唐慧珍

環(huán)衛(wèi)作為公益性事業(yè)單位，在人民群眾的生活中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。近年來，隨著市場化改革的全面鋪開，環(huán)衛(wèi)單位人力資源績效管理存在的問題也逐漸浮出水面?；诖?，本文結(jié)合環(huán)衛(wèi)單位人力資源績效管理的重要性對市場化改革背景下環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理中的績效優(yōu)化方案進(jìn)行研究分析。

績效管理是環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容，主要目的是促進(jìn)管理人員和員工之間的溝通交流，使個人的發(fā)展目標(biāo)與單位整體發(fā)展目標(biāo)更加具有統(tǒng)一性、一致性、協(xié)調(diào)性，實(shí)現(xiàn)單位與個人的雙贏?，F(xiàn)階段，我國環(huán)衛(wèi)行業(yè)市場化改革正在進(jìn)行。改革過程中，環(huán)衛(wèi)單位的績效管理工作存在的問題逐漸暴露，如認(rèn)識不到位、體系不完善、崗位設(shè)置不合理等，需結(jié)合新時期的工作要求探索更加行之有效的優(yōu)化方案?；诖?，本文在闡述環(huán)衛(wèi)單位績效管理重要性的基礎(chǔ)上，提出了環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理的績效優(yōu)化方案，以期能夠為環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理提供參考意見，繼而為環(huán)衛(wèi)單位的良好發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理及績效管理

環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理指在環(huán)衛(wèi)單位中，將人力資源利用率提高作為基本目標(biāo)的決策及實(shí)踐活動，包括六大模塊：招聘與配置、員工關(guān)系、開發(fā)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、績效管理以及薪酬管理。其中，績效管理是指為了達(dá)到組織設(shè)定的目標(biāo)，管理者和職工共同制定績效管理計劃、共同參與績效考核、共同進(jìn)行績效評價、共同運(yùn)用績效結(jié)果的過程。

環(huán)衛(wèi)單位績效管理的重要性

推行績效管理，結(jié)合環(huán)衛(wèi)工作實(shí)際對原有績效管理模式進(jìn)行優(yōu)化對于發(fā)揮環(huán)衛(wèi)從業(yè)人員的積極性、主動性，提高環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理效率起著非常重要的作用。

確保分配的科學(xué)性、有效性及合理性

在社會科技水平及經(jīng)濟(jì)水平不斷提高的今天，各企事業(yè)單位都建立了現(xiàn)代管理制度，績效管理已成為各單位通用的管理模式。對于環(huán)衛(wèi)單位而言，由于環(huán)衛(wèi)職工具有老齡化、低學(xué)歷化等特征，績效管理制度不健全、措施落實(shí)不到位、績效結(jié)果運(yùn)用不佳等問題普遍存在，嚴(yán)重影響了環(huán)衛(wèi)單位的工作效率。因此，對環(huán)衛(wèi)單位績效管理模式進(jìn)行優(yōu)化升級勢在必行。同時，環(huán)衛(wèi)作為傳統(tǒng)事業(yè)單位，“論資排輩”等管理問題仍然存在，開展績效管理能夠使環(huán)衛(wèi)單位在遵循國家勞動原則的基礎(chǔ)上將原有的以資歷、工齡為標(biāo)準(zhǔn)的分配方式轉(zhuǎn)變?yōu)楦鶕?jù)職工的實(shí)際勞動及貢獻(xiàn)開展分配活動，多勞多得，少勞少得，不勞不得，使職工的個人權(quán)益得到有效保障，確保分配的科學(xué)性、有效性以及合理性。

