倦怠率相對(duì)較低。

2.國(guó)內(nèi)外關(guān)于社會(huì)工作介入職業(yè)倦怠的相關(guān)研究。

增能理論是西方社會(huì)工作理論的重要組成部分，20 世紀(jì)末，在我國(guó)大力發(fā)展社會(huì)工作的需求下，被國(guó)內(nèi)學(xué)者廣泛應(yīng)用。增能的對(duì)象往往是社會(huì)中的弱勢(shì)群體，如兒童、婦女、殘疾人群體等，也有一些研究是針對(duì)企業(yè)職工等特定群體。目前，增能理論視角下針對(duì)電網(wǎng)員工的研究體現(xiàn)在各個(gè)方面。王柳妮從增權(quán)理論角度探討電網(wǎng)員工的職業(yè)倦怠問(wèn)題，提出了小組工作、個(gè)案工作的介入方法。劉帥提出在電網(wǎng)員工職業(yè)倦怠中基于增能視角，形成一種嶄新的、個(gè)性化的社會(huì)工作管理模式，把個(gè)案工作應(yīng)用于成員個(gè)性化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)體素質(zhì)的提高，把小組工作應(yīng)用于管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的增能，把電網(wǎng)員工管理工作運(yùn)用于推進(jìn)社會(huì)化進(jìn)程﹐實(shí)現(xiàn)外部賦能。

總體而言，縱觀國(guó)內(nèi)外關(guān)于電網(wǎng)員工倦怠問(wèn)題的文獻(xiàn)與研究發(fā)現(xiàn)：主要影響因素有：

1、個(gè)體因素

1）個(gè)體特征差異：個(gè)體特征差異主要包括個(gè)體的性別、工作年限、人格等方面。A型行為模式、外控型人格等。外控型較容易順從外在壓力而更容易發(fā)生工作倦怠;比較容易產(chǎn)生工作倦怠。

2）個(gè)體認(rèn)知及期望：個(gè)體認(rèn)知及期望是影響職業(yè)倦怠的深層因素，主要包括個(gè)人對(duì)工作的認(rèn)知程度及個(gè)人興趣與職業(yè)的匹配程度。中層管理者一般受教育程度較高，具有較高的期望值和較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。因而中層管理者因興趣與職業(yè)不匹配而導(dǎo)致工作倦怠的現(xiàn)象普遍存在。

2、工作因素

1 ）工作壓力：中層管理者是工作壓力最大的群體，他們普遍存在工作負(fù)荷過(guò)大、角色模糊和角色沖突，以及缺乏工作自主性等問(wèn)題。當(dāng)上司和下屬這兩個(gè)角色切換過(guò)于頻繁，彼此的界限又不明確，就會(huì)使兩者的角色內(nèi)容發(fā)生混亂和沖突而造成工作壓力。

2）角色沖突與角色模糊：角色沖突和角色模糊是工作壓力的主要來(lái)源。角色沖突是指?jìng)€(gè)體在工作中面臨的角色定位與角色期望不一致，而角色模糊是指?jìng)€(gè)體在工作中缺乏清晰明確的工作責(zé)任、權(quán)力、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等。角色沖突和角色模糊往往會(huì)導(dǎo)致中層管理者負(fù)荷過(guò)重，容易產(chǎn)生與同事或上司的沖突。如果這種超負(fù)荷感不能及時(shí)有效排除，極易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

3）工作要求與資源：工作要求包括工作自主性、工作完整性及勝任特征等因素。工作資源主要表現(xiàn)為組織資源和社會(huì)資源。組織資源包括工作控制點(diǎn)、決策的參與性、任務(wù)的多樣性等;社會(huì)資源指同事、家庭和同伴的支持。當(dāng)工作需求高，而工作資源受限時(shí)，往往使人們身心資源耗竭，個(gè)體動(dòng)機(jī)逐漸削弱，從而產(chǎn)生消極態(tài)度，降低角色承擔(dān)意識(shí)。

3、組織因素

1）組織結(jié)構(gòu)：一個(gè)良好的組織結(jié)構(gòu)有助于員工情感和認(rèn)知方面的建設(shè)，而低效的組織結(jié)構(gòu)可能妨礙上級(jí)支持的獲得及團(tuán)隊(duì)成員的支持。團(tuán)隊(duì)型及較為扁平的組織結(jié)構(gòu)則更有利于中層管理者的工作。

2）組織制度的公平性及合理性：公平是個(gè)體對(duì)組織公平的一種主觀感知，制度的公平性包括分配公平及程序公平。工作程序也對(duì)中層管理者的職業(yè)倦怠有影響。如何形成合理高效的工作流程，使得中層管理者不被當(dāng)成傳聲筒是影響他們是否會(huì)倦怠的重要因素。

3）企業(yè)文化：企業(yè)文化是營(yíng)造和諧工作氛圍的基礎(chǔ)，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要因素，是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要。企業(yè)文化對(duì)中層管理者職業(yè)倦怠的影響是內(nèi)在的、深層的。如果中層管理者與企業(yè)的價(jià)值觀不協(xié)調(diào)甚至矛盾，則他們的工作會(huì)遇到重重阻礙乃至無(wú)法得到上級(jí)的認(rèn)可而導(dǎo)致倦怠。其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人際關(guān)系也會(huì)妨礙中層管理者獲得上級(jí)的支持性反饋以及團(tuán)隊(duì)成員之間支持性的互動(dòng)，進(jìn)而影響他們的工作績(jī)效。再次，工作環(huán)境因素。

4、社會(huì)因素

信息化社會(huì)，知識(shí)更新快，要求中層管理者掌握更多知識(shí)和技術(shù)，他們必須不斷學(xué)習(xí)及參加各種培訓(xùn)，以應(yīng)付“技術(shù)不確定性”所帶來(lái)的壓力。過(guò)于緊張的工作及學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)很容易使他們產(chǎn)生生理和心理方面的各種問(wèn)題。

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