□ 中國民航機場建設(shè)集團有限公司 倪 瑩/文

招聘是企業(yè)補充人才快捷有效的方法，在招聘工作中，面試可以幫助企業(yè)全面地考察應(yīng)聘者的綜合能力，評估應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的發(fā)展要求，是否和空缺崗位實現(xiàn)最佳匹配。民航建設(shè)類企業(yè)是知識密集、技術(shù)密集型的經(jīng)濟實體，業(yè)務(wù)具有鏈條長、環(huán)節(jié)多、系統(tǒng)性強、過程復雜等特征，絕大多數(shù)崗位都具有較強的專業(yè)性和技術(shù)性。作為民航建設(shè)類企業(yè)的人力資源工作者，要立足行業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略，最大化發(fā)揮好面試在招聘中的作用，使其真正成為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、選擇人才的有效工具。

傳統(tǒng)面試的常見問題

（一）面試不作記錄或記錄不完整

在很多面試工作中，面試官只在應(yīng)聘者的面試考核表上進行綜述、總評性質(zhì)的記錄，甚至是憑記憶進行綜述和總評。面試結(jié)束后，人力資源部門只根據(jù)面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評對應(yīng)聘者進行分類，決定取舍，在較大程度上會降低準確性。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和對面試工作的總結(jié)分析。

（二）提問無關(guān)的問題

對于面試官提出的無關(guān)問題，會讓應(yīng)聘者感到詫異，如果無關(guān)問題涉及到應(yīng)聘者的隱私，更會引起應(yīng)聘者的反感。提問無關(guān)問題不僅浪費彼此時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生負面的印象。

（三）帶有偏見或者先入為主

偏見或先入為主即面試前形成的固有看法，這與面試官的文化和價值取向有關(guān)。如面試官本人看重學歷或顏值，那么在面試前低學歷或顏值普通的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種面試習慣，很大程度上會破壞面試的效果和企業(yè)在應(yīng)聘者心中的形象。

（四）忽略應(yīng)聘者的求職動機

工作動機即應(yīng)聘者對組織的適應(yīng)情況和對工作的主動性。如果只把面試精力集中在專業(yè)知識和專業(yè)技能上，忽視了對應(yīng)聘者主觀愿望的考察，那么極有可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績效表現(xiàn)以及較高的流失率。

（五）草率判斷及決策

面試官基于多年經(jīng)驗，容易形成自己的識人術(shù)，有時只是簡單地握握手，寒暄幾句，或僅憑應(yīng)聘者某一項優(yōu)點或不足，就草率地對應(yīng)聘者做出判斷。因用人需求迫切，有時還會簡化面試程序，這些都容易造成用人風險。

結(jié)構(gòu)化面試的涵義和作用

面試主要通過十幾分鐘甚至是幾分鐘的時間最大可能地去了解應(yīng)聘者的信息，借助面試題目設(shè)計的結(jié)構(gòu)化、成熟化，能夠綜合考察到應(yīng)聘者的知識水平、邏輯思維、語言表達等各方面素質(zhì)。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試官與應(yīng)聘者的交流、觀察是相互的，沒有第三方的干預，能充分調(diào)動面試官與應(yīng)聘者雙方的主觀能動性，盡可能全面地獲取到應(yīng)聘者的信息。

（一）結(jié)構(gòu)化面試的涵義

結(jié)構(gòu)化面試即依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，做到面試、面試題目和評分標準的結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試在工作分析的基礎(chǔ)上確定測評要素，要素涉及知識、能力、品質(zhì)、動機等各個方面，尤其是涵蓋有關(guān)工作職責和技能方面的具體問題，使面試試題與招聘崗位的日常工作內(nèi)容緊密相連。企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展需要，在合理設(shè)計試題結(jié)構(gòu)的同時，統(tǒng)一面試程序和評分標準，也提升了面試考察工作的信度和效度。

（二）結(jié)構(gòu)化面試在招聘中的作用

結(jié)構(gòu)化面試是動態(tài)化的測評過程，應(yīng)聘者對問題表達自己的想法和理解，面試官從中分析應(yīng)聘者的思路和方向，更加精準地判斷應(yīng)聘者的真實水平。結(jié)構(gòu)化面試可有效幫助人力資源部門對應(yīng)聘者進行快速且更為精確的評估，提升面試的可靠性和準確性，具有可信度佳、有效度高等特點，相比傳統(tǒng)面試，更適合現(xiàn)代企業(yè)的招聘需求。