實(shí)現(xiàn)環(huán)衛(wèi)單位綜合能力的提升

一般來說，事業(yè)單位普遍具有公益性特點(diǎn)，環(huán)衛(wèi)單位也不例外。現(xiàn)階段，隨著市場競爭愈來愈激烈，事業(yè)單位出現(xiàn)企業(yè)化傾向，環(huán)衛(wèi)市場化改革正在逐步推行。以聊城市為例，目前該市市直及八個縣（區(qū)）均已進(jìn)行市場化改革試點(diǎn)，環(huán)衛(wèi)企業(yè)化已成為大勢所趨。此時，優(yōu)化績效考核模式，可以進(jìn)一步完善環(huán)衛(wèi)單位功能系統(tǒng)，幫助其適應(yīng)市場變化，提升對市場風(fēng)險的抵御能力。除此之外，科學(xué)、合理、有效的績效管理模式能夠影響環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理中的人員配置、培訓(xùn)開發(fā)以及薪酬管理等作用的發(fā)揮，有助于在實(shí)現(xiàn)環(huán)衛(wèi)職工個人目標(biāo)的同時，實(shí)現(xiàn)環(huán)衛(wèi)單位綜合能力的提升。

促進(jìn)環(huán)衛(wèi)單位經(jīng)濟(jì)效益及社會效益的統(tǒng)一

環(huán)衛(wèi)單位發(fā)展的關(guān)鍵是人的發(fā)展，人才因素也是制約環(huán)衛(wèi)事業(yè)發(fā)展的一大短板。人員綜合素質(zhì)不高，流動性強(qiáng)等問題在整個環(huán)衛(wèi)行業(yè)普遍存在。因此，在環(huán)衛(wèi)單位開展績效管理，通過合理設(shè)置勞動工資與報酬、加強(qiáng)人員培訓(xùn)與開發(fā)，建立員工提升與晉級途徑，提高環(huán)衛(wèi)職工的綜合素質(zhì)和工作能力，才能提高環(huán)衛(wèi)單位的經(jīng)濟(jì)效益。與此同時，由于環(huán)衛(wèi)是社會公益事業(yè)，對于人民群眾生活環(huán)境的改善起著重要作用，因此在環(huán)衛(wèi)單位中優(yōu)化人力資源管理可以達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益及社會效益相統(tǒng)一的目的。

環(huán)衛(wèi)單位績效管理優(yōu)化策略

全面認(rèn)識績效管理

思想是行動的先導(dǎo)。目前大部分環(huán)衛(wèi)單位都已經(jīng)認(rèn)識到了績效管理對于單位發(fā)展的重要意義，但仍存在片面性。有些單位認(rèn)為環(huán)衛(wèi)績效管理就是檢查考核，兌現(xiàn)獎懲；有些單位認(rèn)為績效管理是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。由于認(rèn)識不到位，有些環(huán)衛(wèi)單位績效工資難以體現(xiàn)工作差別，績效管理效果不佳。因此，只有全面認(rèn)識績效管理、正確認(rèn)識績效管理，才能使組織目標(biāo)得以真正實(shí)現(xiàn)，才能為環(huán)衛(wèi)單位的良好發(fā)展提供動力。一是單位領(lǐng)導(dǎo)支持績效管理?？冃Ч芾硎且粋€自上而下、自下而上的過程，單位領(lǐng)導(dǎo)支持與否，很大程度上決定了管理效果。因此，環(huán)衛(wèi)單位領(lǐng)導(dǎo)特別是主要負(fù)責(zé)人應(yīng)充分認(rèn)識績效管理的作用與意義，根據(jù)相關(guān)規(guī)范準(zhǔn)則要求自己，充分發(fā)揮引領(lǐng)作用，積極學(xué)習(xí)研究績效管理相關(guān)知識，加大對績效管理的宣傳力度，提升員工對績效管理的重視程度；二是單位職工參與績效管理。環(huán)衛(wèi)單位績效管理目標(biāo)是促進(jìn)單位和職工的共同發(fā)展，為了使績效管理的作用得到充分發(fā)揮，環(huán)衛(wèi)單位應(yīng)及時與員工進(jìn)行交流及溝通，遵循“以人為本”的基本原則，積極聆聽員工的意見建議，共同討論制定績效管理制度以及績效管理規(guī)定，形成推動績效管理工作的合力，確保相關(guān)績效目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)置覆蓋環(huán)衛(wèi)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素，不越位、不缺位。

