何知明 鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)有限公司

在新時(shí)代，企業(yè)想從根本上提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力就應(yīng)該重視人才的價(jià)值，人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中的時(shí)代意義是不言而喻的。進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)有效提升企業(yè)職工團(tuán)結(jié)力和整體上積極性的關(guān)鍵，其與企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的關(guān)聯(lián)。在這種形勢(shì)下績(jī)效考核可謂是現(xiàn)代薪酬管理中不可或缺的部分，對(duì)于這項(xiàng)工作的要求在不斷的提升，科學(xué)健全的績(jī)效考核的最大價(jià)值就是可以在很大的程度上避免人才出現(xiàn)流失的現(xiàn)象，可以保證企業(yè)能夠留住更多的人才，使得職工整體上歸屬感提升。所以，進(jìn)行績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中有著巨大的作用，企業(yè)應(yīng)該足夠的重視。

一、企業(yè)薪酬管理中進(jìn)行績(jī)效考核的作用

（一）合理進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬的分配

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中制定科學(xué)健全的績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)該依據(jù)實(shí)際的情況將職工薪資進(jìn)行合理的分作業(yè)績(jī)提升和基礎(chǔ)工資。在這種情況下，職工想獲得企業(yè)提供的更多工資，就會(huì)更加積極的工作，這種制度和其他制度最大的不同就是可以最大化的激發(fā)出職工的積極性，使得職工可以自覺(jué)和主動(dòng)意識(shí)的引導(dǎo)下給企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，從而可以營(yíng)造出整個(gè)公司都更加努力的氛圍。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程進(jìn)行績(jī)效考核的主要意義就是能夠?qū)β毠び懈涌陀^的評(píng)價(jià)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)過(guò)程中不僅可以對(duì)薪酬管理的基本情況進(jìn)行全面的掌握，還可以對(duì)所有職工工作的水平進(jìn)行充分的了解，這樣能夠科學(xué)的對(duì)職工薪酬的總額進(jìn)行合理分配，以此提升人力資源管理的整體水平，對(duì)企業(yè)整體管理起到更大的作用。在進(jìn)行具體的考核中，當(dāng)下的大多企業(yè)使用的是以下兩種的考核方式：其一，進(jìn)行月度的考核，重視工作的績(jī)效水平。其二，就是進(jìn)行年度的考核，年度考核相對(duì)來(lái)說(shuō)更加的重視員工綜合的素質(zhì)。員工依據(jù)績(jī)效考核獲得的薪酬進(jìn)行總額的統(tǒng)計(jì)，可以將統(tǒng)計(jì)的結(jié)果進(jìn)行分析做出合理的評(píng)價(jià)。

（二）計(jì)劃完成更加順利

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中都處于不同的形式下會(huì)有著不同的發(fā)展目標(biāo)，其能否按照預(yù)期的計(jì)劃實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的目標(biāo)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)績(jī)效考核的工作，為職工制定和企業(yè)不同階段發(fā)展目標(biāo)相符合的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即如果全體職工達(dá)成了績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)機(jī)會(huì)更加順利的實(shí)現(xiàn)這階段內(nèi)部發(fā)展的目標(biāo)，在持續(xù)性實(shí)施職工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)之后，各個(gè)階段職工個(gè)人工作績(jī)效的目標(biāo)和企業(yè)階段性發(fā)展目標(biāo)便會(huì)隨之不斷的達(dá)成，這樣一來(lái)就會(huì)更好的將企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行落實(shí)。

（三）有助于職工的自我提升

在當(dāng)下任何的企業(yè)中，職工都是企業(yè)發(fā)展的有效動(dòng)力，職工的自我提升和發(fā)展是企業(yè)不斷進(jìn)步的源動(dòng)力，所以在這個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)在薪酬管理中執(zhí)行績(jī)效考核的制度可以讓職工自我增值和其他的發(fā)展更好的進(jìn)行聯(lián)系，這樣就可以與企業(yè)同命運(yùn)，積極地參與企業(yè)的生產(chǎn)和內(nèi)部的管理，更好的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。工作人員充分的發(fā)揮在自身崗位中的作用，想提升自我價(jià)值應(yīng)該依據(jù)社會(huì)上實(shí)際的需求和企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行業(yè)務(wù)水平的提升。從以上可以看出，現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程中績(jī)效考核機(jī)制的作用是體現(xiàn)在各個(gè)方面的，無(wú)論是對(duì)于職工還是對(duì)于當(dāng)下的企業(yè)來(lái)說(shuō)，都有著十分重要的推進(jìn)作用。