民航建設(shè)類企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試重點

（一）做好崗位分析

由人力資源管理部門牽頭，連同用人部門負責人及專業(yè)技術(shù)崗位資深從業(yè)者組成結(jié)構(gòu)化面試工作組，結(jié)合民航基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)行業(yè)特點，根據(jù)用人部門的實際情況及具體用人需要，梳理空缺崗位的崗位職責、需要具備的知識和技能，將符合錄用要求人選需要具備的素質(zhì)一一列出，比如：專業(yè)技術(shù)崗位需要認真嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度；要以客戶為導向，有服務(wù)意識，誠信正直；機場工程項目環(huán)環(huán)相扣，需要有團隊精神和合作意識；四型機場建設(shè)是以“平安、綠色、智慧、人文”為核心，作為主要參與者應(yīng)該具備不斷學習、開拓創(chuàng)新的能力；機場工程在設(shè)計、施工過程中必然面對技術(shù)難題和各種困難，機場建設(shè)工作者必須對民航事業(yè)充滿熱情并持之以恒；機場工程各節(jié)點任務(wù)明確、緊張、繁重，要求參與者必須具備較強的時間管理、自我約束、自我減壓和自我激勵能力等等。以此為基礎(chǔ)制定出符合民航建設(shè)類企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位用人要求的清晰的崗位分析，并結(jié)合崗位需要確定相應(yīng)要素在面試分值中所占的比重。

（二）做好面試官的選擇

在面試官的選擇上，要注意以下幾個方面：一是面試官應(yīng)具備較高的道德品質(zhì)，在對應(yīng)聘者進行評價的過程中，能保持公平的原則；二是面試官應(yīng)對用人標準有精準的定位，全面了解空缺崗位的崗位規(guī)范和工作說明等，在面試過程中能夠把握節(jié)奏，并能夠解答應(yīng)聘者提出的問題；三是面試官代表企業(yè)形象，應(yīng)全面理解企業(yè)文化與戰(zhàn)略規(guī)劃，要能夠準確的表達企業(yè)的相關(guān)信息。四是面試官應(yīng)具備較強的表達能力，面試中保證言行舉止得當，精神風貌良好。

（三）做好面試官培訓

面試中應(yīng)聘者和面試官是雙向選擇的關(guān)系，因此面試官要通過專業(yè)的培訓、掌握面試技巧、學會傾聽以及學會分析應(yīng)聘者的表述，面試官與應(yīng)聘者要建立和諧的相互關(guān)系，避免詢問時出現(xiàn)不系統(tǒng)、不簡潔等問題，注意評分尺度的把握，本著公開、公平的態(tài)度分析應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，面試中要堅持用同一把尺子，避免先入為主的主觀判斷，將主觀偏差降到最低。

（四）編制結(jié)構(gòu)化面試資料

面試問題主要根據(jù)崗位職責來設(shè)計，通常以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)進行問題的開發(fā)，包括知識性問題、意愿性問題、行為性問題、情境性問題四大類，對于重要職責還要多設(shè)計一些問題。另外，針對每一個問題還要想一些基準答案，其中包括好答案、一般答案、較差答案三個層次，并在面試官中對相應(yīng)層次的評分標準予以統(tǒng)一。

（五）做好面試提問記錄

通過提問記錄能夠幫助面試官對應(yīng)聘者做出更加全面的判斷與評價，比如：通過向應(yīng)聘者提問與工作業(yè)績有關(guān)的問題，對工作業(yè)績與應(yīng)聘者個人能力之間的關(guān)系實施有效的判斷；通過提問工作任務(wù)有關(guān)的問題，判斷應(yīng)聘者自身的工作經(jīng)驗與能力能否勝任本企業(yè)的工作崗位；通過提問完成工作任務(wù)所采取的工作方法，了解應(yīng)聘者思維能力、工作風格與行為方式等。

（六）做好面試總結(jié)

民航建設(shè)類企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位面試的關(guān)注重點具備典型性和可借鑒性，在每次規(guī)模面試結(jié)束后，分析面試中遇到的問題，對成功的路徑進行總結(jié)分析，并就需要改進的方面、出現(xiàn)的問題等編寫總結(jié)報告，可為以后開展同類面試汲取優(yōu)秀做法和經(jīng)驗。通過面試的招聘計劃完成率、面試合格人數(shù)等相應(yīng)的指標、實時評價招聘效果，總結(jié)經(jīng)驗，提升招聘效率。

綜上所述，結(jié)構(gòu)化面試具有公開化、標準統(tǒng)一的特點，它能體現(xiàn)招聘工作公平、公開的特征，能夠幫助應(yīng)聘者最大限度地展現(xiàn)自我，能夠幫助企業(yè)充分挖掘應(yīng)聘者的內(nèi)在信息，為企業(yè)在人才選拔中提供有力幫助和全面參考。民航建設(shè)類企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)崗位，在開展招聘中除了學歷、工作經(jīng)歷等考察要素，還有團隊精神、合作意識、學習能力、創(chuàng)新能力、自我管理能力、抗壓能力、企業(yè)忠誠度等考察因素，考察指標系統(tǒng)、全面、復雜，而結(jié)構(gòu)化面試能夠滿足這種綜合性、系統(tǒng)性的考察要求，它作為常用的人力資源素質(zhì)測評方法，正越來越廣泛的應(yīng)用于民航建設(shè)類企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位招聘工作當中。