優(yōu)化績效管理體系

伴隨著社會經(jīng)濟(jì)水平及科技水平的提升，環(huán)衛(wèi)單位中傳統(tǒng)人力資源績效管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)新時期環(huán)衛(wèi)單位發(fā)展要求。因此，環(huán)衛(wèi)單位必須對自身績效管理體系進(jìn)行合理的革新以及優(yōu)化。一是制定符合環(huán)衛(wèi)單位實(shí)際的績效管理指標(biāo)，確?？冃Ч芾韯?wù)實(shí)、高效。目前環(huán)衛(wèi)單位績效管理中存在的主要問題是管理指標(biāo)模式化，與環(huán)衛(wèi)工作實(shí)際及本單位實(shí)際脫節(jié)，導(dǎo)致績效管理流于形式，各類制度規(guī)章形同虛設(shè)。因此，環(huán)衛(wèi)單位優(yōu)化績效管理的關(guān)鍵就是在對環(huán)衛(wèi)工作實(shí)際及本單位人員、職責(zé)等進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，針對不同部門、不同崗位制定相應(yīng)的績效管理指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績效管理的差異性。二是制定科學(xué)合理的崗位系數(shù)。環(huán)衛(wèi)單位人力資源部門在制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)時，應(yīng)結(jié)合崗位的實(shí)際工作能力要求、任務(wù)要求、責(zé)任義務(wù)要求及強(qiáng)度要求設(shè)置崗位系數(shù)。同時，還應(yīng)對不同崗位可能面臨的風(fēng)險、問題等因素進(jìn)行深入、全面的分析，使每名單位員工的勞動能夠得到合理、公平的反映，使員工工資的合理性得到保障。三是選擇適合環(huán)衛(wèi)單位操作的績效考核方法?？冃Ч芾砜己顺Ｓ玫姆椒ㄓ泻芏?，比如目標(biāo)管理考核法（MBO）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法（KPI）、平衡記分卡考核法（BSC）、全方位績效考核法（360）等，其特點(diǎn)不一，各有優(yōu)缺點(diǎn)。對于環(huán)衛(wèi)單位而言，由于環(huán)衛(wèi)工作分工較細(xì)，可根據(jù)工作實(shí)際采取不同的考核方法，如對于管理崗位的工作人員采用MBO考核法，對于從事道路保潔、垃圾清運(yùn)的工作人員采取KPI考核法等，并在實(shí)踐中不斷充實(shí)完善，形成具有環(huán)衛(wèi)行業(yè)特點(diǎn)的績效考核體系。

建立合理的績效反饋機(jī)制

績效反饋是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，也是下一輪績效管理的開始。在實(shí)際績效管理過程中，績效反饋是不可或缺的過程。環(huán)衛(wèi)單位在對工作實(shí)際進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，建立符合自身特點(diǎn)和需要的績效反饋機(jī)制，提升績效管理的效果。特別是針對環(huán)衛(wèi)行業(yè)職工多從事體力勞動，知識性、技能性不高這一特點(diǎn)，管理者更應(yīng)當(dāng)在績效反饋中幫助員工分析績效差距的原因，并幫助其制定改進(jìn)措施，促進(jìn)員工績效水平的提高。同時，也應(yīng)當(dāng)對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才積極給予肯定及獎勵，表現(xiàn)出單位對優(yōu)秀人才的愛護(hù)以及重視，激勵員工主動工作，促進(jìn)環(huán)衛(wèi)單位的發(fā)展。

結(jié) 語

總而言之，環(huán)衛(wèi)單位人力資源績效管理是單位和職工和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是環(huán)衛(wèi)單位面臨市場化改革大趨勢取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對單位的發(fā)展發(fā)揮著較為關(guān)鍵的作用。由于環(huán)衛(wèi)單位績效優(yōu)化具有長期性、復(fù)雜性，環(huán)衛(wèi)單位領(lǐng)導(dǎo)及管理人員應(yīng)高度重視績效管理工作，對績效管理體系進(jìn)行完善優(yōu)化，并引導(dǎo)每一位員工積極參與到績效管理中來，促進(jìn)自身人力資源管理工作效率和質(zhì)量的提升，為環(huán)衛(wèi)單位的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（聊城市城市環(huán)境衛(wèi)生管理處）

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