二、企業(yè)薪資管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理的公平問(wèn)題

在薪酬管理過(guò)程中企業(yè)發(fā)現(xiàn)主要有以下兩個(gè)方面的不足：其一，薪酬管理過(guò)程中存在著公平性的問(wèn)題，員工的公平性感受是企業(yè)和諧氛圍的關(guān)鍵因素，提升薪酬的公平性就應(yīng)該注重和績(jī)效考核工作進(jìn)行融合。但是在實(shí)際中很多的企業(yè)雖然實(shí)行和績(jī)效考核，但是沒(méi)有重視兩項(xiàng)制度的有效協(xié)同配合，這樣一來(lái)就使得績(jī)效考核工作沒(méi)有發(fā)揮出重要的作用，嚴(yán)重的影響了薪酬發(fā)放的公平性，這對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)有著直接的影響，所以在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中應(yīng)該重視與績(jī)效考核的協(xié)調(diào)。其二，在管理的過(guò)程中更重視獎(jiǎng)金的激勵(lì)，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行管理的過(guò)程中，過(guò)分的重視獎(jiǎng)金的價(jià)值，甚至片面的認(rèn)為只要獎(jiǎng)金足夠就會(huì)提升職工工作的質(zhì)效。在實(shí)際中不難發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)金雖然重要，但是其并非唯一可以使用的手段，其更適合薪酬總額較低的職員。實(shí)際管理的工作中應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到職工的實(shí)際需要，應(yīng)該依據(jù)實(shí)際的情況不斷的變化薪酬激勵(lì)的手段。例如：可以適當(dāng)?shù)脑黾右恍┚裆系莫?jiǎng)勵(lì)和崗位上的提升，以及要素拓展基金等。

（二）企業(yè)管理手段上的不足

企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中會(huì)涉及到諸多的環(huán)節(jié)，筆者發(fā)現(xiàn)當(dāng)下的主要問(wèn)題如下：①考核的制度整體上嚴(yán)密性不夠，各項(xiàng)設(shè)置存在著不科學(xué)的現(xiàn)象。有些企業(yè)并沒(méi)有制定規(guī)范的考核規(guī)則甚至隨意的使用規(guī)則，這樣一來(lái)就導(dǎo)致了績(jī)效管理的合理性受到嚴(yán)重的質(zhì)疑。再加上有些考核指標(biāo)的設(shè)置不合理，所以當(dāng)出現(xiàn)意外狀況時(shí)可能存在調(diào)整不合理的現(xiàn)象。此外，考核結(jié)果使用的不太嚴(yán)肅和績(jī)效考核和薪酬管理的脫節(jié)也是值得重視的問(wèn)題。②信息溝通反饋上的問(wèn)題，績(jī)效管理工作應(yīng)該重視反饋相應(yīng)的信息，不能為了考核進(jìn)行考核，考核的過(guò)程僅僅是完成績(jī)效提升管理的一部分，其更重要的是通過(guò)績(jī)效結(jié)果的反饋，對(duì)于員工工作的缺陷進(jìn)行改進(jìn)，從而提升工作的水平。筆者認(rèn)為，在這個(gè)過(guò)程中若是溝通和結(jié)果反饋工作做的不到位就必然會(huì)導(dǎo)致最終的考核結(jié)果失常，難以最大化的發(fā)揮出其作用。③企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程中存在著職責(zé)不清晰的問(wèn)題，在進(jìn)行考核的過(guò)程中，由于職工對(duì)自身的責(zé)任認(rèn)識(shí)不清晰，所以績(jī)效管理的質(zhì)量會(huì)受到很大的影響。同時(shí)，在進(jìn)行實(shí)際考核的過(guò)程中應(yīng)該重視職工的實(shí)際感受，若是僅僅從制度和有利于管理的角度出發(fā)而忽視職工的感受，其實(shí)不利于整體上的工作進(jìn)行。

