□胡 威

職工招聘及培訓工作具有一定的連貫性，其工作內容構成互為影響，相互呼應。事業(yè)單位在進行系統(tǒng)的人力資源管理工作時，應注意此類工作對單位發(fā)展的中長期影響，從員工視角出發(fā)，審視當前招聘及培訓活動的開展現(xiàn)狀，應用部門管理調和的權力，對活動相關事務進行優(yōu)化，以此保障單位長期發(fā)展利益。因此，本文對事業(yè)單位人力資源管理中的職工招聘與培訓進行分析探究，具有重要的意義。

一、事業(yè)單位職工招聘中存在的問題

1.招聘渠道問題。當前時代信息發(fā)展迅速，事業(yè)單位在實行招聘時，可采用考試招聘、考核招聘和緊缺人才校園招聘。其中，高等院校是我國事業(yè)單位主要應用的人才儲備庫，高等院校的專業(yè)人才知識儲備及技能培養(yǎng)程度較高，其作為當前事業(yè)單位人力資源獲取的重要場所，頗受人資部門招聘人員的關注。通過總結過往經(jīng)驗，事業(yè)單位人資人員普遍發(fā)現(xiàn)校園渠道的緊缺人才招聘活動往往會出現(xiàn)以下幾種問題：第一，學校部分專業(yè)的教學內容，與單位相關工作的技術應用及產(chǎn)品生產(chǎn)實況存在較大的差異。第二，部分單位內部存有畢業(yè)于當前受招學校的工作人員，或會出現(xiàn)優(yōu)先聘用下屬人員的可能。

2.招聘對象問題。我國事業(yè)單位的主要招聘對象為應屆大學生，此類人才群體相對缺乏實踐工作經(jīng)驗，職業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)責任心尚未實現(xiàn)培養(yǎng)。事業(yè)單位在公開招聘時，往往僅進行了綜合項的知識及能力的考核，未能對其實踐能力進行驗證。此類情況將導致后期工作中在職人員的工作水平參差不齊，無法應對工作中出現(xiàn)的各類問題。

二、事業(yè)單位職工招聘優(yōu)化策略

1.優(yōu)化招聘渠道。為避免此類問題影響優(yōu)質人才的納入，事業(yè)單位結合大學生實習需求，邀請院校合作，在校企合作的教育模式中，提升單位人資部門對具有就職欲望學生的接觸幾率，對其實行全面的嚴謹審查。

2.結合現(xiàn)狀，優(yōu)化招聘效果。事業(yè)單位的招聘工作應做到信息公開，保證競爭公平，遵循擇優(yōu)招聘的原則。近年來，事業(yè)單位的招聘條例存有硬性要求，其具體內容為“大學本科以上學歷，年齡小于三十五歲，年輕、踏實、肯干，具備相關應用技術”。事業(yè)單位的新進人員往往都是通過公開招考或考核方式進入，很少出現(xiàn)人員調動、重新調配的情況。部分技術要職的招聘或采用社會公開招聘的方式，其相關招聘制度也相對嚴謹。隨著招聘工作制度的定期革新，事業(yè)單位的人力資源管理部門在招聘工作的實行上愈發(fā)展現(xiàn)了公平性及透明性。

3.明晰招聘流程。事業(yè)單位需優(yōu)先接收求職者的簡歷。在招聘公告發(fā)布后，自由求職者及應屆畢業(yè)生可參考招聘準則，自行制作簡歷，并應用求職網(wǎng)站、郵箱等途徑向單位傳遞。在收到簡歷資料后，人資工作人員應著手展開資料審核工作，將符合單位工作要求的應聘人員資料整合，并在初審過后與符合要求的應聘者取得聯(lián)系。而后，通過本單位相關會議研究，確定面試時間。面試期間，用人部門領導可向應聘者詢問單位印象、未來展望等求職簡歷上沒有的相關信息。面試階段結束后，用人部門可結合新獲取的各類信息，對現(xiàn)存求職人員進行復審。部門領導需根據(jù)自身用人需求，提交本單位相關會議研究后，確定最終留下的人數(shù)。如當前求職者中并無符合要求的人員，則人資部門需要再度發(fā)布招聘公告，適當調整招聘要求，以保證后期達標優(yōu)質人才的簡歷投遞。

三、事業(yè)單位人力資源培訓工作分析及改進措施

1.培訓需求分析與改進。當前事業(yè)單位的培訓工作多以實際工作能力培養(yǎng)為要義，應聘人員在通過考試或考核后，盡管其專業(yè)知識及能力的儲備已接受檢驗，但此類知識應用的整體規(guī)格或與單位要求不符。人力資源管理人員應及時探尋此類受訓人員“原生”狀態(tài)與工作需求的差異，進而明確此階段培訓工作的需求。在考量需求時，人資工作人員需要注意，僅考慮新進人員就職部門的工作需求是不全面的。事業(yè)單位的工作具有高度一體化的特性，區(qū)別于企業(yè)單位的階段性事務匯報行事風格，事業(yè)單位的工作中各階層互動較為頻繁，多項事務均需要各層領導的審批。在培訓期間，人資管理人員應從宏觀角度考量，在培訓內容中合理安排各層領導任務交接的相關知識內容，以保證后期各項工作的銜接。

2.培訓方案分析與改進。事業(yè)單位的培訓工作現(xiàn)多借助信息資源管理平臺實行，人資管理人員需聯(lián)合單位內部培訓人員進行培訓相關材料打印、教室安排、授課教師分配工作。參與培訓的教師需優(yōu)先經(jīng)過培訓資格審核，只有通過審核的培訓教師才有資格對新人進行培訓。信息資源管理平臺主要負責受訓人員的學習信息整合、學習進度記錄、課堂表現(xiàn)評估。啟用此類信息化培養(yǎng)，培訓教師便可高效處理受訓人員提出的問題，以此向受訓人員提供更加優(yōu)質的培訓服務。

3.培訓評估分析與改進。除信息資源管理平臺對受訓人員學習過程的數(shù)據(jù)評估外，考查職員還可參考培訓人員對受訓人員表現(xiàn)的口頭評價，保證整體評估的全面性與科學性。為避免受訓人員在接受評估期間產(chǎn)生過大的心理壓力，考查職員可應用具有趣味性的測評手法，逐步了解受訓人員崗位知識及技能的學習情況。此階段的培訓評估同樣要進行回報率的計算，考查職員需將相關數(shù)據(jù)予以記錄，便于后期人資管理人員以此為依據(jù)，進行培訓活動的優(yōu)化。

四、結語

總的來說，事業(yè)單位人才的招聘與培訓由人力資源管理部門負責，其相關人員應在此類工作實行的過程中，對曾經(jīng)出現(xiàn)及當下存有的問題進行剖析與考量，并結合單位實際情況，逐步優(yōu)化工作事務的實行效率。人資管理部門的相關工作人員應在科學管理理念的引導下，確保事業(yè)單位招聘工作與培訓工作的銜接度逐步提升。