埃米尼亞·伊巴拉

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，專家們一致認(rèn)為，傳統(tǒng)思維模式和行事方式，也就是通俗意義上所說的文化，是阻礙新興技術(shù)推動根本性變革的罪魁禍?zhǔn)住?/p>

但是，改變組織文化談何容易。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常常會陷入以下兩種誤區(qū)：過度依賴正式的結(jié)構(gòu)性變革，或者干脆把文化變革的任務(wù)丟給人力資源部，指望著通過培訓(xùn)和反復(fù)強(qiáng)調(diào)，新口號就會成為現(xiàn)實(shí)。當(dāng)然，這兩條路無一行得通。

我在研究成熟組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，找到了更加行之有效的第三種方法：找到并廢除“標(biāo)志性實(shí)踐”——這些做法體現(xiàn)著組織歷史悠久的文化價值觀，但它們的持續(xù)存在傳遞出關(guān)于組織變革愿望的混亂信息。

識別標(biāo)志性實(shí)踐有一個好辦法，就是從旁觀者的角度出發(fā)，看看哪些慣例過度占用了組織的人力或時間。標(biāo)志性實(shí)踐有各種形式，包括公司的異地會議、業(yè)務(wù)回顧會議、入職流程，以及人員決策或資金決策方式等。

當(dāng)微軟的戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)向云計(jì)算，面對這一不熟悉的新業(yè)務(wù)，員工不得不從實(shí)驗(yàn)開始，并容忍錯誤。這需要他們將心態(tài)從“無所不知”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盁o所不學(xué)”。公司必須遠(yuǎn)離“督查文化”，走向?qū)W習(xí)和輔導(dǎo)型文化。這種督查文化最顯著的表現(xiàn)之一，就是一年一度的“1月年中考核”會議。這個會議讓大家心生恐懼，公司中一大批最寶貴的人才要專門撥出一個多月的時間，為內(nèi)部會議做準(zhǔn)備。

負(fù)責(zé)微軟全球銷售、營銷和運(yùn)營業(yè)務(wù)的庫爾圖瓦決定廢除這套數(shù)十年不變的儀式，取消年中考核，4次季度業(yè)務(wù)考核會全部改為季度業(yè)務(wù)交流會。會議時間縮短了，氛圍變得更加輕松，互動內(nèi)容也有所增加。與會經(jīng)理們可以將省下的準(zhǔn)備時間花在客戶和員工身上。