（三）管理過(guò)程中的主觀性比較強(qiáng)

企業(yè)在管理的過(guò)程中使用何種的績(jī)效考核制度應(yīng)該直接反應(yīng)內(nèi)部組織以及職工的情況，這樣才可以在工作的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)職工存在的不足之處，以便于采取一定的措施提升整體的工作效率，這樣一來(lái)就應(yīng)該考核指標(biāo)更加的具體化和量化，盡可能的避免考核指標(biāo)過(guò)于受到主觀因素的影響。但是筆者發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)實(shí)際的管理過(guò)程中實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，可以量化的指標(biāo)存在著明顯的不足，可謂是整體上的比重十分的低，進(jìn)行相應(yīng)的指標(biāo)制定時(shí)受到主管因素的影響很大，經(jīng)常出現(xiàn)績(jī)效考核過(guò)程中不同的管理者對(duì)相同事情不同的意見(jiàn)的現(xiàn)象。此外，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中常見(jiàn)的現(xiàn)象是企業(yè)績(jī)效考核整體上的操作性并不強(qiáng)，企業(yè)很多情況下往往是照搬一些國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，使得考核的標(biāo)準(zhǔn)以及職工的工作和企業(yè)規(guī)模等十分的不符，難以保證整體工作的科學(xué)合理性，使得不公正和客觀考核的形式常常的出現(xiàn)，考核機(jī)制的執(zhí)行性整體上比較的差，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是整體上的考核結(jié)果大大的失真。

三、企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理中如何高效的進(jìn)行薪酬考核

（一）應(yīng)該提升對(duì)績(jī)效考核的重視程度

績(jī)效考核對(duì)規(guī)范薪酬管理和提升薪酬分配的公平意義重大，所以企業(yè)想更好的保證薪酬管理的整體質(zhì)量以及發(fā)揮激勵(lì)職工的效果，就應(yīng)該保證兩項(xiàng)制度的關(guān)聯(lián)性和整體上的規(guī)范性，通過(guò)有效合理的績(jī)效考核使得企業(yè)能夠更好的發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中重視績(jī)效考核?？梢詮慕M織結(jié)構(gòu)上重視，在人資部門設(shè)立專門的績(jī)效考核的小組，專業(yè)實(shí)施考核并且充分的發(fā)揮監(jiān)督的職能，這樣就可以保證薪酬管理的更加專業(yè)化，使得薪酬管理的反饋信息準(zhǔn)確。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更加的精細(xì)化

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，應(yīng)該保證績(jī)效考核整體上更加的到位，更多的實(shí)施精細(xì)化的管理形式，這樣就可以將績(jī)效考核的價(jià)值更好的發(fā)揮出來(lái)。應(yīng)該從以下的幾個(gè)方面進(jìn)行入手：①各個(gè)崗位關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該更加的合理化，保證其有著更強(qiáng)的代表性。②做好考核指標(biāo)的量化環(huán)節(jié)。③保證調(diào)整機(jī)制整體上更加的靈活，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。

（三）績(jī)效考核結(jié)果多種形式進(jìn)行展示

績(jī)效考核的全過(guò)程就是考核查找工作缺陷以及反饋制定提升的方案，激勵(lì)提升工作的整體質(zhì)效。通過(guò)激勵(lì)提升整體業(yè)務(wù)水平才是關(guān)鍵問(wèn)題，依據(jù)結(jié)果可以制定物質(zhì)以及非物質(zhì)的薪酬激勵(lì)措施。

結(jié)束語(yǔ)：總而言之，薪酬管理中進(jìn)行績(jī)效考核的意義重大，其可以極大的提升職工的整體積極性，引導(dǎo)職工更好的參與到工作中來(lái)。企業(yè)想在新時(shí)代更好的發(fā)展，就應(yīng)該重視該工作。